限制高校輔導員科研能力的因素

盧毅鳴

摘 要：隨著高校的日益發展，輔導員隊伍建設的重要性逐漸突顯。輔導員包攬學生學習和生活的各個方面，工作量大，內容繁瑣。高校在緊抓輔導員工作質量的同時，卻忽略對輔導員職業生涯的規劃，輕視輔導員自我需求的滿足。本文以輔導員科研能力的限制因素為切入點，全面分析輔導員的科研現狀，希望各高校對限制輔導員科研能力的因素予以重視，并在今后的實踐中逐步解決。

關鍵詞：高校輔導員；科研能力；因素

隨著高校對學術科研的重視，輔導員科研能力提升的呼聲也逐漸高漲。輔導員重視工作質量的同時，也要重視個人的發展和自我價值的體現。教學實踐中，輔導員科研能力的提升存在諸多限制因素。

一、限制高校輔導員科研能力的客觀因素

1.學生管理工作占用大量的時間和精力

輔導員承擔學生的思想政治教育、獎助學金評定、心理疏導、學生干部培養、黨團建設、班級宿舍管理、情感咨詢、就業指導等多項職責。按照輔導員與學生的比例為1：200的標準來算，目前很多高校都存在輔導員數量不足的情況。輔導員工作量和工作難度顯著增加，對學生的心理發展規律不能進行深入研究，工作往往敷衍了事。

高校對輔導員有嚴格的考核標準，以某高校為例：每月定期與學生進行談話，并做好談話記錄；對所帶班級，每月至少聽課一次；每周至少進行兩次學生宿舍檢查，等等。輔導員要24小時開機，工作事無巨細，面面俱到。對于上級安排的工作及日常學生工作已經是疲于應對，還要經常利用休息時間對學生進行心理疏導和教育監督，工作推進難度增加，成效不大。

2.高校輔導員的科研激勵機制太片面

當前，一些高校在管理中無形將輔導員隊伍邊緣化，不輕視，但也不重視。輔導員薪酬待遇不同程度低于專職教師和其他行政人員，職務晉升也處于劣勢，甚至沒有資格，無論是個人發展還是工作技能的提高方面都沒有完善的激勵機制。考核標準在實施的過程中存在落實不到位的情況，多數輔導員工作五年以上，薪酬和職務還是沒有較大提升。部分高校存在輔導員無法入編的狀況，輔導員在學校沒有“名分”，這在一定程度上削弱了他們工作的積極性，使他們對本職工作的前景喪失了信心。

3.高校輔導員的科研環境有待改善

在日常工作中，輔導員少有機會接受專業科研能力的培訓，即使是參加學院組織的各項培訓，也僅僅限于學生工作方面，客觀上阻礙了輔導員科研能力的提升。

個人職稱是限制科研課題申請的最大因素，多數高校輔導員都有搞科研的熱情，可是苦于自身學歷等因素的限制，無法參與課題的申請和研究。此外，限制條件還有很多，比如學院內部沒有適合申報的項目，申報項目的合伙人不能達成一致協議等，使得科研項目的開展層層受阻。缺少良好的科研平臺，輔導員相互交流和學習的機會較少，很多好的觀點和思路中途夭折，難以繼續。

二、制約高校輔導員科研能力的主觀因素

1.高校輔導員自身科研能力有限

高校輔導員隊伍總體上以本科學歷為主，碩士學歷為輔。根據調查，高校輔導員構成中本科學歷占總數的78%，而碩士學歷占總數的22%。本科生在校期間以學習理論知識為主，很少涉及科研項目的開展，對科研的程序和內容較為陌生，加之科研工作要求科研人員具有發現問題、搜集資料、分析數據和總結過程等科研工作的基本功，這大大制約了高校輔導員自身科研能力的提升。

2.高校輔導員科研意識淡薄

多數高校輔導員認為本職工作就是上傳下達、例行公事，缺乏對學生管理工作的思考及經驗的總結，再次遇到同樣的問題，依然手足無措，誤時誤事。輔導員缺乏用科學的眼光看待問題和解決問題的能力，很難意識到提高科研能力能為自身的工作帶來更高的效率。部分輔導員有對科研的熱情，但大多是三分鐘熱度，對課題感興趣卻嫌科研開展程序復雜；或者在開展的過程中遇到困難半途而廢；對科研項目的開展沒有明確的目標，只是想到哪兒做到哪兒，思路不清晰，同樣也會打擊科研的積極性。大部分輔導員缺乏準確的自我定位和適合自己職業生涯的設計，不能充分認識到開展學生工作研究的意義，對科研工作也就缺乏相應的熱情。

從管理學的角度出發，各高校對輔導員隊伍的建設缺乏全面的認識，只是簡單地認為輔導員只要做好學生管理工作就是完成任務。但實際上，好的高校在輔導員隊伍的建設中更應該重視輔導員自身對于職業的愿景和需求，重視輔導員科研能力的提高。