淺議中小施工企業人力資源管理

王濤

摘 要：人才是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。加強人力資源管理，吸引和留住各類專業人才，是增強企業實力和競爭力，實現可持續發展的必然選擇。本文對中小施工企業的人力資源狀況進行分析，從招聘培訓、薪酬績效、企業文化等方面探討解決問題的對策。

關鍵詞：中小施工企業；人力資源管理；問題對策

1 引言

人力資源管理是企業最重要的管理活動，企業通過人力資源管理不斷獲得對企業有用的人，繼而開發培訓、激勵調控，激發員工潛能，實現人與職位的最佳匹配，更有效地服務企業戰略。前些年在我國社會投資猛增的背景下，中小施工企業得到快速發展，但是企業管理水平卻未見明顯提升，粗放式管理相當普遍，人力資源管理更是中小施工企業的短板。面對越來越激烈的市場競爭環境，企業要提升實力和競爭力、實現可持續發展，就要強化人力資源管理，最大限度的發揮人力資源的積極作用。因此，在新形勢下如何做到引進人才、培養人才、留住人才對于企業發展有著重要意義。

2 中小施工企業人力資源管理問題

目前，中小施工企業還處在制度化管理階段，很多企業對人力資源管理核心理念和重要性認識不足，只把人力資源管理當作招人、用人、解聘等例行事項，把人力資源放在綜合辦公室代管，沒有專門機構和人員，沒有形成完整的管理體制，隨著市場的發展和競爭的加劇，中小施工企業人力資源管理問題隨之顯現，成為制約企業發展的突出問題 。

1、企業員工整體素質偏低

勞動力密集仍是中小施工企業的特征，企業員工當中老員工占大多數，文化水平低，專業知識少，生產技能、安全知識等全憑師傅傳授和實踐經驗。新招入的年輕員工雖然有文化有知識，但缺乏實際操作經驗，還有一部分人既沒有專業知識又沒有實戰經驗。這些人當中有資質、有職稱人員較少，此企業在人員結構、知識結構上問題突出，員工隊伍整體素質偏低，難以支撐企業的長遠發展。

2、熟練員工流失現象嚴重

熟練員工流失是中小施工企業最頭疼的問題。一些老員工在掌握了技術操作本領之后，面對優厚條件離開企業；大中專畢業生歷經幾年鍛煉變成業務骨干，受企業發展空間的限制出走跳槽；有的員工入職1年左右感覺個人收入、工作條件等與想象差距太大選擇辭職。上述情況在中小施工企業相當普遍，有學歷、懂技術、有經驗人才流失，直接導致企業一般人員多，專業人才少，人才質量不高，實力受損競爭乏力，對企業發展造成不利局面。

3、培訓制度化程度低，落實不到位

施工企業人員流動性高，有的企業就不愿意過多投入員工培訓，缺乏系統的培訓計劃，干什么學什么培訓什么，急功近利思想嚴重，沒有按照企業的發展規劃，進行系統的培訓和學習，有的企業部分掛靠人員甚至不參加培訓，這樣造成企業員工知識體系老化，跟不上行業發展的形勢需要，生產效率悄然下降，已有的競爭力逐漸失去。

4、薪酬體系、績效評估不合理，缺乏激勵性

一些企業薪酬體系不合時宜，工資標準低、晉級論資排輩，沒有按照市場規律做到同工同酬，薪酬和業績關聯不大，也沒有打通員工晉升通道，其結果是保護了落后，挫傷了新員工積極性。

績效評估相對單一，考核覆蓋面不足，往往對項目部考核相對具體，其他部門缺少定量指標，特別是對個人考核不到位，考核結果運用程度低，導致激勵效果不理想，優秀員工找不到實現自我價值的滿足感、貢獻企業的成就感。

5、企業文化建設滯后

大部分施工企業以工程任務為導向，忽視了企業文化建設，即使偶爾組織一些文化、競賽活動，更多的是為了配合宣傳、支撐門面。企業文化建設滯后，使企業價值觀、經營理念很難取得員工的認同，企業文化沒有深入人心，只能弱化企業的凝聚力和員工向心力。

