淺析艱苦臺站如何留住人才

摘要 當今社會人才流動性較大，艱苦邊遠地區如何留住人才、穩住隊伍，面臨極大困難。本文通過對艱苦臺站現狀的分析，有針對性地提出了如何留住人才、穩定隊伍的幾點建議。

關鍵詞 艱苦臺站；留住人才

在這樣一個市場經濟蓬勃發展，國民生活水平不斷提升的時代，人們觀念也在潛移默化中發生著變化。在艱苦邊遠地區，生活、醫療、交通等各方面條件相對落后、自然條件十分惡劣的情況下，此時對職工單談“國家、責任、奉獻”已經顯得有些蒼白。事業單位不同于企業，適當的人才外流和流入，可以為單位人力資源注入新鮮的血液，促進單位人力資源的新陳代謝，但過度流出勢必增加招聘、培訓成本，也不利于其他人員的安定，同時單位的保密性也不允許人才大量流出。因此，自建臺之日起“穩定隊伍、留住人才”就成了偏遠地區艱苦臺站領導及人事干部需要面臨的一個重大課題。

一、艱苦臺站現狀

1、環境分析。艱苦發射臺站因覆蓋區域、占地面積、保密等因素，大多建立在離城市較為偏遠、自然環境惡劣、交通不便的山區、荒漠或戈壁。對于剛剛畢業的大中專院校學生來說，這樣的工作環境和象牙塔中整天幻想的大都市、大企業相比，沒有任何優勢可言。

2、單位分析。艱苦發射臺站作為廣電系統旗下的一個分支行業，屬全額撥款事業單位。單位的屬性決定了運營管理模式、薪酬管理模式，在實行工資屬地化管理的今天，經濟發展相對落后、績效工資仍然沒有執行的地區，激勵機制無從談起。

3、人員結構分析。在職人員初始學歷相對較低、專業不對口嚴重；學歷再教育、培訓力度及針對性不強；受論資排輩思想影響，選人用人時不能完全做到能上能下；年齡斷層嚴重，年輕人較多，40-50歲經驗豐富、處事沉穩的中堅力量欠缺，既少有先鋒榜樣又競爭激烈。

二、留住人才、穩定隊伍的幾點看法

1、公開招聘。做任何事，要想做好就得從源頭抓起。在招聘員工時首先要對現有人員進行分析，對于哪些生源地、哪些學校、哪種專業學生入臺后整體素質高、現實表現突出、有發展潛力、能安心踏實工作，公開招聘時重點考慮。招聘過程中應盡量如實告知本單位的地域環境、行業環境、人文環境、薪資待遇和當地的實際經濟水平等，不隱瞞不夸大，做到信息公開透明，使應聘人員有充分的思想準備；把握人才供求現狀，從單位實際需求出發，制定合理的招聘計劃，不盲目追求名校、高學歷；對招聘對象做好評估，在德才兼備的同時，注重其綜合素質，以利于今后的培養和選拔。

2、入職教育。新入職人員剛剛從校園踏入社會，走上工作崗位，思想就像一張白紙一樣，需要臨摹與充實。做好職工入臺教育、入局培訓工作是當務之急，選好素材、樹好楷模，站在政治使命的高度講責任、講奉獻，讓職工樹立起高度的政治責任感、榮譽感，發揚“西新”精神，耐得住寂寞、守得住清貧。另外，至關重要的是為新進人員選一名政治思想素質較好、業務知識水平較高的同志專門負責新進職工的業務培訓，在使新進職工盡快熟悉工作環境、工作內容，掌握工作流程，熟悉業務技能，快速進入角色勝任新的工作的同時，個人修養的熏陶更為重要。

3、崗位成才。根據職工所在崗位及個人能力，人力資源管理部門為職工制定出可行性職業規劃。

實行輪崗制：不僅包括單位內部的崗位輪換，在工作適應中不斷磨練、進步，使其學術水平更加全面，從而找到更適合自己的工作崗位；也可以響應上級號召，“走出去”、“請進來”，與其他兄弟臺站交流學習，不僅學習他們先進的技術，還要感受他們的管理理念及文化氛圍。

加強培訓：管理人員主要側重于管理能力、溝通協調能力方面的培訓，強化相關管理知識，有針對性地進行現代化的管理技術和知識的學習與繼續深造；專業技術人員主要側重于專業能力以及專業知識的培訓，包括學歷再教育；工勤技能人員主要與職業技能鑒定相結合，提高職工素質和技能。

4、感情留人。千百年來，“知遇之恩”、“成家立業”等傳統思想在中國人的腦海中仍根深蒂固。據近年單位人員流動情況看，主要是工作5年以下，沒有在當地安家的年輕職工。他們還處于浮躁期，沒有靜下心來踏實工作，同時在心情低落時又沒有傾訴和發泄的渠道，在自身才能沒有得到有效發揮時就會有跳槽的打算，此時如果組織沒有提前發現職工思想異動，及時干預，給予必要的人文關懷、關注，使其沒有感受到組織的溫暖和自身價值的需要，極易造成職工消極思想，從而做出離職的沖動決定。

給予關懷，不是人事部門可獨立完成的，應多部門聯動，工會牽頭，職工所在部門領導多溝通、多了解、多關心，倡導良好的臺站文化，同事之間和諧相處，像大家庭中的兄弟姐妹，讓新進職工有家的感覺，如同我臺一樣大家均以哥、姐相稱，無形中拉近了職工之間的距離。另外，根據臺站青年職工具體情況，適當與外單位搞一些聯誼活動，擴大交友范圍，安家才可安心也是留住人才的一種方式。

5、競爭上崗。根據中共中央《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》的精神，以上級主管部門關于《科級干部選拔任用工作管理辦法》為依據，為進一步提高干部素質、保持干部隊伍活力，在堅持黨管干部、德才兼備、以德為先的前提下，注重實績及群眾公認度，選出真正敢抓敢管、清正廉潔，想干事、會干事、干成事的年輕干部。同時，對于為求支持率，濫做好人，不能堅持原則或為求自保，不創新、無業績的失職、瀆職人員，應該做到能上能下。

6、建立良好激勵機制。當提到職工對薪酬滿意度的時候，大多數人都會認為只要給職工加薪，職工的滿意度就會得到提高。但實際上，職工對于薪酬的滿意度是相對的，一是職工對自己的工作完成的滿意程度和實際應得的勞動報酬是否成正比，薪酬是否能夠體現其在單位中的價值；二是職工橫向對比，在同樣的薪酬水平下，付出的勞動是否對等。在收入分配制度改革中加入績效工資是促進收入分配改革公平性的主要方式和方法。而績效工資中獎勵性績效應結合工作崗位、職稱、職務等確定系數，而非簡單地以職工本人所拿的崗位工資為主要參考。從而打破“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的大鍋飯現狀，同時避免了 “鞭打快牛”帶給職工的消極思想。

結語

總之，我們必須充分認識到艱苦臺站穩定隊伍、留住人才對于事業發展的重要性，在人員招錄、入職教育、在職培訓、干部選拔等方面把好關，給他們一個可以施展才華的平臺。同時，注重精神慰藉與物質激勵相結合，有效提升干部職工的主人翁意識和工作積極性，使他們真正愿意留下來、干下去，為我國的傳輸發射事業獻一份力量。