淺談民辦高校師資隊伍現狀及穩定其措施

孫小允

(廣州番禺職業技術學院，廣東 廣州 511483)

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淺談民辦高校師資隊伍現狀及穩定其措施

孫小允

(廣州番禺職業技術學院，廣東 廣州 511483)

本文以已有對民辦高校師資職稱結構不合理、教師工作滿意度低、缺少歸屬感、師資流動量大、青老年教師多、兼職教師多、中年骨干教師少的調研結果，從客觀和主觀層面解釋其現狀，最后提出穩定民辦高校師資隊伍的措施。

民辦高校教師；穩定；高校發展

民辦高校在高等教育中起著重要的角色，其發展緩解了公眾需求與現有公辦高校有限的之間的矛盾，為國家和社會提供社會需求人才。民辦高?？焖偬岣呓虒W質量和提升科研的前提是擁有一支高素質穩定師資隊伍，然而，民辦高校存在職稱結構不合理、教師工作滿意度低、缺少歸屬感、師資流動量大、青老年教師多、兼職教師多、中年骨干較少等問題[1]，阻礙了民辦高校穩定發展。因此了解民辦高校師資現狀，洞察現狀背后主觀和客觀層面原因，穩定民辦高校師資隊伍是穩定民辦高校穩定快速發展的一重要課題。

1 民辦高校師資隊伍現狀

我國民辦高校教育開始于80年代，隨著社會和科技高速發展，民辦高校發展得到了社會和國家的肯定和認可，但是發展過程中也存在著一些問題，如以下:

1.1 職稱結構不合理

職稱結構方面，龍宇對廣東省內10所民辦高校做了調研，結果發現高級職稱教師多為公辦學校返聘或者兼職教師，在民辦學校成長出來的高級職稱不足3%，無職稱或者初級職稱22%～37%，遠高于公辦院校[2]。

高級職稱多為公辦退休返聘和兼職教師[2]，公辦退休返聘教師精力不足，高級職稱和高齡連同一起，雖教學經驗豐富，實踐能力強，但是其精力不如年輕，在教學和科研方面有所限制。兼職教師因臨時在學校代課，只是在教學層次上完成任務量，對學校建設長遠發展的貢獻較小。

1.2 教師工作滿意度低

工作滿意度是對工作的主觀態度，陜西民辦高校教師的工作滿意度處于中等偏下水平，對工作環境和進修提升滿意度最低[4]。

福建民辦高校教師對于工作本身的滿意度處于基本滿意水平以下，對于工作穩定性，多數民辦高校教師滿意度并不高，占較大比重的是基本滿意(42%)和不太滿意(34%)[5]。

河南省民辦高校專任教師的工作滿意度較低[6]。

謝清琳研究了C市兩所(公辦和民辦高校各一所)高校教師工作滿意度，發現民辦高校教師工作滿意度均值為3.184，公辦高校教師工作滿意度均值為3.297，民辦高校比公辦高校教師工作滿意度低[7]。

這些調研報告表明，民辦高校教師對工作滿意度中等以下水平，同高校教師行業民辦高校教師工作滿意度比公辦高校教師的低。

1.3 缺少歸屬感

教師歸屬感主要是指教師在學校經過長期工作和人際交往形成的個人對學校自發產生的凝聚力和向心力，是對學校發展的認可的表現形式。民辦高校在辦學上運行機制和制度管理不是很完善，多方面存在些問題，單純以管理手段避免問題，管理工作量較大，管理強硬造成教師缺少歸屬感。

1.4 師資流動量大

廣東省10所民辦高校在2013年-2015年三年期間專職教師的流出數和引進數比值為0.49，意味著沒招聘兩名教師流失一名教師，流失的職稱結構以中級職稱為主，占流失師資的80%以上[2]，同時大多數無職稱和初級職稱教師以民辦高校為跳板，以此增加教學經驗和評職稱，遇到好的機遇就選擇了離開，因此流動性較大。

1.5 青老年教師多、兼職教師多、中年骨干較少

廣東省10所民辦高校中兼職教師占全體教師的18%～24%，專職教師隊伍以35歲以下的青年教師為主，36歲～50歲教學經驗豐富的中青年教師缺少[2]。

有些民辦高校因辦學時間短，投入資金方與公辦高校相比比較單一，教師和管理人員不足，在授課方面大多數依賴兼職老師，在人才待遇方面吸引力不足，難以引進中高層次人才。中級職稱流失嚴重，對人才的重視度不足，因此缺乏中年骨干教師和學科帶頭人。

2 現狀的客觀原因

2.1 政府和社會對民辦高校投入較少

政府對民辦高校雖是積極倡導，但是在資金投入方面沒有加大力度，政策上不夠開放，落實不力，如江西省9所民辦高校的問卷調查表明，政府財政資助占民辦高校收入比例較低，2008年僅為4.26%[9]。社會企業及事業機構將民辦高校視作盈利機構，對其資金投入度較小，與公辦高校相比，校企合作重視度低。

2.2 學校管理制度不完善

教學方面，民辦高校辦學時間短，辦學特色和專業建設不是很成熟，比如沒有穩定的教學大綱，課程開設順序不合理，開設目標不明確，選的教材不適合高職學生，雖然民辦高校每年都在不斷改善和提高自身的教學質量，但是在這期間，難免給教師帶來教學上難題，教師成就感降低。

