幼兒園合同制教師管理制度創新初探

植根本園特色，積極探索科學有效的管理方法，努力創新合同制教師管理制度，注重以人為本，促進合同制教師的專業化成長，為幼兒園的全面、和諧、可持續發展保駕護航。幼兒園對教師的管理必須是在必要的規章制度前提下，變靜態管理為動態管理，給教師創造一定的發展空間，賦予教師相應的決策權，支持教師大膽創新，讓合同制教師在班級管理上有更大的主動權，從而釋放教師的能動性和創造性。

一、合同制教師管理制度創新的必要性

隨著我國幼教事業的發展與社會的進步，人們對幼兒早期教育的重視程度越來越高，對幼兒教師的要求也越來越高。對于幼兒園來說，擁有一支穩定且高水平的師資隊伍，是幼兒園保教質量與教育教學水平的保障和基礎。目前，合同制教師在園內占有一定的比例，同時也存在著多方面問題。

（一）人事用工方面

用人單位與教師簽訂用工合同，為其繳納各項勞動保險，并提供相應的福利待遇。但是，合同制教師的人事流動性比較大，這是不可回避的負面影響之一。

（=）薪資待遇方面

合同制教師的基礎工資待遇比較低，有的城市只能夠達到本城市的最低工資水平。其余工資的組成部分，也就只有全勤獎、安全獎、工齡獎等少數項目。

（三）職稱評定方面

許多公辦幼兒園首先考慮的是在編教師，然后才是合同制教師，這對教師個體專業化成長不利，也與目前學前教育快速發展的局面不相適應。

（四）教師在職繼續教育方面

幼兒教師由于起點不同，相應的也有不同的職業發展前景。初中起點五年制大專畢業的幼兒教師，專業技能技巧比較優秀，但是教科研水平受到了很大的限制，這就使得他們在專業提升和發展方面受到了很大的限制。高中起點三年制大專畢業和高中起點四年制大學本科畢業的幼兒教師，他們在適應幼兒園工作之后，教科研水平能夠得到充分的發揮與提高，更有利于個人職業發展的長足進步。但是，他們的專業技能技巧就沒有那么突出、優秀了，在平時的工作中還要不斷進行學習和練習。

本文以筆者所在的徐州市婦聯幼兒園為研究對象進行探討，該園情況如下：教職員工85人，其中在編教師13人，合同制教師41人，合同制教師占幼兒園員工總數的48%。基于問題矛盾的存在以及幼教事業的大力發展與用工之間的沖突，該園有意識、有計劃地對合同制教師用工制度進行逐步試點與改革，旨在不斷探索新的發展路徑，尋求科學有效的管理辦法，以促進教師、園所的共同發展。

二、合同制教師管理制度創新的對策

（一）打破在編職工、合同制教師的界限。競爭上崗

為形成適度競爭機制，幼兒園深化用人制度改革，將競爭機制引入人事制度改革中，使每一位教職工都能樹立競爭上崗、好中選優的意識和崗位憂患意識。幼兒園平等對待每一位教師，將部長、教研組長等崗位以競聘上崗的形式，通過自我報名、競聘演說、現場投票、崗位實練、薪資掛鉤、崗變薪變等舉措，讓民主管理得到充分體現。以項目負責制的形式開展幼兒園各項工作，制訂詳細的計劃，加強對活動過程的實施、督導和檢查，注重活動結果的考評和資料的搜集、整理、歸檔。

（二）重視員工成長，讓合同制教師成為真正的當家人

幼兒園招聘新教師后，將新教師的培訓計劃進行科學細化，并將其分配給合同制教師，由他們根據自身工作實踐總結出可供新教師參考、學習的寶貴經驗。總結完成后，由幼兒園統—進行適當修改或調整。最后，由合同制教師組成“高師團隊”，向新教師展開講解或示范。另外，幼兒園還開展“新老結對，以老帶新”的園本培訓模式，充分發揮合同制教師的優勢，讓他們用豐富的教學經驗和人生閱歷，幫助帶動新教師早日成長，使新教師盡快適應幼兒園教學。

