基于勝任力模型的人力資源績效管理體系探討

摘要 企業重視員工的存在，這是我們都必須承認的事實，作為依附于企業存在的個體，員工的工作以及行為活動都會對企業的利益產生影響。人才的獲得可以通過許多途徑，但最主要的是招聘，這種形式既是企業尋求人才的基礎方式，也是人們實現自身價值的渠道之一。人力資源績效管理的主體是員工。員工根據企業及團體的發展要求，提高自身的工作業績，為企業及團體做出更大的貢獻。為了企業的發展，人力資源績效管理模式得到了推廣，它與傳統的管理方式不同，更加追求員工的績效，換句話講，就是更加重視人的工作實力。

關鍵詞 勝任力模型；人力資源績效管理

勝任力模型首先是由西方國家提出的，當這個新名詞出現在人們的生活中時，引發了人們對它的高度討論和利弊分析。這是一個新的名詞，許多深層次內涵被包含在其中，其中的許多學問也被研究了出來。對于新型事物的出現，人們往往會抱有新奇的態度，而對于新型事物的接受，則需要在了解和肯定的基礎上進行。作為核心思想，勝任力是最主要的。社會主體多種多樣，作為個體而存在的人類是其中最基本的單元，勝任力的依托者就是人類。這是從小的方面來對勝任力進行理解。將勝任力模型運用到人力資源績效管理中，就能夠根據員工的具體情況，安排合適的工作，充分發揮每個人的能力，提高整個企業及團體的工作業績。做到了這一點，才能夠從整體上促進整個企業及團體的發展進步。

一、勝任力模型構建的意義

1.參考意義

作為企業對員工的評價，績效是最合理的，也是最科學的一種方式。工作實力的強弱可以從員工績效上得到答案，工作實力也是員工最關注的問題，也是企業的重視點。員工績效的獲得在人力資源部門的工作范圍內，他們通過一系列考察，根據平時的記錄，確定員工的績效。要鞏固績效管理模式，就必須運用到勝任力模型。勝任力模型正如它的名字一樣，突出人的勝任力，以人的勝任力為重點，，重點發揮人在某一方面、或者多方面的才能。它的參考意義非常重大，員工職位的分配就發揮了它的作用。在企業中，對于員工來說，工作能力是第一位的。必須擺正心態，毫無保留的發揮自身的長處。通過借鑒勝任力模型，能夠促進企業人員各司其職。這項途徑對于充分發揮員工的工作能力有著極大的幫助，并且可以針對員工存在的不足，采取解決辦法，通過自身的學習或者外部的調整保存員工的實力。績效管理模式固然存在科學性，但是為了增加企業效益，勝任力模型的參考意義也應該受到人們的重視。

2.指導意義

理論基礎對于勝任力模型的建立影響很大，在西方國家，由于發展的迅速，為各個企業提供了先進的發展條件。在這樣良好的背景下，各個企業不管是在員工素質，還是在資金等其他方面都有著巨大的優勢。處于發現進步中的企業能夠讓它受益于其他社會活動，勝任力模型就是參照了企業的發展活動而提出的。在對員工工作能力的揣測中，勝任力模型的存在是有必要的，它能夠通過各項信息，對員工進行科學的考察，員工的工作能力和工作勝任力性質相符，兩者都是企業所需要的工作素養。對于未進入企業入職的人而言，工作能力的考察往往是通過招聘，這種短時間內的考察方式容易出現失誤。對于入職者，由于長期的工作經驗，運用勝任力模型考察員工實力就會有更大的準確性。這是一種科學的途徑，一種員工完善自身的良好方式。在勝任力模型的指導下，員工能夠繼續發揮自身的長處，對于自己的潛在能力，通過更多的努力對此進行挖掘。

