蘇南高職院校人才強校制度建設的微觀經驗與宏觀思考

陳盛

蘇南高職院校人才強校制度建設的微觀經驗與宏觀思考

陳盛

正確認識和肯定該地區高職院校人才強校的制度效益，并總結制度建設的微觀經驗：領導重視、頂層設計，有序培養、分類實施，結果考核、重視過程；在現代職業學校的制度建設要求和教師發展需求視域下，蘇南高職院校人才制度保障工作還應有三個方面的宏觀思考：制度建設的系統性，制度建設的發展階段特征，蘇南制度建設的高標準。

高職院校；人才隊伍；制度建設；蘇南

根據江蘇省社科聯2014年應用研究（人才發展）立項課題“蘇南高職院校人才強校的實現路徑與評估體系研究”課題組（以下簡稱“課題組”）調研情況獲悉，85%的調研學校認為“非常有必要”，并且“已經”制定了人才強校的具體政策，所有調研學校無一例外地認為，應當從“人才制度建設”方面構建人才強校的評估體系。江蘇是全國高等職業教育的高原地區，而江蘇15所示范（骨干）院校中10所在蘇南地區。因此，正確認識和肯定蘇南高職院校人才強校的制度效益，并總結該地區制度建設的微觀經驗，對全國所有高職院校師資隊伍建設具有較大的借鑒意義。

一、蘇南高職院校人才強校制度建設的微觀經驗

綜觀蘇南高職院校，尤其是示范（骨干）院校的實踐，不難發現，人才強校制度建設應抓好以下三個方面的工作。

（一）領導重視，頂層設計

國家級骨干高職院蘇州工藝美術職業技術學院緊緊圍繞教師教學能力、研究能力、社會服務能力、合作能力、跨界能力等“五大能力”的提升，以“四定四結合”“一師一方案”為路徑，以師資隊伍建設“四大機制”（師資培養機制、專業技術職務評聘機制、教師職業素質評價認定機制、教師專項激勵機制）為保障，打造“雙師型”教師隊伍。在“十二五”期間，重點實施“三門計劃”“雙師工程”“大師工程”“名師工程”“引智工程”“合力工程”和“青藍工程”等。

被調研學校，特別是蘇南高職院校中師資隊伍能力強、學院發展好的學校，均做到了師資隊伍建設的整體謀劃，做好了師資隊伍建設的頂層設計。并且，學校在進行師資隊伍的頂層設計時，著眼于學院的長遠發展，開展“系統工程”建設，著重考慮學院的辦學定位、辦學理念、發展規劃、人才培養模式和課程設置等多方面的因素，以此確定師資的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學緣結構等，科學謀劃師資隊伍建設的頂層設計內涵與措施。比如，學校針對學生的需求考慮頂層設計政策。隨著課程改革的不斷深入，各個高職院校都在推行行動導向的項目化教學，這需要教師不僅僅具有專業知識，還要具備過硬的實踐技能，以及對學生的觀察能力、發現問題和解決問題能力。由此，學生的需求也是在師資隊伍建設頂層設計時要考慮的因素；又如，師資隊伍的現狀也是在頂層設計時需考慮的因素。大力推行教師赴企業掛職是因為絕大多數教師沒有行業企業工作經歷，需要盡快提升他們的職業教育能力和實踐技能；提高科研在教師工作量中的地位和分值，是因為教師教學科研水平低，理論水平和視野落后于高職教育發展現狀……因此，在師資隊伍建設頂層設計時，必須考慮這些因素。

（二）有序培養，分類實施

高職院校教師隊伍構成具有復雜性、豐富性

和特殊性。從職業性質上，分有專職教師和兼職教師；從承擔的課程類別來看，有基礎課教師、專業課教師和實訓課教師；從學歷結構上，分有本科、碩士、博士等多個層次；從來源渠道看，有學校到學校和社會、企業到學校之分；從職稱結構、年齡結構上分，亦有不同層次。這樣的教師隊伍構成，使高職教師隊伍在專業能力、教學能力、實訓指導能力、組織能力、科研能力及年齡結構等方面，呈現出層次多元而豐富的情況，因此，有必要著眼于處理好整體和部分的關系，通過師資結構的調整、人才梯隊的建設，將“德藝雙馨、雙師素質”教師隊伍建設的任務化整為零，區別對待，分類要求，逐步培養，實現師資整體質量提升。