（三）民主與集中相結合。合理搭配教師資源

以前的幼兒園教師配班有兩種方式，一是主班、教師雙向選擇；二是由幼兒園領導根據工作需要，經研究決定后進行硬性分配。但是，以上兩種方式都有失偏頗。首先，合同制教師的人員流動性較大，有的合同制教師要考取編制，有的則要參與分園的教師流動。每年的新學期伊始，教師的選班配班都是幼兒園最棘手的一件事。其次，班級教師的配備關系著整個班級工作的順利開展和教師之間的團結互補等各方面因素。每學年的6月份，幼兒園對教師的搭班配班進行意向調查，在了解教師個人意愿的基礎上，領導再根據掌握的信息和情況進行合理、有效的搭班分配。幼兒園積極調動每一位員工的自主性和積極性，使人性化管理得以體現，也為招聘新的合同制教師、保障師資配備齊全提供了必要信息。

為此，幼兒園設計實施了教師配班意向調查表。通過調查的方式，提前了解教師的意愿、想法，為后期園務工作的開展做好鋪墊。通過雙向選擇，極大地調動了教師們的工作積極性，為后期班級工作的開展、組織計劃的落實奠定了基礎。調查結果見下表：

另外，有的女性教師因為住址、生育、哺乳等原因，會主動申請參與分園的人事流動，如此既尊重了個體的要求，也體現了集體的關懷。調查結果見下表

在學前教育大力發展的新形式下，很多公辦幼兒園會招聘新的在編教師，因此，有的合同制教師在考取了在編教師后會向單位提交辭職報告，拒絕下一學年的續聘。調查結果見下表

（四）引入競爭機制，職稱評聘分開

《江蘇省學前教育條例》第三十二條規定：幼兒教師在專業技術職務（職稱）評聘、培養培訓、表彰獎勵等方面享有與中小學教師同等權利。與幼兒園建立勞動關系的幼兒教師在專業技術職務（職稱）評定、培養培訓、表彰獎勵等方面與事業性質幼兒教師享有同等待遇。

怎樣讓已取得幼兒園高級職稱的優秀骨干教師享受相應的工資待遇，并真正在全體教師中起到模范帶頭作用呢？在大力強調“以人為本”的思想前提下，幼兒園給予教師自主選擇權，采用分層聘用的方式，引入競爭機制。競爭上崗，分層聘用，既給廣大教師以緊迫感，又能有效調動教師們的工作積極性，并能最終促進工作質量的提升。

該園的具體做法是，在合同制教師中確定20%的小教高級職稱聘用人數，例如41名合同制教師中有8名限額可以申報聘用，并與工作實績、薪金工資掛鉤。每學年的7月份，由具有小教高級職稱的合同制教師自行申報；申請高級職稱的教師要具備教學水平高，能夠上市級教學公開課、園級示范課和輔導年輕教師等能力；科研能力強，至少參與一項市級及以上立項教育教學課題研究；在市級及以上教育類刊物上發表過教育教學論文，或所寫論文在市級及以上教育行政部門組織的比賽中獲獎；幼兒園根據工作要求，制訂相應的考核聘用要求，實施聘用、薪資掛鉤。一年一申報，一年一評定，杜絕終身制，既起到了引領示范的作用，又靈活運用了機制。

（五）同一平臺實施績效獎勵。促進園所良性發展

激勵是針對人的行為動機而進行的工作，激勵的過程也是調動人的積極性的過程。因此，幼兒園將合同制教師納入績效考核的范圍，既方便幼兒園統一實施考評管理，又方便幼兒園對不同班級相同崗位的教師和工作人員進行公正、平等的評價。為實施公正、平等的評價，幼兒園制訂出詳盡、科學的《教師評估方案》，每學期對教師的業績進行系統評估，評估結果與教師的評先、考核、獎勵性績效工資掛鉤，既讓教師明確了個人奮斗的方向，又激發了教師不懈追求的動力。

三、合同制教師管理制度創新的思考與建議

幼兒園管理者應適當下放權力，將幼兒園管理操作的中心從以管理者為核心轉向以教師為核心，充分實現合同制教師的自我管理。借助嚴格的管理制度來保障組織的效率，最大限度地發揮教師的主體性、積極性和創造性，以提高教師的向心力、凝聚力和歸屬感。如此既有助于合同制教師實現自我價值，又能促進幼兒園的良性發展。憑借良好的報酬機制和獎勵制度，在獎勵優秀合同制教師的同時，幼兒園更要為他們提供學習和成長的空間，引導他們不斷進行專業提升和發展。

事實證明，肯定教師的專業能力，確定與教師晉級評優、績效獎勵掛鉤的外驅力，可以激發教師主體成長的內力，讓教師成為幼兒園和教學活動的主人。在促進幼兒成長、幼兒園良性發展的同時，實現教師的專業化提升，同樣可以使管理工作更加人性化、科學化、精細化，從而有效提升幼兒園的管理水平和辦園品質。