3.提高企業實力

每一個企業在發展中都抱有加快其發展步伐的思想，為了達到這一目標，采取措施是有必要的。不管是對于企業還是對于員工來說，這都能夠促進兩者的進步與提高，讓企業和員工從中受益。企業員工的實力就是勝任力的最佳體現，忽視了精確的評估，員工的工作勝任力將難以得到確定，不僅如此，在確定員工工作勝任力基礎之上的工作也將難以展開。員工要想有所作為，就必須不斷提高自身的工作勝任力，要賦予自身多種能力，解決多種問題。我們都深刻地明白企業的發展不能僅僅依靠一個人的力量，領導者的科學決策固然重要，決策之下的實際工作能夠更多地影響到企業的發展狀況。企業員工作為個體，看似渺小，其作用卻不容忽視。企業的生產活動等都離不開員工，基礎性作用的發揮主體就是個體員工。一個員工的力量雖然渺小，但是將每一個人團結起來，就構成巨大的發展動力。每一個企業的發展都是如此，因為企業的構成大同小異。其中，最大的相同點就是它們都是由小的個體構成的。若將企業的發展與員工個體相分離，實現企業的進步將是不可能的。

4.促進企業的轉型升級

企業發展有一個重要特征，那就是與社會發展基本同步。這是因為兩者之間關系密切，企業存在于社會中，從中獲取生產資料，生產物品也流向社會。西方國家處于發展的前沿，有許多科學技術都是由他們創造出來的，然后普及到各個國家，促進了各個國家的發展進步。人力資源績效管理模式也是由西方國家創造出來的，重點在于促進企業以及各類組織的發展。企業的性質大致相同，發展目標也大同小異，預期的整體發展趨勢總是向上的，更加長遠的目標在于企業的升級，這就是一大進步。企業以及各類社會組織合理利用這種管理模式，促進各自的發展，就能夠為自身的轉型升級鋪平道路、提供方向。企業效益難以增加有一定的原因，有的是決策問題，有的則是實踐問題，還有的是管理問題。一個優秀的企業往往與先進的管理相掛鉤，否則預期的目標將難以實現。企業的升級更是如此，管理方式的先進性將促進生產方式的優化。[1]

二、人力資源績效管理現狀

1.得到了初步應用

新事物的出現必定會引起人們的討論，人力資源管理也是如此，自誕生之日起，人們就對此產生了多種評價。人們對此既有著支持的態度，也有許多人對此持懷疑的態度，因為這種管理模式源于西方，它是否能夠適應中國社會的發展還具有許多不確定性因素。我國在經過深思熟慮之后做出了運用人力資源績效管理模式的偉大決策，將它運用在企業以及其他團體中。績效管理注重員工績效，主體為企業的每一個個體，它的作用并不是只有一個方面，它參考意義重大，指導性意義也不容忽視。在具體實踐中，已經呈現出了好的發展方向，也得到了許多人的認可和接受，雖然在發展中遭遇挫折， 但是它所取得的效果是不容忽視的。在企業中，人力資源績效管理模式是評估企業員工工作能力的一項重要指標，進而影響到企業員工的發展前景。我們可以從外在和內在兩個方面來分析績效管理模式的意義。外在提高員工工作實力，內在端正員工態度。這兩個方面都是企業員工工作素質中必不可少的，兩方面相互影響。因此，為了改善企業員工的工作情況，要通過績效管理模式促進員工的工作。

2.面臨發展問題

人力資源績效管理模式的發展還處于前期階段，這就決定了它不可能在短時間內得到很好的發展。任何事物由產生到發展，再到普及，都要經歷這個階段，關鍵問題在于掃除發展障礙，豐富發展經驗，根據事物實際情況采取具體措施。人力資源績效管理模式在發展中出現的問題主要在于人們的認識以及接受問題。這種新型的管理模式并未受到所有人的歡迎，其中，擁有較強工作能力的人能夠根據這項管理模式以更高的效率提高自身的工作業績，獲得更好的發展前景。對績效管理模式抱有消極態度的大多是能力不足者。從整體上講，能力不足者在這項新型的管理模式面前難以擁有優勢。著眼于企業以及國家的發展，績效管理必然會繼續發展下去，提高其發展地位，增加人們的重視。目前，從總體上來講，人力資源績效管理模式的發展成果仍需得到進步，它對企業和組織的促進作用仍然需要得到擴大。

