團隊建設法在員工培訓中的應用評介

唐蘇蘇

團隊建設法在員工培訓中的應用評介

唐蘇蘇

團隊建設法是一種用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法，它有利于解決企業團隊存在的各種問題，在當今的企業管理中越來越不可或缺。在員工培訓中應用團隊建設法，主要依照培訓需求分析、培訓方法選擇、培訓項目實施以及培訓效果分析等步驟具體實施。

企業管理；員工培訓；團隊；團隊建設法

隨著經濟全球化和信息技術網絡化的發展，組織環境風云變幻，企業在面臨前所未有的機遇的同時，也要想方設法應對各種挑戰。為了使企業在變化的環境中立于不敗之地，培訓越來越不可或缺，而要使企業培訓獲得更好效果，選對合適的培訓方法非常重要。綜合各方面的研究和實踐結果，目前大多采用的培訓的方法主要有演示法、互動法和團隊建設法三種。三種方法在知識獲取、技能習得和態度變化等方面的效果各有優劣，應根據培訓目的和需要進行適當的取舍。

在組織變革中，工作團隊正日益成為組織運行的基本工作單元，它一般擁有共同的框架、共同協作熱情以及調整團隊意識等特征。[1]個體的智慧和想法是有限的，但是，通過彼此之間的分享和協作最終會形成強大的力量。提高團隊運行效率成為組織管理中急需解決的新問題，團隊建設法便應運而生。團隊建設法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法，對學員的態度轉變、能力提高和行為變化具有好的效果。團隊一般就是班組，但也包括具體的部門或群體。這種方法既可應用于團隊內部，也可應用于相互依賴的一些團隊之間。

一、團隊建設法在員工培訓中的意義

很多企業已經認識到了團隊合作的重要性，但是，由于工作任務繁重、獎懲制度不合理以及培訓機制不完善等原因，企業團隊建設仍存在著各種問題：（1）企業內部溝通存在障礙。一方面，是上下級溝通困難，公司里的上級沒有跟員工溝通的意識，直接布置任務，員工即使心里有想法也不愿跟上級反映；另一方面，員工之間溝通困難，他們平時在自己的崗位，所站的角度不同，各人自掃門前雪。（2）企業凝聚力不夠，團隊缺乏穩定性。企業不能使人才在最適合自己的崗位上發揮優勢，導致人員流動性強，人才流失嚴重，給企業帶來危害。（3）團隊行動力不足，效率低下。這會導致團隊的應變能力不及其他競爭對手，不能在較短時間內根據市場變化制定有針對性的行動方案。

運用團隊建設法，可有效解決上述種種問題。（1）可以促進互相理解，增強團隊凝聚力。心理學家馬斯洛曾說過，杰出團隊的顯著特征就是團隊成員有共同的愿望和目標。運用團隊建設法，可以充分培育團隊精神，團結員工的力量，加深員工的企業責任感，并且，可使員工積極主動地進行學習。（2）可以形成團隊目標，提高團隊績效。當團隊關系變得和諧，員工不僅不會浪費大量的時間和精力處心積慮，勾心斗角，還會加強工作中的溝通和理解，互相合作，互相信任，更加默契的配合來完成工作，從而產生比單個個體簡單相加高得多的勞動生產率，使整個團隊的工作產生“1＋1＞2”的效果。

二、團隊建設法具體實施步驟

在員工培訓中應用團隊建設法，需要按照以

下五個步驟進行。

（一）培訓需求分析

培訓需求是為企業解決培訓工作的“5W”“2H”而進行的分析?！?W”是指：誰需要培訓（Who）、為什么要培訓（Why）、需要培訓什么（What）、何時進行培訓（When）和何地進行培訓（Where）；“2H”是指如何進行培訓（How）和多少人進行培訓（How many）。[2]培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提。因此，首先應確定培訓的需求，針對團隊的需要，有針對性地進行培訓。利用發放問卷、訪談和座談等一系列的測評方法以及員工的互評和自評手段，同時，也可以廣泛地收集和分析有關資料，如機構的工作報告、對過去培訓的總結、機構的政策法規、機構對員工評估的標準等[3]，測出企業內部員工目前團隊知識技能、合作情況以及團隊績效等情況，并將其與高效率的團隊作比較分析，找出差距，從而確定所需培訓的員工以及具體的培訓內容。

