領導干部如何突破“天花板”現象

孫翱翔（中共淮安市委黨校法政教研部，江蘇淮安　223003）

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領導干部如何突破“天花板”現象

孫翱翔
（中共淮安市委黨校法政教研部，江蘇淮安223003）

摘要：突破領導干部職業發展“天花板”現象，應采取以下對策：完善選人用人機制，提高選人用人公信度；樹立面向基層的選人用人導向，推行職務與職級并行制度，用好各年齡段干部，完善干部激勵約束機制；擯棄“官本位”思想，增強公仆意識，加強干部宗旨意識教育。

關鍵詞：領導干部；職業發展；用人機制

在基層政府部門中，一些年齡偏大的領導干部普遍存在著“船到碼頭車到站”的消極思想，事業心、進取心和工作熱情、工作積極性明顯下降，這勢必影響領導干部個人工作狀態，影響一個單位乃至一個地區的事業發展。導致這一問題產生的重要原因是，領導干部特別是基層干部職業發展“天花板”現象。因此，正確認識、努力突破領導干部職業發展“天花板”現象，對于營造良好的干事創業氛圍，具有十分重要的現實意義。

一、領導干部職業發展“天花板”現象及其危害

截至2013年底，全國公務員總數為700多萬人。按照國家行政學院竹立家教授的統計，全國縣處級以上干部60多萬人，這意味著全國公務員隊伍中90%以上的人是科級以下干部。由于干部體制的“金字塔”形結構，當一個領導干部職位級別越來越高的時候，他在職務上繼續晉升的機會自然越來越少，這在任何一個國家都是正常的。現實中，不少領導干部認為自己遭遇“天花板”現象，是因為選任用人機制不合理，或因為年齡、學歷等因素造成的，而不是因為自己能力不強、業績不佳。《人民論壇》雜志賈立政總編輯曾就“天花板”現象做過調查，參與調查的8000名受訪對象涉及黨政干部、專家學者，也包括社會公眾，涉及面比較廣，具有一定的代表性。結果顯示，大多數受訪者認為存在“天花板”現象。可見，這是一個帶全局性、普遍性的問題。

根據筆者對淮安市市直機關的調查，單位領導班子副職及中層干部中年齡偏大的領導干部“天花板”現象較為突出。而中層干部以下年齡偏大的干部遭遇“天花板”現象更是顯而易見。單位“一把手”則很少有人提及“天花板”問題。眾所周知，由于受“官本位”文化的影響，對于領導干部而言，最大、最有效的激勵來自于職務升遷。而一旦遭遇職業發展“天花板”現象，感到升遷無望時，一些領導干部就可能出現工作消極怠慢，紀律松懈，作風疲沓，不思進取，有的甚至長期不在崗，游離于組織管理之外。還有些信念不堅定的干部甚至因為心理不平衡而鋌而走險，走入歧途。因此，領導干部職業發展“天花板”現象的嚴重危害性不容忽視，應該引起黨和政府以及社會各界的高度重視。

二、領導干部職業發展“天花板”現象產生的原因

1．選人用人機制不夠完善。從公務員隊伍不同級別領導干部所占比例可以看出，干部隊伍結構本來就應該呈“金字塔”形，越往上晉升遇到的困難越大是正常現象，大多數干部對此是予以理解的。問題的關鍵在于我們的選人用人機制不夠完善，實踐中領導干部選拔任用還存在不公平現象，甚至還存在任人唯親、跑官要官、拉票賄選等違法違紀現象。正如國家行政學院許曉平教授所指出的，如果獲得升遷的干部符合規定的標準和程序，比沒有獲得升遷的干部確實更優秀，人們容易接受。但是，如果人們屢屢見到獲得升遷者不符合規定的標準和程序，甚至不符合“民主、公開、競爭、擇優”等干部選拔任用相關原則，那么未獲升遷的干部，就會與少數幸運者“攀比”，就容易感覺心理不平衡，就會理所當然地認為自己遭遇“天花板”現象。

2．職級與職務相并行的用人制度還未真正建立和落實。所謂職級與職務相并行，簡而言之，就是職務較低的領導干部，經過自身努力，工作業績突出，可以享受較高級別干部的待遇。應該說，2006年實施的《公務員法》就規定了職務與級別，并堅持了“一職數級，上下交叉”的對應幅度，但實際上，每個職務所對應的職級仍然有限。2009年，黨的十七屆四中全會提出：要建立健全干部職務與職級并行制度，實行干部職級與待遇掛鉤。但是，由于沒有出臺相應的具體措施，到目前為止，職級與職務相并行制度仍未真正建立起來，這成為領導干部職業發展“天花板”現象的重要原因，這在縣鄉基層機關表現得更為明顯，因為我國公務員隊伍的60%在縣以下部門工作。在縣鄉機關，由于最高職務也就是縣處級，一輩子能升到科級都很難，到處級更是鳳毛麟角，絕大多數只能在辦事員、科員這兩個底層臺階上走完職業生涯。