3.存在接受難度

基于勝任力模型的人力資源績效管理模式與個人的工作勝任力密切相關，工作勝任力強的人往往能夠擁有更好的工作業績，進而獲得更好的工資待遇。根據這項結果，工作能力強的人對勝任力模型與人力資源績效管理模式的結合抱有支持的態度，工作能力不強的人將對此抱有消極的態度。工作能力的強弱能夠影響到人們對勝任力模型與人力資源績效管理模式相結合的接受度。表1表2是根據國內的珠寶生產企業列出的表格，其中針對各個部門采取了一項調查研究。

通過對績效管理接受度的調查，能夠從中可以窺探出這種管理模式的受歡迎度，進而對它的發展前景進行預測。工作部門不同，所需的工作能力就存在差異。分析表1的數據，可以明確得出績效管理模式接受度仍需得到提高的結論。從表2的不同學歷對勝任力模型的接受度調查中可以看出，從整體來講，學歷的高低與勝任力模型的接受比例是成正比的。這就反映出一個問題，低學歷員工難以對勝任力模型抱有積極的態度，自然就會影響它與人力資源績效管理模式相結合的發展效果。分析表格可知，人們的接受度仍然是一個較大的問題。[2]

三、人力資源績效管理存在的問題

1. 缺乏科學認識

人力資源績效管理模式只有得到了人們的科學認識，才能夠在實際生活中得到應用，讓它促進企業以及個人的發展。由于西方國家的具體國情，讓人力資源績效管理能夠得到人們的認可，讓它長久地存在于企業以及各類組織的發展活動中。但是，我國的傳統文化對人們造成了深遠的影響，要想讓這種管理模式得到人們的認可，就必須首先讓人們對此有一個科學的認識。但是，雖然人力資源績效管理模式已經在我國有了廣泛的應用，但是其實施效果并沒有達到理想的要求。在實施的初期，人們就對此持有懷疑的態度，認為這種管理模式只是照抄照搬西方國家，并不適用于我國的實際情況。但是，也存在一部分人對此抱有積極的態度，在實施的過程中積極地配合，最終接受了這種管理模式。我們必須清楚地明白，對人力資源績效管理缺乏科學認識的人仍然是占多數的，針對這個問題尋找解決措施也是刻不容緩的。不掃除績效管理模式的普及障礙，企業更高發展目標的達成將無法實現。

2. 實施情況不佳

人力資源績效管理也是由西方國家提出的、是旨在提高企業及各類組織發展實力的舉措之一。西方國家的企業在發展中非常重視員工的實際工作業績，所以，運用人力資源績效管理就完全符合實際發展情況。這是西方相關人員在仔細分析企業發展情況的前提下探究出的一種新型的企業管理方式，在實踐中也取得了很好的效果。科學的分析加上合理的實踐，為這項管理模式的發展提供了推動力。研究人員的努力沒有白費，這項管理模式深刻地展現了績效管理的必要性，它的深刻意義也從中體現出來。制度是企業發展的靈魂，運用這項制度，將會促進企業整體的進步。績效管理模式作為符合企業發展的途徑，必須得到利用和普及。東西方國情不同，盡管西方國家效果顯著，但是，我們必須正視的問題在于，我國在這項管理制度中出現了許多問題。比如職責不清等。由此引發了工作的延誤以及員工之間的相互推諉，不能在規定的時間之內出色地完成工作。這都表明人力資源績效管理模式在我國的實施情況并沒有令人滿意。[3]