（二）培訓方法選擇

當在需求分析階段發現企業團隊存在問題的時候，應根據員工以及企業自身的情況，選擇合適的團隊建設方法。團隊建設法主要有冒險性學習法、團隊培訓法、行動學習法三種。[4]

1.冒險性學習法。冒險性學習法又稱野外培訓或戶外培訓，培訓形式既有富有挑戰性的體育活動，也有有組織的小組戶外活動。其雛形是1942年建于英國用以專門培養船員的毅力和勇氣的阿伯德威海上訓練學校。后來，這種創意獨特的訓練方式逐漸被推廣到軍人、學生、工商業人士等群體，訓練目標也從單純的體能、生存訓練擴展到心理、人格、管理能力訓練等。其目的在于通過組織戶外活動開發團隊的協作能力和領導能力。冒險性學習法主要有以下兩個特點：（1）它以大自然為課堂，以團體活動為教具，以學員為中心，通過創造難忘的學習體驗，使學員獲得更深遠的培訓效果；（2）它緊密聯系團隊和學員的工作實際，寓教于樂，既具有教育意義，也具有實用效果。

2.團隊培訓法。團隊培訓法是指通過協調在一起工作的個人，實現共同目標的方法。在團隊培訓中，學員之間互相分享信息，每個人的行為會對群體績效產生影響。團隊培訓法有很多種，通常利用課堂講授法或者多媒體演示法傳授相關知識，然后，再運用角色扮演法或情景模擬法為學員提供實地練習以鞏固課堂知識的機會。團隊培訓法具有以下突出特點：（1）能促進學員的交流、增強團隊的凝聚力。它使學員在新挑戰面前發現自己的弱點，學習他人的長處，在共有的經歷面前更加團結。（2）有益于凝練組織文化，引導員工將個人發展與組織目標結合，并為實現組織目標而共同努力。它通過協調學員關系、促進學員合作，從而在更有效地完成組織目標方面發揮了不可替代的作用。因此，作為一種大眾化的培訓方法，團隊培訓法仍然是當代企業中的基本培訓方法。團隊培訓又可分為交叉培訓、寫作培訓、領導技能培訓等三種：（1）交叉培訓是指讓團隊成員熟悉并實踐其他人的工作，以便在有人離開團隊時，其他人能夠補位承擔起相應的工作；（2）協作培訓是指促使團隊成員共享信息、分擔決策責任、協調行動、合作工作，從而實現團隊績效最大化的培訓內容與方式；（3）領導技能培訓的主要對象是團隊領導者或指導人員，主要培訓其如何協調團隊成員的活動、如何解決內部沖突等。團隊培訓一般可以采用講座、錄像和角色扮演等方法。

3.行動學習法。1971年，行動學習法之父雷格·瑞文斯在其《發展高效管理者》一書中，正式提出了行動學習的理論與方法。行動學習兼顧了人的發展和問題的解決，它既不是單純的培訓，也不是單純的學習，而是集工作（解決現實難題）和學習（分享經驗和思維）于一體的工作方法。根據需要，行動學習小組有六個角色：發起人、召集人、催化師、小組學員、組長和專家。這一學習方法的特別之處體現在以實踐活動為重點，以學習團隊為單位，以真實案例為對象，以角色扮演為手段，以團體決斷為要求，以終結匯講為形式。一般來說，行動學習法主要用于以下兩個方面：（1）經理人員培訓，可以有效解決企業培訓與實際工作脫節、培訓效果低下的問題；（2）組織與文化建設，可以落實組織與文化變革戰略，增進不同部門人員之間的相互理解，提高組織的核心競爭力。無論選擇哪個切入點，其任務都是雙重的：既要發展人，又要解決問題。行動學習法的局限性在于其有效性尚未得到正式評估，但由于這一方法所涉及的是學員的實際工作問題，使得它可以較大程度地轉