3．對干部年輕化存在認識誤區。包括年輕化在內的干部隊伍“四化”方針是20世紀80年代初提出來的。當時的特殊歷史背景是，一大批建國前和建國初走上各級領導崗位的干部，幾乎同時到了或接近應該退休的年齡。當時，從中央到地方，領導干部的平均年齡都偏大。正是在這一特殊背景下，鄧小平于1980年提出了包括年輕化在內的干部“四化”方針，并于1982年寫進了黨的十二大報告和新黨章。此后，基于黨領導的中國特色社會主義事業后繼有人，黨和國家的重要文件中也不斷強調培養年輕干部的問題。但與上世紀80年代初不同的是：注重選拔年輕干部，主要是為了優化領導干部隊伍的整體年齡結構。經過20多年的努力，目前領導干部隊伍已經形成了比較優化的年齡梯次結構，進一步年輕化，尤其是對縣鄉基層單位領導干部隊伍來說，既沒有年齡遞減空間，也沒有多少現實意義。實際上，早在1987年黨的十三大就提出，在實現干部年輕化過程中，“不能機械地要求省、地、縣、基層領導班子的平均年齡逐級遞減。”然而，近些年來的領導干部選拔任用中，還是經常出現一些片面理解干部年輕化的機械做法。某些地方甚至硬性規定擔任不同級別職務的年齡上限，如副科級35歲以下、科級40歲以下、副處級45歲以下、正處級50歲以下等。面對這種人為設定的年齡杠桿，那些超過年齡上限的干部，徹底失去向上升遷的機會，只能無期限地原地踏步，這無疑人為地加劇了領導干部職業發展“天花板”現象。

4．“官本位”思想的消極影響。中國幾千年的封建專制歷史，使得“官本位”思想根深蒂固。根據現代漢語詞典的解釋，所謂“官本位”思想，就是以官職及其權力作為標準，衡量人的社會地位和能力的價值觀念。江澤民同志曾深刻指出：所謂“官本位”，就是以官為本，一切為了做官。在一些領導干部看來，“做官才有出息，從政才是本事”，有了官位就能封妻蔭子、光宗耀祖，可謂“一人得道，雞犬升天”。于是，“學而優則仕”“商而優則仕”就成了理所當然的選擇。“官本位”本質上是一種“權力本位”，是權力中心、權力至上。而權力的大小決定著對資源掌控的程度。因此，在一些“官本位”意識濃厚的官員看來，不僅要做官，而且還要盡可能做更大的官，把當官視為人生的最高價值和理想追求，把是否當官、官位高低作為判斷一個人價值大小、地位高低的最終標準。[1]在這些官員看來，官職越高，意味著本事越大、能力越強，社會地位也就越高，進而能夠獲得的各種“好處”也就越多。而一旦由于各種原因升遷受阻，他們就認為對自己不公平，就認為遭遇了“天花板”現象。

三、領導干部職業發展“天花板”現象的破解途徑

1．完善選人用人機制，提高選人用人公信度。如前所述，一些領導干部之所以認為自己遭遇“天花板”，不僅僅是因為自己沒有獲得提拔，更重要的原因在于我們的選人用人公信度不夠高。美國學者羅爾斯在其名著《正義論》中指出：“正義是社會制度的首要價值，正像真理是思想體系的首要價值一樣。”[2]要提高選人用人公信度，關鍵在于貫徹落實好黨政領導干部選拔任用的各項原則，特別是要按照黨的十八大報告的要求，全面準確貫徹“民主、公開、競爭、擇優”方針。民主是影響和決定領導干部選拔任用公信度的核心要素，堅持民主，就是要擴大黨員和群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。選拔任用干部全過程涉及初始提名、民主推薦、考察醞釀、討論決定等環節，這些環節都有一個如何擴大民主的制度完善問題，其中，擴大初始提名的民主至關重要。因為，如果“初始提名這一環節達不到規范、民主的要求，即使在其他干部選拔任用程序上執行再嚴格，在提高選人用人公信度方面還是有缺陷的。”[3]進一步擴展民主范圍，擴大群眾參與面，切實改變過去“由少數人在少數候選人中選拔干部”的情況。增強民主推薦、民主測評的科學性、真實性，提高民主質量。公開是擴大民主的前提條件，堅持公開，就是要進一步提高干部選拔任用過程的公開性和透明度，加強對干部選拔任用全過程的監督，讓選人用人權在陽光下運行，讓干部群眾能夠真切感受到領導干部選拔工作的公平性。[4]有競爭，優秀干部才能脫穎而出。從全國各地的情況來看，公開選拔、競爭上崗是目前干部群眾認可度較高、相對公平的選人用人機制。要按照黨的十八屆三中全會的要求，改進競爭性選拔干部辦法，堅決糾正唯票取人、唯分取人等現象。糾正唯票取人、唯分取人，并不是要取消投票、取消分數，而是通過完善方式、改進辦法，遏制拉票賄選不正之風，避免“高分低能”等現象。擇優，就是擇天下英才而用之。堅持擇優，就是要堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持注重實績、群眾公認，嚴格把握干部的德才條件，決不能降格以求。

