基層績效考核助推人力資源合理配置

[摘 要] 現代企業的管理水平在不斷的提升，基層績效考核也逐漸成為了企業管理中的重要內容，通過基層績效考核能夠激勵工作人員發揮出自身的潛力，使其能夠在自己的工作崗位上發揮最大的作用，這也是人力資源管理的核心內容。通過基層績效考核的推動使得人力資源配置更加科學化。本文主要對基層績效考核在人力資源管理中的作用進行具體的分析。

[關鍵詞]基層績效考核；人力資源配置；作用

人力資源是一個組織內部員工所擁有的能夠被企業發展所利用的，能夠產生價值的能力、經驗、體力、智力等綜合因素的總稱。績效考核在人力資源的優化配置中具有非常重要的作用，能夠將員工分配到其最合適的位置，并發揮其最大的潛能，從而推動企業更好的運行和發展。供電公司的運行和發展直接關系廣大群眾的用電問題，如果供電公司人力資源配置不合適，影響到供電公司的正常工作和運行，那么必然會對人們正常的生活造成嚴重的影響，甚至出現一些安全問題。因此加強對基層績效考核對人力資源配置的研究顯得尤為必要。

1 當前績效考核中存在的問題分析

1.1 落實不徹底，流于形式

從當前供電企業的績效考核落實情況來看，其形式化比較嚴重，在具體的績效考核中，人力資源管理人員首先會先印制績效考核的表格，然后交由各個部門負責人的手中，并將考核的事項以及交表的日期交代清楚[1]。負責人拿到表格后，召集部門人員，推舉出優秀員工，然后其他的人員自動設置為合格，通過這種方式來填寫表格。甚至一些負責人為了能夠更方便，直接自己填寫。這種形式使得員工們對績效考核的興趣不濃，認為績效考核就是形式，與自己工作效率無關，所以在工作的過程中不會有太大的改變，從而使得績效考核的意義無法有效的表現出來。

1.2 考核過于主觀

績效考核的主要目的是為了能夠對員工在一段時間內的工作業績和勝任情況進行綜合的考核，從而評價員工是否勝任于當前的崗位以及為企業做出了多大的貢獻等。但是通過對供電企業的績效考核分析發現，人為的主觀因素嚴重影響著考核的真實性。很多領導為了實現“雨露均沾”，在考核中實行輪流坐莊制，每個工作人員都有被評優秀的機會。或者由于人情的關系而隨意更改考評結果，使得考核的結果失去可信度，難以發揮其應有的作用。

1.3 工作崗位歧視

一些供電企業的績效考核中，存在崗位歧視，沒有根據不同的崗位和工作性質設置相應的考核標準[2]。比如農電管理的一線人員，他們需要負責對線路的架設、農電的維修等工作，每天的工作量非常大，而且工作非常辛苦。而電力銷售人員在企業資金的吸入中的作用比較大。在績效考核中主要以對企業貢獻大小來衡量，這使得一線工作人員的工作難以進行量化，從而在考核的過程中，必然會影響到考核結果，從而使得考核結果不科學，影響一線人員的工作積極性。

2 基層績效考核對人力資源合理配置的作用

2.1 績效考核為人力資源合理配置提供了有效的崗位聘任依據

每個人的性格特點、技術掌握情況以及興趣愛好等都不同，因此其適應的崗位也不同。企業的管理人員判斷各崗位人員配置情況的主要依據就是要對員工的優勢、才德等多方面的考量。通過績效考核能夠使人力資源管理人員更好的了解員工的能力、素質等各方面的情況，這樣才能夠保證人盡其才，才能夠提升企業的工作效率。

2.2 績效考核為人力資源合理配置提供了薪酬分配依據

一直以來我國的分配制度中采用的都是按勞分配制度，在企業的內部管理中，同樣也是根據個人的勞動成果來進行分配的。而在分配的過程中對員工的勞動數量以及質量的確定是分配的標準。而績效考核能夠通過不同崗位設置不同的考核標準，進而實現對員工工作數量和質量的量化。人力資源通過對各個崗位員工的跟蹤考核，將不能勝任的員工或者沒有達到考核標準的員工采用扣罰薪酬的制度，同時對于能夠勝任工作崗位，超額完成任務或者具有特殊貢獻的人員給予相應的薪酬獎勵，利用這種方式來激發員工的工作潛能，同時也使薪酬的發放更加科學、合理。

2.3 績效考核為人力資源合理配置提供了培訓的依據

企業人員的培訓是人力資源管理中的重要組成內容，通過對人員的培訓能夠為其提供更專業和先進的專業知識和技能，同時也具有更大的上升空間，因此對培訓人員的派遣和篩選也是人力資源管理中的重要內容。通過績效考核，人力資源部門能夠掌握所有員工的基本情況，明確哪些員工在哪些方面需要提升，哪些員工需要進行針對性的培訓，從而在員工的派選中更加科學合理，使得培訓的效果更明顯。

2.4 績效考核為人力資源合理配置提供了調配和職務升降的依據

供電企業的人員調動和職務升降問題是比較常見的事情，通過人員的調動和升降能夠使員工找到更適合自己的位置，同時也能夠激發員工的工作積極性。在人員調動中，需要根據員工的意愿以及其自身的特點進行調動，比如一線農電管理人員的技術水平不高，但是銷售能力較強，那么就可以征求員工的意愿，進行崗位的調換，從而實現人盡其才。同時在人員的升降過程中，需要先對人員的勝任情況進行了解，通過績效考核能夠直觀的看到各個人員的能力情況，從而通過對崗位的分析以及人員的匹配程度分析，進行合理的人員調配和職務升降調整。

2.5績效考核為人力資源合理配置提供了平等競爭機會

供電企業受計劃經濟的影響比較深刻，所以在人員晉升的過程中，難免會出現論資排輩和輪流坐莊的情況，這也造成很多崗位出現高崗低能或者低崗高能情況，不利于人力資源的合理配置和企業的長期發展。同時也使很多年年輕的骨干失去努力工作的熱情，在工作中得過且過。通過績效考核，能夠用最后的考核成績說話，因此崗位的晉升不再是為了某個人而設置的，每個人都有公平競爭的機會，提升員工們的工作熱情。

3 結束語

綜上所述，基層績效考核能夠為企業人力資源的合理配置提供有效的依據，使得人力資源配置更加科學合理。通過對當前我國供電企業的績效考核來看，其中還存在很多的問題，使得績效考核的效果無法起到應用的作用，因此還需要加強對績效考核的管理，使其為人力資源配置提供可靠的依據，做到每個工作人員都能夠勝任其工作的崗位，同時激發員工的工作積極性，促進企業更好的發展。

參考文獻：

[1]趙偉玲，孔祥軍，秦鳳英等.盤活基層人力資源推動績效考核工作[J].中小企業管理與科技，2014（15）：37-38.

[2]亓英善，沈耐水.電力企業供電所人力資源建設與管理的探索[J].價值工程，2014（1）：169-170.