我國國有銀行知識型員工激勵機制研究

(四川省社會科學院 四川 成都 610000)

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我國國有銀行知識型員工激勵機制研究

李一睿

(四川省社會科學院四川成都610000)

二十一世紀已經步入知識經濟的時代，知識的專業性在銀行金融業中的地位越來越受到重視，專業知識成為為銀行帶來利益的不可或缺的資源，尤其是在我國國有銀行工作的專業知識型人才也變為爭先恐后需要聘用和留住的優秀技術人才。因此，如何激勵專業人才，為他們設計切實可行的激勵機制，越來越成為現代經濟社會國有銀行立于不敗之地的關鍵。本文主要通過對我國國有銀行現有的知識型員工激勵機制出現的問題作相應研究，提出適應我國國有銀行的知識型員工激勵機制的改進措施。

激勵機制；國有銀行；知識型員工

一、國內外相關研究現狀

彼得·德魯克，著名的管理學家，被譽為“管理學之父”。在他研究生涯的最早提出了有關這個概念，他指的是那些“掌握信息和知識，并運用信息和知識工作的人”。彼得·德魯克曾認為，知識型員工應具備以下技能：他們能夠熟練運用現代化的科學技術知識來提高工作效率。知識是科學，那么肯定具有靈活性、時效性，根據時間的推移還有環境的變化知識都是會產生很多的變數，相應的知識的價值也會產生變化[1]。

加拿大著名學者弗朗西斯·郝瑞比提出：知識型員工是指那些為組織創造價值和財富時，用腦多過用手的員工，他們通過自己對知識的創新活動給產品來附加價值，即使在工作時候用到了手，那也只是用手機向機器輸入數據，而不同于用肩膀扛一個幾十磅的麻包[2]。

在我國的這么多年的相關研究狀況中，中國人民大學張望軍、彭劍鋒等得到中國知識型員工重視的激勵因素的排序是：工資薪酬、個人發展規劃、有難度的工作、公司前景、穩定工作環境[3]。

二、本文知識型員工的界定

隨著改革開放、經濟全球化的發展，我國的經濟發展速度呈現出突飛猛進的勁頭，我國國有銀行的管理體制和員工的組成結構也在原先的基礎上得到了逐步改善。很多高學歷的高素質人才都向往進入國有銀行的行列，所以在銀行員工中銀行專業知識的人才和以往的員工學歷比例來講至少翻了好幾倍。再加上國有銀行也作為一種企業需要創造經濟效益，市場競爭如此激勵，所以知識型員工作為銀行員工隊伍中的中堅力量顯得尤為重要[4]。

三、國有銀行知識型員工激勵機制的現狀

1.人才流失嚴重

外資銀行或者是非國有股份制銀行以其優越的工資待遇、工作條件和培訓機制等優勢吸引了大批優秀知識型人才，這導致了我國國有銀行知識型員工紛紛辭職跳槽，導致銀行內部出現大量的人才流失現象。雖然在市場經濟中，人員的流進流出是十分正常普遍的現象，但是如果只是持續地流出而沒有流進，或者離職的都是高素質且工作能力成熟的銀行知識型員工，入職的都是一些初級的尚未進行系統的培訓的人員，這將會使我國國有銀行支付龐大的專業知識型人才流失的成本[5]。

2.機構龐大臃腫

另一方面，銀行機構組合龐大組織組合復雜，他們有一套屬于本行業專有的組織機制，里面的人員數量臃腫，就會導致擁有大量的富余人員。正是由于這樣會導致員工不注重工作本身，人浮于事，效率則會下滑。知識經濟的可持續發展，網絡銀行和電子商務在人們生活越來越受到重視得到人們的歡迎，這使得銀行必須要做出調整。

3.阻礙銀行改革

金融業的改革是銀行十分重視的一個很重要的環節，現階段在國有銀行的激勵機制改革中，很明顯對知識型員工激勵是明顯不夠的，長其如此以往就會導致人心渙散無心工作，優秀人才漸漸會對單位前景失去信心，改革也就失去了它原有的意義。這將會對深化銀行改革造成難以想象的消極影響，產生巨大的損失。

