談非貨幣性報酬對降低員工離職率的重要性

[摘 要] 員工的離職率高一直是困擾我國非國有企業的一個難題，本文以四川海底撈餐飲股份有限公司為案例進行分析，并在此基礎上為我國非國有企業在降低員工離職傾向方面提出若干建議。

[關鍵詞]非國有企業；離職率；非貨幣性報酬；海底撈

隨著我國經濟的發展與體制改革的深入，非國有企業在發展國民經濟、增加稅收、解決就業等方面起著舉足輕重的作用。然而，近幾年非國有企業面臨著一個嚴峻的問題，那就是員工離職率一直居高不下。高離職率會讓企業付出巨大代價，離職率過高，一般表明企業的凝聚力受到了嚴重破壞，它會大幅增加企業的職位空缺、招聘、教育培訓、新員工適應期間的低效率、客戶資源流失等顯性或隱形成本，對企業的持續健康發展產生重大影響。據調查統計顯示，員工流失產生的損失一般大于員工年薪的25 %（秦江萍和謝江樺，2004）[1]。越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高，甚至會對企業的發展產生不利影響。降低員工離職率不僅能夠直接減少企業的招聘、培訓等成本，而且能夠提升企業績效（程德俊和趙曙明）[2]。前程無憂是國內最大的人力資源服務商，其近三年發布的《離職與調薪調研報告》[3]的結果無疑為所有非國有企業敲響了一個警鐘：員工平均離職率呈逐年上升的趨勢，且非國有企業的員工離職率較國有企業更高，達到20%以上，與此同時，企業當前面臨經濟下行壓力大、利潤空間小的嚴峻形勢，大部分企業在調薪方面趨于保守，調薪幅度逐年下降并維持弱勢。如：就員工平均離職率來看，2013年為16.3%，2014年為17.4%，2015年為17.7%；就企業調薪幅度來看，2013年為8.3%，2014年為8.2%，2015年為7.6%；前程無憂于本研究開始調查時點并未發布《2016離職與調薪調研報告》，但《2015離職與調薪調研報告》中預期2016年企業調薪幅度將降至7.3%。

更值得關注的是，《2015離職與調薪調研報告》顯示：“工作與生活不平衡”在影響員工主動離職的主要原因排名中有所提升；《2016離職與調薪調研報告》顯示：“薪酬福利缺乏競爭力”不再是員工主動離職的首要原因，而“對目前工作內容感到不滿”躍居首位。因此可以看出，“工作與生活平衡程度”、“對目前工作內容的滿意度”等此類內在報酬滿意度的高低對員工的去留正在產生越來越大的影響。即便如此，目前大多數企業并沒有將內在報酬作為重要的、專門的薪酬管理工具加以使用，這不免令人遺憾。

總之，以上調研結果說明了一個問題：員工離職率居高不下，讓企業在當前經濟形勢下大幅調薪（增加外在報酬）以降低員工離職率既不現實也不一定管用。因此，我省非國有企業應該構建高效的總體報酬模式，平衡內在報酬滿意度與外在報酬滿意度的關系，并且把解決員工高離職率的突破口著眼于提升其內在報酬滿意度，完善企業自身的內在報酬體系。然而這些舉措真的能有效降低員工離職傾向嗎？四川海底撈餐飲股份有限公司早已給出了令人滿意的答案。眾所周知，餐飲業的員工離職率歷來是比較高的，從中國飯店協會發布的《2016年中國餐飲業年度報告》[66]中可以看出，火鍋餐飲業的年平均員工流失率達到41%。但與此形成鮮明對比的是，海底撈的員工流失率在10%以下，而且干部流失率幾乎為零。那究竟是什么造就了海底撈員工如此低的離職率呢？本文將結合四川海底撈餐飲股份有限公司的管理經驗為我省非國有企業提出一些管理啟示：

（1）建立績效認可的激勵體系

績效認可是內在報酬中的重要因子，反映了員工較為強烈的社交、歸屬、尊重和自我實現等方面的需要。因此，企業應該通過倡導鼓勵、褒獎、信任、授權等方式，加強員工對企業的信任感，讓每個員工都感覺到自己是獨特的、被關心的、甚至富有魅力、對企業很珍貴、很有價值，從而增強員工的內部人身份認知，降低其離職傾向。比如海底撈非常鼓勵員工在工作中創新，提出的建議一經采納，員工在獲得的一筆的技術費用的同時還可以自己的名字來進行命名，如包丹袋；更重要的是，海底撈能給普通一線員工充分的信任與授權，員工可以自主決定是否給客人免一個菜或加一個菜，甚至免單，讓員工和企業一同收獲幸福感和成就感。

（2）關心員工成長，重視職業生涯規劃和員工培訓。

企業要有針對性的培訓、為員工量身定制職業發展路徑，不僅有利于提高員工的職業能力，提高企業創新能力和競爭能力，更有利于塑造優秀的企業文化，增強企業凝聚力，增強員工內部人身份認知，降低其離職傾向。目前，中國非國有企業普遍存在培訓經費投入較低，培訓計劃執行不好，培訓內容不受歡迎，培訓效果不顯著的問題，嚴重影響了員工素質和生產率的提高。針對此，本文建議非國有企業首先要開拓視野，放棄小農意識，重視員工教育培訓和職業生涯規劃，通過增加員工培養的投入，鼓勵員工與企業共同成長，讓每個員工都看到未來，幫助他們實現夢想。比如在海底撈，每一名員工都有三種職業發展道路可以選擇，分別是管理路線、技術路線和后勤路線，員工可以根據自己的情況進行選擇，在實現每一級的晉級后，都會有相應的物質上和精神上的回報。

（3）營造良好的人文環境，構建和諧的工作關系

員工有1 /3的時間在企業度過，如果企業能努力營造一個心情愉悅、積極向上、互相支持、互相關心的工作環境，使員工對企業有一種家的感覺，被理解和認同、受尊重和信任、允許犯錯和失敗，就能增強員工的對企業的歸屬感，增加員工的內部人身份認知，降低其離職傾向。比如海底撈專門成立了工會，其工作目標是讓每位員工視公司為家，對公司有歸屬感。其核心工作是關心基層員工的生活、家庭、發展和健康。海底撈倡導人生而平等，只要個人勤奮和努力，就一定可以在海底撈擁有光明的前途。海底撈提倡愛員工如家人，有專人照顧生病的員工。

參考文獻：

[1]秦江萍，謝江樺.個人收入分配制度的改革與創新——科技人才參與企業收益分配[J]，會計研究，2004（4）：65-68.

[2]程德俊，趙曙明.高參與工作系統與企業績效：人力資本專用性和環境動態性的影響[J]，管理世界，2006（3）：86-93.

作者簡介：

李哲，漢族（1988），山西省太原市人，研究生碩士，山西財經大學工商管理學院，人力資源管理專業，薪酬管理方向。