2．樹立面向基層的選人用人導向，推行職務與職級并行制度，用好各年齡段干部，完善干部激勵約束機制。由上文我們知道，基層一線干部占我國干部隊伍的絕大多數，而基層特別是縣鄉機關由于級別較低，晉升空間小，使得基層干部特別是縣鄉干部更容易感受到職業發展的“天花板”。因此，應樹立面向基層的選人用人導向，注重從具有基層領導工作經歷的人員中選拔上級機關領導干部。這既有利于消除基層干部遭遇“天花板”的顧慮，從而引導更多年輕優秀干部愿意到基層一線，也有利于上級機關領導干部熟悉基層情況，決策部署更加符合基層實際。

積極推行職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。由于整個干部隊伍呈“金字塔”結構，越往上領導職數越少，因此，僅僅樹立面向基層的選人用人導向，顯然無法解決大部分基層干部避免遭遇“天花板”。這就需要推行職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。這樣，即使職位沒有升遷到上級機關，一輩子在基層工作，職級上仍然有較大的發展晉升空間，一個在基層工作的科級干部到退休的時候，可以享受處級干部的薪酬福利待遇，這樣就能在很大程度上解決基層干部職業發展“天花板”問題。

消除對領導干部年輕化的認識誤區。干部年輕化不等于領導干部“青年化”，要用好各年齡段干部，保持各級領導班子老中青梯次配備的年齡結構，防止干部任職年齡層層遞減，切實解決年齡偏大的領導干部職業發展“天花板”問題。

完善干部激勵約束機制。對于基層一線干部而言，職務級別晉升是一種激勵，待遇提高、事業發展獲得榮譽感也是一種激勵。要及時表彰那些工作在基層一線取得優異成績的領導干部，使他們感受到自身的人生價值，從而獲得事業發展的滿足感。要進一步提高基層干部的待遇，改變基層干部工作量大、待遇差的境況。建立健全干部“能進能出、能上能下”制度，暢通干部“出口”，促使那些占據一定職位卻整天混日子的干部沒有位置，讓那些想干事、能干事的優秀干部擁有更多發展機會、更大上升空間。

3．擯棄“官本位”思想，增強公仆意識，加強干部宗旨意識教育。領導干部職業發展“天花板”現象，既有體制機制方面的問題，也有干部自身主觀認識的問題。其中，主觀認識方面的問題，主要是受“官本位”思想的消極影響。“官本位”思想把當官看作人生目標和價值追求，并以官職大小來衡量人的能力、社會地位和人生價值。[5]這樣，深受“官本位”思想影響的干部其工作的根本動機就是不停向上升遷、當更大的官。由于干部隊伍的“金字塔”結構，越往上職數越少，升遷的難度越大。有鑒于此，“官本位”思想嚴重的干部遭遇“天花板”似乎就不可避免。馬克思主義唯物史觀告訴我們，人民群眾是歷史的創造者，是社會發展的最終決定力量。我國憲法也明確規定，中華人民共和國的一切權力屬于人民。這決定了中國共產黨的宗旨是全心全意為人民服務，決定了我們黨的根本工作路線是群眾路線，決定了我們的黨員干部是人民的公仆，只能“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。而一旦牢固樹立了群眾觀念，牢固樹立了全心全意為人民服務思想，所謂“天花板”現象就不可能產生。這是因為，為人民服務是永無止境的，為人民服務永遠不會有“天花板”。試想，像焦裕祿這樣的“黨的好干部”“人民的好公仆”會有“天花板”問題嗎？誠然，領導干部擔任的官職越高，施展才華的舞臺可能會更大。但是，無論是歷史上還是現實生活中，許多職位不高甚至扎根基層的優秀黨員干部，他們一心一意為人民謀利益，鞠躬盡瘁、死而后已，做出了不平凡的事跡；相反，有些干部雖身居高位，由于只關注自身的官位而心中沒有群眾，他們的一生也只能平平庸庸。

由此可見，對領導干部來說，要從根本上突破職業發展“天花板”現象，就必須徹底擯棄“官本位”思想，牢固樹立群眾觀念，切實增強公仆意識。鑒于“官本位”思想在我國社會生活中根深蒂固的影響，要想真正徹底予以消除，需要加強領導干部教育培訓，特別要加強領導干部宗旨意識教育。

參考文獻：

[1]朱向東,貝清華.官本位批判論綱[J].中南大學學報，2008(4).

[2](美)約翰?羅爾斯．何懷宏,何包鋼,廖申白譯.正義論[M].北京:中國社會科學出版社,1988:3.

[3]曹征海.規范初始提名提高選人用人公信度[J].理論前沿,2008(13):32.

[4]李玉妹.認真貫徹落實黨的十七屆四中全會精神不斷深化干部人事制度改革[J].理論學刊,2010(1):8.

[5]朱嵐.中國傳統官本位思想生發的文化生態根源[J].理論學刊,2005(11).

責任編輯：倪芬

中圖分類號：C933.2

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1072（2016）02-044-04

收稿日期：2016-03-20

作者簡介：孫翱翔（1979-），男，湖北襄陽人，法學碩士，中共淮安市委黨校法政教研部講師，主要從事憲法學與行政法學研究。