如何將企業(yè)培訓管理落到實處

袁彥彥

摘 要：在現(xiàn)代的企業(yè)管理當中，人是一項重要的因素，在管理的過程中以人為本的思想是非常重要的，因此就需要充分的使人的能力得到開發(fā)，培養(yǎng)和塑造出一個優(yōu)秀的人才隊伍，只要這樣才能促進公司的發(fā)展，使公司的人力資源避免浪費。雖然現(xiàn)在越來越多的公司對職工的培訓工作越來越重視，但是在具體的落實上還只是停留在表面，即使在培訓上投入了更多的人力和物力，但是培訓的效果并不是特別理想，沒有實現(xiàn)提高員工素質(zhì)和增強企業(yè)競爭力的目的。文章從企業(yè)培訓管理存在的問題出發(fā)，對如何做好企業(yè)培訓管理工作做了有關論述。

關鍵詞：企業(yè)管理；培訓工作；存在問題；改進措施

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷建立，企業(yè)對人力資源管理工作也越來越重視，現(xiàn)在很多公司已經(jīng)將培訓工作作為公司的重點工作來做，但是在具體的培訓管理上還存著一些問題影響著培訓工作的進行。在人才發(fā)展的激勵措施當中，培訓是最為重要的一種手段，如果培訓工作不能落實到實處，那么必然會使人才難以支撐公司的需要，也會使每年在培訓上的開支白白浪費，因此，為了使企業(yè)能夠更好的做好企業(yè)培訓工作，要根據(jù)存在的問題，具有針對性的采取措施，可見加強對企業(yè)培訓管理工作的研究具有重要的研究意義。

一、企業(yè)培訓管理存在的問題

（一）不健全的培訓體系

很多公司缺少一個完善和健全的培訓體系，在培訓的過程中出現(xiàn)了問題才采取措施，缺少遇見性，還有就是所制定的培訓計劃往往過于形式化，并沒有對制定的計劃進行規(guī)范和科學性的分析和評估。

（二）單一的培訓方式

大多數(shù)企業(yè)開展的培訓課程是以課堂講授為主，將企業(yè)培訓和在學校的教育搞混，從而使員工的技能培訓受到忽視。

（三）不明確的培訓目的

一些公司不能站在戰(zhàn)略的高度認識到人力資源培訓的重要性，目的是不清楚，只有培訓工作作為一個擺設，認為其它公司做培訓我們也想做，培訓目的理解模糊，從其他公司開展培訓工作更多，而不是根據(jù)他們的實際情況來確定培訓公司的內(nèi)容。

（四）不明確的培訓計劃

相當一部分公司的培訓計劃是暫時的，沒有長期計劃，長期計劃即使不能有效實施，臨時培訓超過常規(guī)培訓，有一定的普遍性“填鴨式”現(xiàn)象。

（五）培訓缺少針對性

人才是周期性的發(fā)展，基層工作人員，董事，執(zhí)行階段的工作人員，如培訓的角度切應該有很大的區(qū)別。基層員工，技術和管理人員培訓重點也不同，很多公司想做一個統(tǒng)一的培訓，“大鍋燉”類型的培訓內(nèi)容不能滿足員工的培訓需求差異化。

（六）培訓工作與績效考核缺少聯(lián)系

績效考核是一個意味著職工進步是我們的目標，公司發(fā)展的終極目標，所以結束培訓是評價的開始，培訓效果評估是基于績效考核。所以，“培訓沒有考試”或“測試沒有訓練”是不可以實現(xiàn)培訓效果的。

二、如何做好企業(yè)培訓管理工作

（一）明確培訓工作的目的，制定培訓計劃

公司必須明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎。直接的目的是為了提高公司的員工的知識培訓，提高工人的技能，改變員工的態(tài)度，間接的目的是使企業(yè)培訓公司和員工形成共同愿景，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，所有培訓中心應該直接和間接的目的。的基礎上明確訓練目的，公司應該制定長期的培訓計劃。首先應組織一次全面的員工培訓需求調(diào)查，了解員工培訓需求和能力的缺乏，應充分研究公司的重點發(fā)展方向，未來一至三年，結合公司現(xiàn)有的人才和知識和能力的現(xiàn)狀，找出差距和制定連續(xù)階段的培訓計劃，以提高員工的能力，支持公司戰(zhàn)略的發(fā)展。

（二）加強培訓體系的建立

課程設計應緊密整合和培訓目的，成人教育注重實用性，設計課程的公司應該避免一般說話，固執(zhí)己見。課程的講師是一個溝通能力，這是一個很好的課程沒有一個好的溝通者，員工也沒有好處，所以，篩查知識熟練的講師，建立講師人才是非常重要的。公司應該定期評估現(xiàn)有員工進行分析，選擇適當?shù)闹v師，擴大教師隊伍。沒有評價的培訓不能達到預設的目標。培訓評估是公司最關心的問題。培訓評估主要評估課程內(nèi)容符合培訓目標，是否體現(xiàn)了培養(yǎng)目標；關鍵指標定量評價方法。教學評價主要是評估講師教學技能和演繹方式是否可以接受的員工，可以采用問卷調(diào)查的方式。和對職工培訓效果評估工作應注重員工知識和技能的提升，使用書面評估和培訓在培訓完成后兩個測量數(shù)據(jù)的形式很差。

（三）選擇靈活的培訓方法

除了講座、企業(yè)培訓和各種訓練方法，每個人都有優(yōu)點和缺點。為了提高培訓質(zhì)量，達到訓練的目的，往往需要多種方式合作，靈活使用。判例法是基于實例的分析，研究如何解決這個問題，為了提高員工的能力，處理問題的教學方法，這種方法適用于管理人員培訓。程序法相互將加入培訓內(nèi)容包括很多，一層又一層的小章，每一章通過問一個答案，老師指導學習方法，周期短的特點，效果顯著。角色扮演法可以幫助員工在別人的位置考慮問題，你可以體驗各種各樣的人物的心理感受，訓練他們的自控能力和隨機應變能力，可以提高經(jīng)理處理人際關系的能力。教學方法具有操作方便的特點，經(jīng)濟、高效和習慣性，它本質(zhì)上是一個單向交換思想，適用范圍有限，效果不佳。

（四）加強培訓與個人績效的連續(xù)

績效差距導致需要培訓，培訓結果可轉化為提升能力，這種能力可以提高應用程序的性能的提升，這是訓練的基本價值，員工的學習和個人績效目標，公司目標和直觀的聯(lián)系，培訓和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓，培訓對象乍一看，區(qū)分個人責任和義務在團隊的整體績效當中。

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