四、對國有銀行知識型員工激勵機制改進的對策建議

1.構建科學合理的薪酬制度

快節奏的生活步調，高素質的優秀人才越來越多，對于我國國有銀行知識型員工感受到了壓力，無論是生活壓力還是工作任務的繁重。他們則會相對而言的看重物質上的需求。這就是為什么，國有銀行迫切的需要一套具有競爭力的、從現實情況出發，具有吸引力和積極影響的薪酬福利體系，需要從以下幾個方面全面的考慮[6]：第一，科學合理的薪酬體系。一個適合有效果的薪酬體系必須要能體現出知識型員工的薪酬層次，無論是組織內高級別高素質的員工，還是做基礎工作的人員。這樣管理的原因是，薪酬能夠在一定程度上反映出員工在自己崗位上作出了什么樣的貢獻，也對應的反映了單位在宏觀格局上是否偏離了原有的組織目標。第二，針對不同的知識型員工特點設計更適合更貼切的薪酬技術。知識型員工肯定都是現代社會高素質的優秀人才，他們具有不同于一般員工的知識技能。這樣一來設計薪酬時應該把重點放在設計出只是以知識型員工為基礎適合他們專有的一套報酬機制。第三，薪酬福利的公平性要更為關注。員工的工作積極性不僅僅與個人得到實際薪酬的多少有關，員工會與其他員工的報酬做橫向的比較。他們主觀意愿的感到是合理的時候，才會認為他所得到的是他所應該得到的，這樣才具有激勵的作用。

2.注重知識型員工的工作自主和工作成就感

在知識型員工在工作中不斷追求知識、追求工作自主和謀得未來職業發展中，成功可以給他們帶來很強大的成就感，更加重視自己自身的價值是否得以體現，工作對自己的職業生涯是否有積極地作用，帶來更好的個人成長：第一，為員工設計良好的培訓體系。知識型員工對于知識肯定是強烈的渴求和永無止境的追求。因此，知識型員工為了適應外部環境并且滿足工作崗位的需要就必須不斷地學習，培訓和自主學習是知識型員工接受新知識的直接方式。第二，創造合理公平的晉升制度。給知識型員工提供多條晉升途徑，讓每個員工都能夠認為自己都是可以作為領導者的。第三，為知識型員工提供能夠勝任且具有一定挑戰性的工作。具有挑戰性的工作會更大程度上調動員工的工作積極性，增加工作任務的難度，在這個過程中員工可以體驗到工作帶來的樂趣，完成任務得到的成就感會促使員工更好的進行工作。

五、結論

經過前面的綜合分析，本文得出以下結論：

我國國有銀行的發展自然離不開知識型員工的帶來經濟效益，對于知識型員工的激勵是十分重要的而且有效的激勵機制是不容忽視的一個管理環節。我國國有銀行激勵機制的現狀顯示出了其存在的問題，這些情況的發生，對國有銀行的發展造成了消極影響，阻礙了應有的金融改革，不利于在知識經濟時代的可持續發展，刻不容緩的應該進行有效的改革。應針對其現階段激勵機制中存在的問題，要從多方面的角度來出發，要做到均衡發展，建立一套有效的激勵機制。

[1]彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].機械工業出版社,2007:176-192.

[2]加弗朗西斯·弗瑞比.管理知識員工:挖掘企業智力資本[M].鄭曉明等譯.北京.機械工業出版社,2000：135-136.

[3]張望軍,彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].中國人民大學,2001：:90-94.

[4]弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知識員工.機械工業出版社,2000:34-38.

[5]屈植.知識型員工的特征及其激勵[J].合作經濟與科技，2009(7):49-50.

[6]安德魯·J·杜柏林.管理學精要.北京.電子工業出版社,2003:283-286.

李一睿(1994-)，女，漢族，甘肅省蘭州市，在讀碩士，四川省社會科學院，公共政策與公共管理方向。