公共政策視野下高校輔導員激勵政策研究

馬方琳

公共政策視野下高校輔導員激勵政策研究

馬方琳

隨著我國高等教育的改革與發展，特別是高校擴招以來，高等教育實現了從精英化教育向大眾化教育的轉變，高校已成為培養新世紀高素質人才的基地。作為大學生思想政治教育的骨干力量，高校輔導員是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。因此，如何制定科學的激勵政策，全面促進高校輔導員隊伍的建設和發展，對于高校的建設和發展，對于新時代高素質人才的培養都有非常重要的作用和意義。以教育政策為出發點，結合輔導員工作的現狀，立足輔導員本質工作，從中高層管理人員角度去分析目前輔導員激勵政策存在的問題及原因，采用文獻研究法、問卷調查法和行為事件訪談法等方法對高校輔導員激勵政策進行研究，著重剖析了我國高校輔導員激勵政策變遷的原因及其變化規律，進而為制定切實可行的高校輔導員激勵政策建言獻策。

高校；輔導員；激勵政策；公共政策

一、高校輔導員激勵政策的研究背景

在知識經濟蓬勃發展的21世紀，要完成國家富強、民族振興，就需要科學技術來提供強大的精神動力和智力支持。為了培養社會主義合格建設者和可靠接班人，必須始終堅持在大學生中開展思想政治教育工作，這也是促進改革教育，建設和諧校園的需要，更是大學生個性化需求、全方位發展的需要。[1]輔導員隊伍作為高校的重要組成部分，他們的發展不僅關系到高校的建設和發展，更對高素質人才培養起著十分重要的作用。因此，國家相繼出臺了支持輔導員職業發展的相關政策：2004年，中共中央下發《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》；2005年，教育部為了貫徹落實16號文件，下發了《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》；隨后教育部又制定了《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》。[2]這些都充分體現了輔導員在高校建設以及高等教育工作中的重要地位，同時，也反映出國家教育部、各省級教育行政部門以及各個高校自身對輔導員工作的重視。可見，輔導員本是一個令人向往和尊重的職業，但是，現實情況是，高校中的輔導員隊伍被長期的邊緣化。這反映出我國高校輔導員激勵政策仍然存在著許多問題和缺陷。雖然，目前關于我國輔導員激勵機制方面研究的文獻比較多，但絕大多數都是科研、管理或實施人員對于現實的、具體的工作過程中存在問題的總結、思考和建議，很少從政策的分析和研究角度，對當前國家教育部、各省級教育行政部門及各個高校制定的輔導員激勵政策進行分析。為此，十分有必要對我國高校輔導員激勵政策進行研究。

二、高校輔導員激勵政策的內涵

高校輔導員激勵政策是教育政策一部分，是關于高校輔導員隊伍發展的政策總和。從普遍意義上講，高校輔導員激勵政策囊括了關于高校輔導員管理的法律、法規、規章、規范文件，等等。根據輔導員激勵政策的概念和其作用的范圍和層面，國內學者同樣把我國高校輔導員激勵政策分為三個層次：[3]（1）基層單位層面的輔導員激勵政策，主要是由基層單位根據本地本單位實際，按照上級各方面要求制定的具體輔導員激勵政策；（2）部門層面的高校輔導員激勵政策，主要是由教育相關部門做出的決策；（3）全國層面的高校輔導員激勵政策，主要由中共中央或國務院做出的決策。通過對相關文獻的檢索發現，目前對我國高校輔導員激勵機制的研究比較多，但對我國高校輔導員激勵政策的研究卻很少，而其中并未發現有對我國高校輔導員激勵政策這個概念進行明確的界定。根據以上對教育政策的認識，筆者認為，我國高校輔導員激勵政策是指政府和高校根據輔導員隊伍建設的需要，制定出關于輔導員準入、工作定位、工作運行、隊伍管理以及職業發展為主的高效而有序的規定和準則。

三、現行高校輔導員激勵政策的不足

（一）崗位職責不夠明確

在我國，雖然多數的高等學府都制定了有關輔導員工作的規章制度，在書面上對輔導員的權責做了較為詳細的規定，但是在實際操作中，還是會常常暴露出輔導員崗位職責明確度不足的缺點。這一缺陷導致的直接后果就是工作目標不夠明確，常常會有很多本不屬于輔導員工作范疇的工作交給了輔導員去做，給輔導員造成了極大的工作負擔，容易產生工作上的本末倒置，角色上的失位。[4]

（二）薪資水平相對較低，輔導員容易產生心理失衡

1.大學生思想教育的執行者，安全穩定的監護人，職業生涯規劃的引導者等都是高校輔導員要扮演的重要角色，這就造成了輔導員承受較為繁重工作任務局面，但現實的情況是，輔導員的薪資水平較低，這一重一低很容易造成輔導員心理上的失衡。

2.雖然在輔導員內部，他們的工作內容與強度基本相同，但由于專業等方面原因的影響，造成他們在薪資上有較大的差異性。做得好，沒有太多的額外獎勵；做得不好，對薪資的影響有限，這又從另一方面極大地打擊了輔導員的工作積極性。