管理方面，隨著高校的發展，師資隊伍發展壯大，但管理制度出現一些問題。部分民辦高校教師只是注重學校建設，忽略對教師的培養，使得教師沒有職業榮譽感和沒有成就感。部分民辦高校以對教師的培訓、職稱評定加以附加條件，限定服務期，違約將賠款等約束，使得教師在提高自身教學和專業能力方面沒有太大激情，增加了教師職業倦怠感，教師歸屬感降低。部分民辦高校沒有設定績效考核和獎勵制度，科研方面沒有要求，也沒有科研獎勵，教師除了職稱評定科研要求外沒有其他動力，因此對高校教育和學校在教學質量和專業技能建設方面沒有起到實質性的推動作用。這些都是造成民辦高校教師缺少歸屬感原因和人員流動量大的原因。

2.3 教師待遇

《民辦教育促進法》對于民辦高校教師的職稱評定、醫療保險、住房、養老保險等方面問題沒有具體的規定。民辦高校以企業管理模式管理教師，降低了教師的“主人公”意識，在考核評價機制上，將獎金和績效工作與考核評價掛鉤，但是學校要求過高，很多教師達不到要求，因此很多教師采取消極態度對待，以打工者身份應對學校事務，歸屬感低，法律保障體系建設不完善。

2.4 工作環境

工作環境也是影響民辦高校教師歸屬感的因素之一，舒適的環境促使高校教師以學校為家，以主人公的身份在學校生活，積極主動參與學校發展。而大多數民辦學校辦公環境比較差，幾個教研辦公室公用一臺電腦，一個學院只有一個打印機，老師只能帶著自己的電腦辦公，有時幾個老師沒帶電腦，只能排隊等上一個老師用完，嚴重影響辦公效率，影響教師辦事效率。

3 現狀的主觀原因

民辦高校教師在薪資待遇各方面有自己的期望，對自己能力的提高滿懷激情，當高校給予不了這些物質和精神保障時，就容易出現職業倦怠感，長此以往職業倦怠感演變成失望，降低了民辦高校教師的職業榮譽感，更甚者離職。

民辦高校教師中有部分教師，他們對自己的職業規劃不明確，又基于工程實踐少，在教學時發現自己存在很大的不足，欲提高自己的能力，因此從教師行業轉向企業，以此增加自己的專業技能，因此引起師資流動性較大。

4 穩定民辦高校師資隊伍措施

4.1 政府出臺政策保障民辦高校穩定發展

政府應加大對民辦高校資金投入，設立民辦高等教育發展基金，在學生助學貸款上積極推進，優化民辦高校融資壞境，加強高等教育體制改革與法律保障體系建設，鼓勵和引導民辦高校向專業應用技術性發展，減弱公辦高校和民辦高校資金資助差異，真正實現民辦高校和公辦高校公平競爭，增加民辦教師職業榮譽感和成就感，同時在法律方面對民辦高校教師待遇問題進行具體規定，切實保障民辦高校教師的權利。

4.2 民辦高校應有穩定師資隊伍對策

民辦高校在加強自身的建設同時應加強對教師的培養，在培訓方面、進修、科研、職稱評定等方面加大鼓勵力度，建立激勵制度，健全人事管理制度，工資待遇與工作時間聯系起來，提高民辦高校教師待遇，積極調動教師積極性，穩定師資隊伍。以自身的高質量教學、高水平科研和社會與地方的服務性贏得社會認同感，提高民辦高校教師社會認同感。高校應多組織教師活動，豐富高校教師生活，增加教師交流活動。民辦高校教師需要學校的溫暖和關愛，學校領導應多貼近教師，交流生活和工作，努力改善教師的工作和住宿環境，組織老教師帶青年教師，以感情交流和工作改善挽留人才，穩定師資隊伍。

4.3 教師應加強自身思想道德建設

教師職業是神圣的，不能摻雜任何名利，在工作期間就需要教師不斷加強自身思想道德建設，積極深入師德教育，愛護學生，將學生視為自己的孩子，不僅僅是文化知識的教育，還要教育學生怎么做人，做到忠誠于人民教育事業，培養德、智、體、美全面發展的社會主義建設者和接班人作出新貢獻。

[1] 洪堅.非平衡自組織理論視角下民辦高校生源危機管理[J].教育發展研究,2012(11):34-37.

[2] 龍宇.反思與前進：獨立學院師資隊伍建設的探索[J].九江職業技術學院學報，2016:51-53.

[3] 國家教育發展研究中心.2003年中國民辦教育綠皮書[M].北京：教育科學出版社，2003.

[4] 周國平.民辦高校教師工作滿意度調查分析——以陜西省為例[J].民辦教育，2007.

[5] 李娜.民辦高校教師滿意度研究——以福建省為例[J].沿海企業與科技，2011:103-105.

[6] 封俊麗.民辦高校教師工作滿意度與離職傾向調研分析——以河南省6所民辦高校為例[J].合肥學院學報，2013:51-53.

[7] 謝清琳.民辦與公辦高校教師工作滿意度調研分析[J].浙江樹人大學學報，2008(4)：6-9.

[8] 許艷婷.劉富才.高校教師歸屬感現狀淺析.[J].教育教學論壇，2016(22)19-20.

[9] 邱小健.民辦高等教育政府財政資助現狀的調查研究——基于江西省9所民辦高校的實證調查[J].民辦高等教育研究，2015(5).

孫小允，女，河南南陽人，碩士，廣州番禺職業技術學院，鋼混結構。

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1671-1602(2016)20-0189-02