化學習效果。

以上三種團隊建法在適應范圍、培訓效果等方面均存在差別。作為管理者或培訓者，在實際工作中如何選擇正確的、有效的培訓方法是至關重要的。

（三）培訓項目實施

在實施具體培訓項目之前，應根據相應的培訓人數和課程，選擇合適的時間，確定場所，并做好相應的服務與溝通工作，確保培訓工作順利實施。團隊建設法的實施分4個步驟：學習概念性知識和理論、參加行為示范、分析活動、理論活動和現實活動相結合。[6]研究表明，交叉培訓中非常重要的一個作用機制就是職務間知識。職務間知識是指團隊成員對團隊的各種作業情境下其隊友的任務、角色、職責和恰當行為表現的認識。[7]這種認識可以提高團隊成員預期隊友的工作行為和隊友行為形式正確預期的能力，因而，可以促進團隊內的溝通和協調，并提高團隊績效。[8]

（四）培訓效果評估

培訓效果評估是培訓的最后環節，它又被稱為培訓有效性評估，培訓的有效性就是指企業和員工個人從培訓中獲得的收益。培訓效果評估除了能夠清楚地反映出企業員工能力的提高，讓培訓組織者及企業管理者看到該培訓對企業產生的作用，還有助于企業下次培訓對培訓課程有針對性地進行改進或者選擇更適合的培訓項目。

當前，培訓評估進行系統總結的模型最為常用的是唐·柯克帕特里克的柯氏四級評估模型，簡稱“4R”，即評估可以從四個級別分別進行，即受訓者的反映、學習、行為和結果對組織的影響。（1）反映評估，主要是在團隊建設法剛結束時，由培訓單位通過問卷調查、電話調查、訪談等方式了解學員對培訓項目的主觀感受或者滿意程度；（2）學習評估，在團隊建設法運用過程中以及結束時，由培訓單位使用提問法、角色扮演法、筆試法、口試法等方法了解學員對培訓內容、技巧和概念的吸收與掌握程度；（3）行為評估，在培訓結束3個月或半年以后，由學員的直接主管上級通過問卷調查、行為觀察、訪談法等方式，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變團隊隊員在與同事相處過程中是否融洽，是否能主動分享信息等；（4）結果評估，在半年或者一兩年以后，由運用團隊建設法訓練的學員的主管單位通過對質量、數量、安全、銷售額、成本和利潤等指標進行考查，衡量培訓給企業的業績帶來的影響。由此可見，不同的培訓評估層面適用不同的評估方法。

三、結論與建議

員工培訓是企業管理中至關重要的一部分，它關系著員工和企業的前途。團隊建設法旨在以群體成員的相互作用來協調群體的步伐，提高群體的工作效率。它既有利于個人學習，也有利于組織學習。培訓前，要做好需求分析，選擇恰當的培訓方法；培訓時和培訓后，也要密切關注培訓的效果，做好培訓效果評估，在總結此次培訓的同時，為下次培訓做鋪墊。

[1]堀公俊,加藤彰,加留部貴行.向會議要效益4：用會議激活團隊[M].高超,譯.北京：東方出版社,2014:6-8.

[2]呂實.企業人力資源管理與開發[M].北京：北京交通大學出版社，2011:126.

[3]陳向明.如何為培訓作需求分析？[J].師資培訓研究, 2003(2):3-4.

[4]徐衛娟.團隊建設法：回應團隊制勝時代[J].河北大學成人教育學院學報,2014(1):62.

[5]沈瑩.現代人力資源管理(修訂本)[M].北京：北京交通大學出版社,2007:191.

[6]Volpe CE,Cannon-Bowers J A,SalasE,etal.The impact of cross-training on team functioning:an empirical investigation[J].Human Factors,1996(1):87-100.

[7]白日新,王二平.交叉培訓與團隊績效[J].人類工效學, 2005(11):30-32.

[8]馬莉,楊維維.企業培訓師應熟練掌握的四個培訓實施環節[J].中國職工教育,2012(14):6-27.

[責任編輯 金蓮順]

唐蘇蘇，女，曲阜師范大學職業與成人教育學院2014級碩士研究生，主要研究方向為成人教育基本理論。

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1674-7747（2016）28-0050-03