而被調研學校，特別是蘇南高職院校中師資隊伍能力強、學院發展好的學校，普遍規范了師資隊伍建設的有序培養，通過教師分類發展，各有側重培養，有序按崗培養培訓、定期考查考核，明確專任教師的職業發展路徑，達到了優化師資隊伍結構，提升教師隊伍整體素質，提高人才培養質量的目標。比如，國家骨干高職院常州機電職業技術學院在對專任教師現狀分析的基礎上，把專任教師分為專業教師、公共基礎教師和輔導員三個類別進行培養。每個新進教師的職業成長階梯為：新教師—合格教師—骨干教師—課程帶頭人—專業帶頭人—名師。對合格教師進行全科培養，主要從教育教學、專業實踐、科研創新等方面進行全面培養；對骨干教師進行“雙師”素質培養，主要從專業技術、工程實踐、社會服務等方面進行培養；對課程帶頭人進行單科培養，主要從課程改革、教學研究、科研能力等方面進行培養；對專業帶頭人，主要從管理能力、行業動態和專業發展等方面進行重點培養。

（三）結果考核，重視過程

高職院校教師培養培訓的目的是切實提高教師的專業化水平，因此，重視培養過程、加強培訓結果考核，不僅是檢驗培訓實效的最直接的方法，更是學院優化培訓制度的關鍵。它應當貫穿于整個培訓過程，真實反映管理和培訓的效果，既要科學、客觀、系統，同時，又要具有可行性和操作性。

江蘇經貿職業技術學院《訪問工程師管理暫行辦法》規定了考核評價辦法：教師“訪問工程師”實踐結束后，到教務處、人事處備案后的兩周內，“由教務處牽頭成立組織機構，對‘訪問工程師’提交的材料進行驗查，必要時可在實踐單位召開座談會或進行訪談，征求實踐單位的意見。隨后，在適當的范圍內，安排‘訪問工程師’做專題匯報。通過上述考查，對‘訪問工程師’的實踐情況進行客觀評價，并確定考核等級。考核等級分合格或不合格。考核資料記入教師業務檔案”。

南京工業職業技術學院《青年教師導師制實施辦法（試行）》規定，“指導期滿后，由二級學院（部）會同人事處、教務處、科技處等職能部門，組織專家通過試講、評議教案等方式對青年教師進行考核，考核結果報人事處備案。考核結果分為：合格、不合格。學校將青年教師指導工作納入教師系列職務評審和崗位聘任要求。符合規定條件的青年教師必須按要求接受指導與考核，指導期滿考核不合格者，調離教師崗位。學校將各二級學院（部）執行青年教師導師制的情況納入年終二級學院（部）隊伍建設考評范圍”。

近年來，江陰職業技術學院修訂了相關管理文件，加強了對教師寒暑假參與企業實踐的成果考核，規定：申請連續實踐時間不超過兩年，在同意的實踐期內，教師可以選擇完成方式，包括項目、專利、論文和技能競賽等，各項內容設定了分值，考核的等第就根據完成的總分值來評價。

還有的高職院校為提高各類培訓對教師能力提升的實效，規定參培教師回校后要向二級學院或學校報告培訓成果，以達到“一人培訓，全員收獲”。教師在一定范圍召開匯報會，用PPT的形式向全體教師匯報學習過程和內容，介紹學習收獲和心得，技能類的要求現場展示實操。以這樣的要求倒逼所有到企業參與培訓的教師，切實按照培訓計劃和目標在一線生產、實踐，避免“走過場”等消極做法，使得培訓落到實處。同時，不參加培訓的教師通過聽匯報、看展示，從中也得到啟發，開闊視野，尤其是一些企業的管理理念、企業文化、新的產業發展方向等信息，都可以通過參培教師傳回學校，真正做到“一人培訓，全員收獲”。

二、蘇南高職院校人才強校制度建設的宏觀思考

在現代職業學校的制度建設要求和教師發展需求視域下，筆者提出三點制度保障工作的宏觀思考。

（一）注重制度建設的系統性

高職院校人才強校制度的淵源或者說外部表

現、制度體系，按照效力等級排序，應當包括：第一層級“章程”，規范人才強校的基本內容或明確人才強校的基本原則，并作為學校所有人才隊伍建設規則的“上位法”；第二層級“職代會通過的制度”，包括教職工薪酬福利制度等事關教職工切身利益的基本制度；第三層級“規范性學校行政管理規范”，主要是由學校黨委會、院長辦公會通過的重要規范性文件；第四層級“規范性學校部門規章制度”，即不需要提交校級層面討論決定，由一級部門依照上位的第一、第二、第三層級制度制定的，涉及本部門管理職權范圍內的規范性文件。

