淺談如何做好區域公司培訓工作

劉萬里

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-02

摘 要 對企業來說，教育培訓的首要任務就是要制定正確的人才規劃和發展目標。企業為什么要開展教育培訓工作，簡而言之是出于兩方面的目的：一是企業自身戰略發展和人才培養的需要，二是員工個人職業素質提升和職業發展的需要。既然企業把教育培訓定位于其戰略發展和人才培養的需要，那么企業的教育培訓工作就必須和企業的戰略發展相適應，和企業的人才培養目標相統一。

關鍵詞 企業 培訓 發展 人才培養

對于企業來說，培訓工作的當務之急就是要根據企業發展戰略和人力資源現狀分析制定明確的培訓和人才培養規劃，包括短期的和中長期的。這是確定培訓工作的方向，明確培訓工作目標和任務的前提。沒有這個規劃，培訓工作的實施就是盲目的，無意義的。當然，人才培養的方法和途徑是多種多樣的，教育培訓只是其中之一。下面談自己對區域公司教育培訓工作的幾點認識：

一、學習型組織建設

員工是企業培訓的主體，要建立學習型組織，必須改變灌輸式和被動式的學習方式，培養和形成員工自主學習、主動學習的意識和機制。

理論知識的學習主要靠員工個人來完成，員工不能主動學習知識的障礙主要有：一是缺乏動力。企業無明確的崗位要求或崗位要求束之高閣，條件無約束，上崗無阻力，激勵不到位，自身無動力。二是自我認知和定位不清。不知自身知識和能力缺陷在何處，找不到學習和晉升的方向。三是缺少學習資源，無處下手。

（一）明確崗位素質評價標準

區域公司系統上下現有的工作標準、崗位規范或崗位說明書沒有發揮應有的作用，對崗位應具備的能力和知識要求沒有形成系統規范的體系，且脫離實際應用。應在此基礎上進一步建立崗位素質評價標準，評價標準的制定要在崗位評價的基礎上對崗位能力（通用能力、核心能力和專業能力）和等級、知識（通用知識和專業知識）和等級、工作和崗位經驗、專業技術和職業資格等級等做出明確的列示，形成明細，展現成菜單，作為能崗匹配的依據。而崗位能力和知識素質模型為每一個崗位建立了一個動態的衡量標尺，為員工能力提升和知識學習提供了明確的發展方向。

（二）構建區域教育培訓資源共享平臺

現在，各企業、各崗位的培訓資源渙散，對崗位知識沒有收集、整理，知識目標不明確。作為區域公司有必要統一搭建平臺，建立自己的學習資源庫—在線學習系統。梳理出與崗位、與能力要求一一對應的知識點，積累和開發課程庫、知識庫、習題庫，形成培訓資源。以崗位素質評價標準為依據，通過知識測評和員工能力評價進行員工自我定位，明確員工個人知識與能力的差距和不足，為自我學習和能力培養提供明確的方向。

現在市場上的e-learning在線學習平臺，主要集在線學習、網絡培訓、網絡考試和積分統計于一體，可基本能滿足企業的培訓需要。但企業在構建自己的學習資源庫時，必須結合自身需求，把教育培訓管理的規劃和理念融入進去。個人認為信息系統中應集在線學習和學習地圖的功能于一體，實現崗位素質對標評價，職業路徑及規劃、完善的知識體系和測評、培訓積分和流程管理等功能。這個平臺的搭建是一個復雜而漫長的過程，需要耗費大量的人力和財力，但它可以一勞永逸，為員工建立起一個自我規劃、自主學習的資源共享平臺，有利于企業學習型組織的建設。

在實現員工自主學習的同時，部門和各企業應各司其職，發揮其應有的作用。員工能力水平提升的內力來自自身，外力則來自部門對其進行的能力培養和技能培訓。部門應重點通過通用能力培養和專業能力培訓兩種渠道來發揮對員工的培訓職能，以實際工作來培養員工的管理能力和核心能力，以實操培訓來提高員工的專業技術能力和水平。公司的職責是做好人才培養與開發的規劃和體系建設，人力資源部作為公司人才培養與開發的職能管理部門，不能僅僅把教育培訓的職能定位在管理培訓的日常事務中，必須把主要精力著眼于人才培養的大局才能有所建樹。首先以人才分析和規劃為前提，明確區域公司人才培養的目標，在此基礎上，制定教育培訓與人才開發工作計劃，包括短期的和中長期的。該計劃應服務于人才規劃的大局，不是簡單的基層培訓需求和計劃的匯總，更不是單一的專業培訓項目，而是企業人才培養規劃目標的具體提升措施。其次要建立起系統科學的培訓管理體系。體系的建立必須經過系統的思考，統一規劃和科學的搭建，不是僅憑幾個培訓和經費管理辦就能完善培訓管理機制。體系和機制要能夠切實有效的運轉，起到規范動作、流程，提供動力和保障的作用。

