醫(yī)院績效工資考核分配管理分析

蘇志紅

(作者單位：濮陽市第五人民醫(yī)院)

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醫(yī)院績效工資考核分配管理分析

蘇志紅

隨著新醫(yī)改的不斷深入，積極改進(jìn)績效工資考核與分配才能不斷增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，提高整體效能。將崗位工作量、工作條件、勞動強(qiáng)度、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)含量、崗位責(zé)任與勞動報酬聯(lián)系起來，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營盈利模式，有助于醫(yī)院的穩(wěn)健發(fā)展。本文主要圍繞醫(yī)院績效工資考核分配管理展開討論。

工資；績效；考核；分配

前言

醫(yī)院具有風(fēng)險高、知識密集、復(fù)雜等特點(diǎn)，同時具有市場屬性和公益職能，既矛盾又統(tǒng)一。醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍存在一個難題，即對醫(yī)務(wù)工作者的腦力勞動、體力勞動進(jìn)行準(zhǔn)確合理的衡量，同時對其積極性進(jìn)行調(diào)動[1]。過去的分配方法忽略了公益職能，如何改進(jìn)分配方法，提高績效工資考核分配管理水平關(guān)系著醫(yī)院今后的發(fā)展。

1.不足之處

1.1管理機(jī)制問題

醫(yī)院績效管理會受到醫(yī)務(wù)工作人員的價值觀、各職能部門對政策的執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)識與態(tài)度、醫(yī)院的文化氛圍等因素的影響，在推行了績效工資考核制度后，原來的獎金被績效工資所替代。這是因為現(xiàn)階段績效工資考核分配管理機(jī)制不夠健全，在醫(yī)院的工資制度中衡量醫(yī)生個人工資的依據(jù)是個人職稱，且領(lǐng)導(dǎo)層沒有正確全面的認(rèn)識績效工資，錯以為績效工資考核就是員工自身的績效，實(shí)際上，績效工資考核所包含的內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，績效工資考核更為細(xì)化，且各個科室均有所不同。……