制度體系是靜態層面的要求，從動態層面講，還應當注重制度的運行，即強調制度的制定、執行、監督以及遵章守紀。重點是師生在認為權利受到侵害時，可以尋得明確、公正的救濟；同時，授權任意部門、班級或師生個人發現某一制度與明顯與上一層級制度矛盾時，可以通過一定程序提出修訂等異議。

（二）按照發展階段不同，制度建設存在不同的重點和焦點

學校組織中各項工作的發展階段即生命周期階段，可以劃分為再生、成長、成熟和高原四個階段；不同的工作處于不同的生命周期階段，不同的階段具有不同的特點，存在不同的優勢，面臨不同的問題，需要采取不同的方法和策略加以改進。[1]

新（組）建高職院校往往人才工作目標定位不清晰或存在偏差，人才培養措施缺位或不合時宜，尚未形成人才發展的良好運行機制。此階段的人才強校制度建設的戰略是全面梳理人才強校制度體系，通過健全規章制度，規范教師行為準則，激勵教師教學、實踐和科研創新，如果是組建升格學校還應當穩定教師隊伍。制度建設重在全面，強調標準和規范，內容重點圍繞教師教學、實踐、科研、社會服務等“下限”行為的設定。

發展中（成長）高職院校往往人才工作體制和運作機制的合理化己經達到規范化要求，規章制度相對完備，人才工作局面已形成了一定常規，并積累了一定的經驗。此階段人才強校制度建設的戰略是分類培養創特色，制度制定要充分體現民意，針對教師多樣化特點，提供多元的教師培訓，尋求特色和突破。制度建設重在細節，強調個性和特色，內容重點圍繞教師教學、實踐、科研、社會服務等“優秀”“骨干”行為的促進。

相對成熟（高原）高職院校往往人才工作局面積極向好，人才隊伍學歷、職稱等結構合理，名師、專業帶頭人、骨干教師、新教師人才發展梯隊良性有序。此階段人才強校制度建設的戰略是繼承和創新，一方面，制度建設要圍繞“文化”二字，總結既有經驗和優秀傳統作為人才建設文化（核心價值觀）在制度中體現，同時，加強柔性（非正式）制度對人才隊伍建設的治理作用；另一方面，制度建設應當避免產生人才隊伍的“高原反應”，通過加強校級交流、深化國際合作等校內外互動手段引入社會力量，利用“鯰魚效應”激發校內人才發展形成新的動力和能力增長極。

（三）江蘇處于職教高原，應當提出高于國家標準的人才隊伍建設要求

從高職院校人才強校制度建設的微觀層面上講，江蘇尤其是蘇南高職院校應當進行制度創新。例如，高職院校人才隊伍建設要突出教師的雙師素質，強調工程實踐能力。高職院校“雙師素質”教師資格應當定期評聘，不應設置為終身制。由于行業新技術、新工藝、新標準更迭的頻率較快，學校應該鼓勵教師利用各種形式赴企業掛職鍛煉，其了解行業發展的形勢和新要求。《教育部關于進一步完善職業教育教師培育培訓制度的意見》（教職成〔2011〕16號）規定，“職業院校專業教師每兩年必須累計有兩個月到企業或生產服務一線實踐”，“各地教育行政部門要積極探索建立職業院校新任教師到企業進行半年以上實踐后上崗任教的制度”。《職業學校教師企業實踐規定（試行）》（征求意見稿）第四條規定，“職業學校專業課教師要根據專業特點每5年必須累計不少于6個月到企業或生產服務一線實踐，沒有企業工作經歷的新任教師應先實踐再上崗”。《江蘇省高等職業院校教師專業技術資格條件》規定，講師評審資格最多需要教師兩年“到企業或生產服務一線實踐累計6個月以上”。江蘇高職院校教師的工程實踐能力培育和提升，應當針對不同類別的教師制定高于文件標準的相應的赴企業掛職鍛煉時間。

[1]王薇.學校發展階段評價解釋模型的建立及應用——基于組織生命周期理論[J].教育科學研究，2012（3）：36-42.

[責任編輯 秦 濤]

江蘇省社科聯2014年應用研究（人才發展）立項課題“蘇南高職院校人才強校的實現路徑與評估體系研究”（項目編號：14SRB-29）

陳盛，男，江蘇城鄉建設職業學院組織人事處副處長，講師，碩士，主要研究方向為高職教育管理、行政法。

G712

A

1674-7747（2016）29-0001-03