中小企業會計招聘過程中存在的問題分析

(青島工學院 山東 青島 266000)

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中小企業會計招聘過程中存在的問題分析

范思睿

(青島工學院山東青島266000)

首先對我國中小企業及其會計崗位進行綜合概述；其次分析中小企業會計人員的招聘現狀；并在此基礎上進一步分析其在招聘中存在的問題，如渠道單一、招聘流程混亂、招聘團隊素質低下等；最后提出相應的對策與建議。

中小企業；會計人員；招聘

中小企業青睞的招聘渠道主要有兩個：校園招聘和網絡招聘。據調查所知，選擇網絡招聘的中小企業達到80%。中小企業的網絡招聘就是通過合作的招聘網站發布信息，這些網站一般是區域性招聘網站，比如泉州人才市場網，只具備簡單的招聘崗位信息發布，吸引的應聘者也受地域限制。中小企業的校園招聘就是企業參加校園招聘會，在招聘會上直接接觸會計應聘者，對其進行現場面試后聘用會計人員。企業還會與專業老師聯系，直接任用專業老師推薦的優秀人才。

現階段會計崗位招聘渠道多樣但每種渠道本身優缺并存，針對不同人才的招聘上，招聘渠道的選擇也應不同。中小企業在出納、會計的招聘渠道選擇，采取相同的選擇標準，確定渠道，進行招聘，在之后的會計招聘中，也會一直沿用。據調查所知，75%的中小企業在進行渠道選擇時，沒有去發現以及利用各種渠道的招聘效果不同，來針對不同會計崗位進行招聘，而是根據以往經驗和個人感覺進行渠道選擇。

一、招聘渠道欠缺多元化

中小企業的會計人才招聘渠道沒有針對性。在其招聘渠道的選擇上更多以主觀感知和以往經驗進行選擇。忽視不同層次人才的要求不同，渠道的選擇也應不同。比如，有的中小企業選擇校園招聘渠道進行會計人才招聘，然而，他們所招聘的會計崗位工作要求是具備一定的工作經驗，能快速掌握企業會計工作的運作，而校園招聘提供的人才和企業所需的人才是背道而馳的。

會計人才的招聘渠道存在固化現象，一經確定的會計招聘渠道就是企業長期的會計招聘渠道，忽視渠道本身的缺陷。比如，中小企業采用較多的網絡招聘，其渠道本身帶來，存在嚴重的信息不對等，企業在信息發布上簡單粗糙，應聘者在簡歷提交上華而不實，企業和應聘者很難通過網絡信息得到真實資料。

缺乏多元化的招聘渠道使企業在使用渠道進行會計招聘時，其渠道本身的缺陷被放大，不具備針對性的招聘渠道，使企業難以得到心儀的會計人員，妨礙整個會計招聘工作的進行，是招聘效率低下的原因之一。

二、招聘流程不夠規范化

由中小企業會計招聘流程現狀發現，其招聘流程不夠規范化。

在會計崗位信息發布上，企業提供的信息少之又少，并且缺乏一定的崗位信息要求，應聘者很難進行對號入座，更別說選其作為就業對象了。

在簡歷的篩選標準上，企業一味重視學歷和工作經驗，而忽視其信息的真實性，因此，經常出現大量簡歷，且簡歷如出一轍，導致篩選者很難以此標準篩選出企業所想要的有學歷有經驗的會計人才。

在面試環節上，存在嚴重的個人主觀決策現象，會計人才的去留掌握在企業負責人一個人的主觀判斷上，而不是根據科學、標準的人才測評手段。當面試官被應聘者的初期表現所迷惑，導致先入為主的判斷占了上風，就忽視面試全過程的表現，無法做出全面的判斷。嚴重影響了招聘的客觀公平性，間接導致招聘效率低下。

不夠規范化的招聘流程使企業招聘來的會計員工在之后的工作中出現，上手慢，會計知識欠缺等問題。嚴重阻礙了會計工作的進行，間接妨礙了企業整個經營活動。

三、缺乏有效招聘管理

中小企業對招聘管理的認識存在誤區。在他們的認知水平中，招聘管理就是招聘流程，認為招聘就是“一個蘿卜一個坑”，滿足崗位上有人進行工作就行，崗位缺人，才匆忙舉行招聘。而不是在以往用人經驗的基礎上，根據企業發展和戰略目標，確定在企業發展的某一時期需要什么樣的會計人才，或者在接下來的發展階段里需要何種人才作為支撐。

忽視招聘事前管理，使得中小企業對會計人才的需求預測存在滯后性，經常出現緊急缺人。忽視招聘實施管理，導致中小企業對會計崗位要求上界定不清，進而影響了招聘流程的進行。對薪資結構組成的構建不具備科學性，單純以企業總體利益為激勵因子，會計員工個人工作業績表現好壞不影響獎金的構成，降低員工的工作積極性。忽視招聘事后管理，不對新員工進行崗前培訓，應付式會計工作交接程序，使新員工對新崗位仍舊無所了解，上手速度慢，影響整個會計工作的進行。缺乏具有前瞻性和后顧性的招聘管理，是中小企業會計招聘效率低下的一個重要原因。

四、會計人員流失現象嚴重

中小企業會計人才流失現象嚴重，除了會計招聘過程存在的問題，企業自身也有諸多問題。在制度上，獎懲依據不分明，存在員工有時候需要承擔原因不明的懲罰。以及中小企業負責人的個人決策現象嚴重，很多情況下會計員工需要承擔很多崗位之外的職責。這些問題經常成為“壓死駱駝的最后一根稻草”，導致會計員工壓力過大選擇離職。而人員流失使企業陷入“招聘-適應-流失-再招聘”現象。

五、任人唯親現象嚴重

由于中小企業存在嚴重的個人決策制現象，很多決斷都是負責人的個人主觀意識，在會計員工的任用上，就出現負責人直接任命現象。以及企業負責人對“金錢”的錯誤認知，他們認為企業流動的現金需要進行嚴格的把關，因此需要親朋好友的擔任，才能使他們放心，因此出現會計崗位任人唯親現象。

然而，會計崗位任人唯親會導致企業出現現金亂用，使得賬目混亂，公帳與私帳混淆，影響企業的經營運作[8]。且任用的會計人員存在專業知識欠缺，只是將會計工作停留在簡單的數值加減，降低了會計工作對企業整個運作的決策性作用。

總而言之，高效有序的會計人才招聘不僅大大節省了企業的招聘成本，滿足企業成本控制需求。也為企業注入新鮮“血液”，增加了企業的活力，使企業“舉而得其人，坐而收其福”，在一定程度上為企業的長遠發展和戰略實施有著舉足輕重的作用。中小企業要想克服自身規模、資金、設備等方面的不足，應將人才的選拔和培養作為企業長遠發展的核心戰略，將會計工作提升到企業整個經營決策的高度。因此，從某種意義上來說，中小企業能否高效有序的進行會計人才招聘，已經成為關系企業生死存亡的重要因素之一。只有加大對會計人才招聘工作的重視和投入，中小企業才能在激烈地市場競爭中走得更遠。

[1]余悅旻.中小企業招聘有效性分析[D].北京:首都經濟貿易大學,2014.

[2]王丹.中小企業招聘有效性影響因素研究[J].人力資源管理,2015,(07):197-198.

[3]左鑫.WP公司新建廠招聘渠道設計及有效性分析[D].天津:天津大學,2014.

范思睿(1995.5-)，男，內蒙古阿拉善盟阿拉善左旗巴彥浩特鎮，青島工學院，2014級會計電算化。