3.部門職責不清

在社會中，存在許多團體，團體中又會細化各部門，部門作為團體中的一員，占領著重要的地位。企業以及各類組織是一個團體，是一個復雜的組成結構，在發展的過程中會遇到許多問題，而這些問題的解決，都必須依賴一定的社會主體。企業的員工是主體，企業發展問題的解決，都必須依賴這些主體。企業是一個大的范疇，員工作為個體存在于企業中，各個部門對員工有著管理作用，對于員工的工作，也有督促以及審查的作用，部門作為一個過渡場所，連接企業與員工。企業組成結構復雜，有許多不同的事務需要解決，這就需要依賴不同的部門。企業的發展性質對企業部門職責的形成有著決定性意義，員工發揮主體作用，團結合作。但是目前我們必須面對的問題是部門職責不清，各個部門之間的矛盾也是由此產生的。不利于企業和諧環境的保持和員工積極性的高漲。部門之間的職責不清是一個嚴重的問題，因為它不僅關系到各個部門的發展，而且從長遠來講，還會對整個企業的發展產生深刻的影響。

4.缺乏嚴格管理

個人工作實力與個人績效之間的關系為正比例的關系，在企業的發展中，擁有優勢的往往是那些工作實力強的人，這類員工相比于其他人而言，升職機會更多、可能性也越大。這種優秀人才不管是在哪個企業都能獲得巨大的機遇，作為企業急于爭取的人才，工作上的優勢成為他們自身的閃光點。作為企業中的一員，員工的工作方向應該被明確，也應當制定明確的發展目標。為了自身的長遠利益，每一個員工都要擁有上進心，從心理上改變對工作的態度。嚴格的管理是減少企業不良現象的關鍵所在，松散的管理將會讓企業呈現出一盤散沙的狀態，造成凝聚力的缺失。一個缺乏凝聚力的企業將難以提高其發展的競爭力，企業矛盾的滋生與管理分不開，員工間相處不融洽也是一個普遍的問題。有的甚至相互算計。這既不利于個人的公平，也不利于各個部門之間良好關系的培養，從長遠來講，都不利于企業良好發展環境的維護和保持。

四、勝任力模型下人力資源績效管理的途徑

1. 把握科學內涵

一項新制度和新方法的實施和普及都必須得到人們的科學認識，否則在實施的過程當中將面臨巨大的挫折，無法達到最初的目標。人力資源績效管理模式是在勝任力模型之前提出的，但對于這兩種新的模式，人們都應當對此抱有科學的認識，要科學地把握其中的內涵。勝任力模型與人力資源績效管理模式相結合是一個明智的選擇，如果得到較好的實施，其中的弊端將能夠得到減少，效益的最大化目標將能夠得到實現。特別是對于勝任力模型，這是一個全新的概念，要得到人們的接受還需要一定的時間。所以企業以及各類社會組織在運用這種模型的過程中要加強其宣傳工作，提高人們的重視度，要促進人們理解勝任力模型的科學內涵以及它與人力資源績效管理模式之間的關系。各個員工不能對此持有抵觸的心理，應當以端正的態度對待勝任力模型和人力資源績效管理的結合。在今后的職業生涯中，每個人都會面臨這種管理方式，不可避免地會受到它的影響。因此，要正確對待該管理方式，努力完善自身。[4]

2. 根據國情具體實施

作為勝任力模型的產生地，西方國家無疑是這項模型產生的基礎所在。西方國家的具體國情促使相關人員對此產生思考，為了促進社會發展，也為了企業員工間的公平，要尋找一種更好的管理模式。但它的普集之路卻顯得非常艱辛，人們對此觀點不一，增加了實施的困難。我國在運用勝任力模型之初，有很多人對此持有褒貶不一的態度，增加了普及這種模型的難度，企業以及各類組織在運用勝任力模型的過程中，由于對此缺乏科學的認識或者受到了現實因素的阻礙，難以在短期內取得理想的效果。這是可以理解并接受的，但是為了避免情況的惡化，必須迅速尋找解決措施。任何一種管理模式的實施都不能忽略了對國情的考慮，在對新制度、新模式的考慮當中，放在首位的必須是具體國情。這是我國的長遠發展所提出的要求。否則就會產生許多弊端，讓發展結果難以達到人們最初的預想。所以，在勝任力模型的應用中，首先必須根據我國的具體國情，將它與人力資源績效管理模式進行完美的結合。 思想掌控人的行為，并且影響行為活動。勝任力模型是科學的，所以，在普及工作中就不能忽略思想工作，要對人們的思想進行更新，促進人們正確認識這項新模型。