3 中小施工企業加強人力資源管理的對策

改進中小施工企業人力資源管理，必須樹立正確的人力資源觀，建立健全人力資源管理體系和制度，強化人員招聘培訓、績效考核、薪酬福利、企業文化等環節的工作。

1、重視招聘工作和人員選拔

把好企業用人第一道關口非常重要。企業必須以實際需要為基礎，以市場為導向，廣開招聘渠道，嚴格任職資格條件和錄用標準，既要看其工作能力，又要關注個性品質，增強人力資源獲取的有效性，針對性。在人員選拔上，堅持引進與培養提拔相結合，提拔與退出相結合，注重給優秀人才搭建展示風采的平臺，使優秀員工贏得更多獲得感，從而有效遏制優秀人才流失現象。

2、完善培訓體系加大培訓力度

要結合企業發展和員工職業規劃，不斷完善員工培訓體系。首先要抓好員工在企業供職的全過程培訓，把培訓學習納入考核獎勵體系，用制度引領員工主動學習，鼓勵技術人員參加資格考試，鼓勵員工接受繼續教育，持證上崗；第二要抓好多樣化培訓，堅持走出去請進來、做到崗前培訓和在職培訓、專題培訓與專業培訓相結合，利用多媒體網絡技術、信息平臺，方便員工學習。第三是加大內部培訓力度，著力培訓企業文化、規章制度 、專業技能和業務流程，為企業培養專業技術骨干和管理人員。

3、改進績效考核管理

績效管理涉及員工行為表現、勞動態度、工作業績及綜合素質等方面，是一個記錄、考核、分析和評價的過程，因此要不斷完善考核內容和KPI指標，進行全方位的覆蓋，對不同崗位、不同工種、不同業務設置不同的績效指標。堅持考核指標與企業目標一致，與個人利益緊密結合，做到考核標準簡單明了，考核方法適用可行。在考核過程當中，要公平公正、及時考核，排除績效考核影響因素，保證考核的準確性和權威性，重視考核結果的合理利用，做到能者上平者讓庸者下，幫助員工在工作中自覺提升思想、技能和綜合素質，為優秀員工職業生涯開辟晉級升遷通道，讓員工付出得到回報。

4、重視薪酬福利管理

員工對薪酬福利狀況不滿，難以激勵員工努力工作。必須堅持以人為本，充分考慮員工對薪酬的訴求，要按照市場規律，不斷改革薪酬管理體制，優化薪酬與績效的關系，處理好資歷、職位、能力、貢獻在薪酬體系中的權重，關注不同類職位類型的薪酬標準、等級之間的薪酬差距，強化能力意識、貢獻意識，在執行當中堅持公正透明，給員工樹立企業良好的形象。在重視物質薪酬的同時，還要重視非物質薪酬的激勵作用，企業可以獎勵合理化建議、樹立標桿，也可以通過改善工作學習條件等，從精神上感化員工，讓員工感受到自己價值所在，激勵其保持旺盛的工作熱情。

6、建設積極向上的企業文化，用人本理念凝聚人心

建設積極向上的企業文化，把企業理念與個人價值結合起來，是吸引人才留住人才的重要條件。首先要注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍，倡導忠誠理念、感恩理念，增強團隊意識，引導員工認同感。其次要落實以人為本理念，尊員工優待人才，關心員工職業發展，為員工提供良好的工作環境、精神愉悅，讓員工產生歸屬感。第三要開展評優創先，傳播正能量，引導好風尚，營造健康向上的文化氛圍，凝聚企業人心和力量。

4 結論

現代企業的競爭就是人才的競爭，企業的發展就是人才的發展。我們已經進入互聯網時代，這個時代亟需我們不斷改善企業人力資源管理，健全和完善制度體系，堅持以人為本注重人的作用，在選人用人、育人留人等方面下足功夫，建設起一支高素質的員工隊伍，為企業的發展增速提供強大動力。

參考文獻

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