初探績效考核在人力資源管理中的作用

賀璐

摘要：績效考核是人力資源管理中重要的工具之一。在快速多變與充滿競爭的現代經濟社會，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀員工將面臨巨大的挑戰。本文通過分析績效考核的定位，探討績效考核在人力資源管理中的作用，提出創新績效考核的幾點思考。

關鍵詞：績效考核 人力資源 作用 思考

績效考核在人力資源管理中是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，核心是促進獲利能力的提高，增強綜合實力，實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

一、績效考核定位

績效考核是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評的內容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的評分標準。績效考核不僅是填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統進行整體操作，才能真正發揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現在以下幾方面：

1.確定薪金報酬。現代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。

2.確定職位升降調配。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優點和不足。通過績效考核，可以提供有關員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。

3.確定培訓提升。在事業競爭與發展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰略任務。培訓提升是人力資源投資的重要方式。培訓必須有針對性地進行，才能收到事半功倍的效果。

4.確立共同愿景。現代考評工作，要求上下級之間對考核標準、考核方式以及考核結果進行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進員工之間的了解和相互協作，有助于使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同的愿景，增強競爭力。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進。通過績效考核，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是薪酬分配的依據。沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。按勞分配是公認的員工薪酬分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。

2.績效考核是人員任用的依據。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。

3.績效考核是職務升降和人員調配的依據。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發現一些人的素質和能力已經已不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上去。

4.績效考核是人員培訓的依據。人員培訓是人力資源開發的基本手段。培訓的前提是準確了解各層面員工的素質和能力，了解知識和能力結構、優勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，只有對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

5.績效考核是激勵員工的依據。獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎勵和懲罰是激勵的主要內容。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評優評先，方可參與高級崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。

6.績效考核是員工職業生涯發展的依據。只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受業務培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標。員工在實現個人職業生涯過程中，員工將沿著原來設計的發展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業生涯目標。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。

三、創新績效考核的幾點思考

隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現代管理制度相適應的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學、準確地評價員工績效，激發員工潛能，提升員工工作業績，形成有效的激勵與約束機制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學的績效管理體系。

1.績效考核的前提是平等競爭。為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了組織的競爭力。

2.績效考核不能只作為獎懲手段。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段，這是績效考核認識上的一個誤區。在人力資源管理實踐中，績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的自我發展診斷，變考核者與被考核者的對立關系為互助合作關系，考核的目的應該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發展。績效考核不能只停留在獎懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工，更不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，而應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。績效管理是機構組織文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會。

3.績效考核操作上必須聯系實際，切實可行。在整個績效考核過程中，溝通是貫穿始終的。績效考核是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄員工的期間績效表現并為員工績效目標的完成適時提供合理的資源支持與業務指導、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結果的合理運用等內容。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、組織內各個部門長短期目標協調平衡發展。因此，績效考核過程就成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優化組織的人力資源，增強凝聚力與戰斗力，而且能營造組織與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃事業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

參考文獻

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