3. 明確各部門職責

每一個企業都擁有不同的部門，這些部門工作的宗旨是一樣的，存在于部門當中的個體員工是各項工作的實施者，他們的工作讓企業受益，同時也提高自身，各個主體相互依存、相互促進，從而得到發展。各類問題的解決與各個部門是分不開的，參照具體的工作職責，部門之下的員工展開工作，發揮自身的價值，解決實際問題。針對企業各部門職責不清、嚴重降低企業發展效率的問題，企業領導人必須認識到各部門職責明確的重要性，各部門只有明確自身的職責，才能夠為自身的工作提供方向。除此之外，各部門明確自身的職責還是遠遠不夠的，各個部門之間還必須通過齊心協力的工作，共同解決企業在發展中遇到的各種問題。不管做何種工作，做好份內的事情是每一個員工都必須遵守的原則，企業中的員工更是如此。為了減少職責不清帶來的問題，應當制定更加明確的規章制度，起到明確的參考意義。規章制度遵守的主體不僅僅是員工個人，各部門更加要起到模范作用。要加強宣傳，渲染和諧的工作氛圍，提倡高度的責任精神。每個員工要明確自身的能力，制定目標，企業也要深入探究員工的潛力。每個員工的能力得到了挖掘，對于整個部門的實力，將會在極大程度上得到提高。

4. 加強管理

勝任力作為一項重要標準，是員工努力的方向所在，也是企業發展的期望所在。達到了這項標準，企業才能迎來和諧的發展環境，步入穩定的發展時期，在穩定當中不斷進步。員工也能從中受益，加快提高自身的步伐。各個部門也是如此，作為一個群體，要從每一個員工著手，才能達到較好的整體效果。對于企業而言，擁有更多的具有良好工作勝利力的員工是一筆巨大的財富，因為這不僅意味著資源的豐富、發展動力的增強，而且還能積極地影響企業競爭力，作為影響企業發展的重要因素，效率的提高是關鍵。要提高效率，就要發揮每一個員工的作用。一個員工工作效率的低下都會阻礙整個企業發展效率的提高，從中可以看出企業整體力量結合的重要性。對于企業來講，擁有更多優秀的員工就是企業發展的潛力所在。而要增加這項潛力，就必須凝聚每一個人的力量，也就是團結每一個員工，凝聚他們的創造力、想象力等。要讓每一個員工在工作中做到自覺、自主存在一定的難度，要想達到預期的效果，就必須對他們進行監督，實行嚴格的管理，避免不必要問題的產生。將勝任力模型與人力資源績效管理模式進行完美的結合，處理好各部門以及各個員工之間的矛盾，促進企業的長遠發展。

五、總結

將勝任力模型與績效管理相結合存在較小的難度，但是兩者的完美發展需要更長的時期。要根據問題尋找解決措施，在挫折中不斷發展、不斷進步，建立完善的人力資源績效管理體系。對于勝任力模型與績效管理模式，兩者的結合在不同的國家發展情況不同，趨于成熟是西方國家的發展特征。我國與西方國家存在差異，國情上的不同決定了勝任力模型的運用必然會走一條不同的發展道路，并且在這條道路上，會面臨許多困難。因此，一定要嚴禁照抄照搬，而是要立足實際。針對產生的不同問題尋找具體原因，在今后的發展中避免此類問題的產生，不斷積累先進的發展經驗。針對企業而言，員工、各個部門與整個企業的發展是密不可分的，必須從基礎上提高每一個員工的工作勝任力，才能從整體上提高部門實力，進而促進整個企業的發展進步。

參考文獻：

[1]郭慶旺.淺談任務型語言教學法及其應用[J].華南師范大學學報，2015.2（03）：123-124.

[2]劉溶滄.赤字、國債于經濟增長關系的實證分析[J].經濟研究，2015.1（02）：16-17.

[3]曾令華.近年來財政擴張是否有擠出效應[J].經濟研究，2015.1（02）：94-95.