二、必須重視教育培訓與開發的質量

現在，公司人才規模的增長主要是數量上的增長，人才質量與其規模不相匹配，需要進一步把好教育培訓的質量關。具體表現在員工專業技術和職業技能資格迅速提升，但實際水平卻與之不符；學歷教育課程進修名不副實；培訓項目大批實施，但員工技能水平和解決實際問題的能力仍然得不到顯著提高等。對此必須注重發展質量，提升培訓效果。

一是應當加強學歷進修的管理。社會上的學歷進修普遍存在流于形式的現象，進修員工沒有真正學習進修課程，取得的學歷只是一種表面上的學歷。而系統內的學歷進修課程管理不嚴，往往事倍而功半，達不到應有的效果。在制度上應加以規范，未經審批備案取得的學歷可不予認可，或設置企業內部測評關卡，主修課程通過企業內部的水平測試方予認可。該能力水平的測試可在構建區域教育培訓資源共享平臺的同時統籌考慮。對系統內組織的學歷教育應建立詳細的管理規定，對申報、錄考、日常學習、課堂管理，紀律考評等應有明確的規定并嚴格管理，讓在職學習能取到全日制學習的效果才能從根本上保證學歷教育的質量。

二是提升人才評價的質量。專業技術資格申報條件可在學歷、年限、英語計算機要求和論文之外，添加其他限制條件，比如業績考核名次，年度培訓積分是否達標等方面加以限制。職業技能鑒定申報亦可在業績考核和培訓積分上加以限制，也可在申報前進行水平預鑒定，同時在資格后的管理中可以進行階段性審驗復評，確保技能鑒定等級與真實水平實至名歸。

三是提高培訓項目的實施質量。培訓項目多而濫不如少而精，再多的培訓項目其最終的目的都是為了取得實效。每一場培訓都不是兒戲，需要培訓者精心做大量的準備和后續工作。為了提高單一項目的培訓效果，應在培訓體系建設中對培訓項目的實施和管理做明確規定，并應對每一項培訓項目進行效果評估，包括課件準備、授課水平和課堂紀律、效果測試和評價等。制定課酬獎勵標準，把獎勵兌現與課程評價、效果評估直接掛鉤。

三、進行培訓結果的多元化運用

把培訓結果進行多元運用，與員工的切身利益相關聯才能在根本上撼動員工的內心需求。可以把組織和員工個人的培訓結果（如培訓計劃完成率、員工培訓積分達標率、員工培訓積分等）作為KPI指標與員工業績考核掛鉤；把員工培訓積分或學時是否合格作為專業技術資格申報、職業技能鑒定、專家人才申報、評優評先甚至人才培訓和選拔的一項參考條件等，讓教育培訓的結果盡可能地在各個層面得到應用，對組織和員工形成有效的激勵和約束。

四、推進培訓日常管理的規范化和標準化

教育培訓和人才評價工作涉及眾多的日常管理業務，培訓管理者不僅需要掌握熟練的業務知識和技能，而且需要具備較高的職業素養，實現規范化管理，才能提高培訓的管理水平和服務質量。雖然集團公司每年都有教育培訓和人才評價工作考核，但考核工作沒有落到實處，公司上下距考核標準的差距還非常大，比如在員工資格管理上只有學歷、職稱、技能等級的統計信息，證書沒有復印留底，無完整的一手紙質資料可查。而且考核標準應結合基層企業和區域公司的管理需要和現狀有所不同和側重。區域公司應對教育培訓和人才評價的工作制定指導標準，開展評價和評比工作，把基礎工作管理水平作為考核評價的重點。比如資格證書管理：員工取得重要的資格證書，如學歷學位證書、專業技術資格、職（執）業資格、崗位資格和特種作業資格證書，必須經過原件審查才能認可，并留底復印件建立書籍式的資料清冊和電子臺賬。其他非重要資格可只建立電子臺賬。再如培訓項目及經費管理流程：規范外出培訓管理流程，培訓前審批、簽訂培訓協議—培訓后總結并酌情安排內部授課再培訓—培訓證書登記留底—培訓經費審核、簽字報銷-項目記錄及積分統計。規范內部培訓項目管理流程，培訓立項—課程準備—組織實施（簽到、培訓結束時的評估）--回任工作評估—積分統計或獎懲掛鉤。

同樣其他基礎管理業務應有明確的管理流程和評價標準，開展必要的評價和相互檢查工作，相互學習借鑒，共同提高。

五、營造重視培訓的大氛圍

在企業制度建設中，發揮內部培訓師和人才專家的作用，各企業摸索建立起適合自身的內部培訓師和專家人才的管理流程和工作考核、獎懲兌現機制，讓專家人才真正發揮傳幫帶的作用，讓師帶徒能夠取得實效。根據需要制定日常學習規定，形成良好的定期學習文化。采取多樣化的培訓方式：理論學習靠自學，技能提高靠業務鍛煉、部門實操培訓和輪崗、角色轉換，人人上講臺、競賽和調考等多種方法和渠道。區域公司直接參與下屬企業培訓工作的最直接方式就是開展專業培訓項目，除此之外組織區域專業競賽、調考、評比活動是一種很好的參與方式，既能對教育培訓工作起到積極的推動作用，又能對基層企業業務工作和員工水平有深入的了解和掌握，利于充分發揮管理和監督職能。