3.除了大學生思想政治教育、學生日常行為規范管理以外，輔導員還承擔了幾乎全部有關于學生的工作，如評優、助學貸款、入黨等。這嚴重造成了輔導員工作時間的不固定，相對于這些高強度的工作，薪資水平就顯得十分低。

4.與剛參加工作的教師相比，在最初的二三年內，高校輔導員在薪酬上還較有優勢，但時間一長，這種優勢就蕩然無存。種種原因將直接降低高校輔導員的預期，打擊輔導員的工作積極性，影響到學生工作的合理有序開展。

（三）獎勵性措施不足，懲罰性措施失位

雖然當下許多高校都設有輔導員獎勵制度，但獎勵的廣度與力度明顯不足。與專業性論文的出版獎勵相比，高校輔導員的物質性獎勵就顯得微不足道，缺乏吸引力。即使是這微小的獎勵，與輔導員的職務晉升也沒有必要的聯系，這就大大降低了獎勵制度在輔導員中的影響力。在獎勵制度不足的同時，高校的懲罰性措施又常常失位。[5]造成這一局面的主要原因是操作層面上的困難，常常使得學校無法對輔導員的業績做出詳細的考量，而科學合理的懲罰性措施也較難出臺。

（四）考核效力發揮不夠

盡管我國高校都建立了較為高效的輔導員評價機制，但是這種評價機制大多是行政管理下的一種主管性評價機制。（1）從這種評價的內容上來看，多為定性的成分，多領導決定成分，少學生參與成分，多主觀性評價，少客觀性評價，重視目標管理，輕視管理過程；（2）依據評價效果來看，短期影響較強，但長遠影響不足，對個體有較強吸引力，但整體的影響力有限。從結果上來看，對個別的輔導員較為有利，但絕不利于輔導員隊伍的整體建設與長遠發展。[6]當然，在實績考核中，也常常出現流于形式的現象，考核機制不夠科學嚴謹，考核管理不夠健全。這就造成了考核的真實影響力十分有限，干多干少一個樣，自然而然就嚴重影響了輔導員的工作熱情。長此以往，將極其不利于學校輔導員隊伍的健康發展。

（五）高校輔導員職業發展空間較為狹窄，難以實現職業理想

從學術發展角度看，輔導員很難像專業任課老師一樣有充足的時間進行學術研究，因此，在學術論文方面，輔導員的成績并不突出，這就對輔導員的晉升造成了不利影響。從行政管理角度看，要求領導崗位具備高職稱、高學歷的特性已經是大多數高校的共性，而今天的大多數高校在輔導員管理體制上又并不十分健全，政策制度上的缺失，再一次造成了輔導員的晉升難。[7]業務培訓、進修研究、出國考察等提升自我的機會向輔導員的傾斜力度較小，這就很難滿足輔導員自我價值提升目標的實現，進而造成人心思動的局面，影響整支輔導員隊伍的積極性與穩定性。

四、高校輔導員激勵政策的優化路徑

（一）從政府層面，完善高校輔導員激勵政策的結構體系

1.加強高校輔導員激勵政策實施的法律保障。進入新時期以來，我國在各個領域進行了一系列的制度改革。自1985年至1998年間，國家陸續頒布了《教育法》等一整套的教育體系法律法規，在強調國家主導、宏觀調控的同時，進行了部分權力的下放，極大地擴大了高校的自主權。[8]1999年12月，時任教育部部長陳至立在全國教育工作會議上指出，在教育環境日趨復雜、多元化的情況下，只有嚴格按照法律規定，才能建立健全高校管理體制，才能制約平衡各方面利益，保證教育行政機關的清廉自律，才能保證黨的教育工作指導方針的順利實施，切實提高教育工作的行政效率。因此，教育主管部門應依據相關法律的規定，逐步減少對高校微觀管理的干預，通過立法手段確立教育活動的規則，通過執法和監督手段規范各方面的教育行為。

2.建立和完善輔導員激勵政策實施評估機構，設立輔導員職業發展委員會，定期協商輔導員培養事宜。積極發揮委員會作為政府、高校、輔導員之間的溝通聯系作用，為政府提供及時便利的教育信息，真正成為政府與高校之間的橋梁。要想形成這樣的效果，就需要政府提供強有力的政策支持，以提高信息的權威性與合理性。將高校的教育活動與國家的人事管理體制相聯系，更好地對高校的相關工作加強監督。

3.制定輔導員準入政策，將輔導員作為一種專門的社會職業。在當下，高校雖然早已有輔導員這一專門職業，但是這一職業尚缺乏較高的社會認可度，也沒有完善的職業準入政策與專業標準。經國家層面頒布的《中華人民共和國職業分類大典》中明確規定了1 383種職業，卻沒有輔導員這一職業類別。[9]可見，將輔導員這一工作進行職業化、固定化已經迫在眉睫，需要相關國家機關明確將輔導員劃作一種職業分類，清晰地寫入職業分類大典，從而進一步明確了高校輔導員的權責，極大突出了輔導員工作的特性。各省級教育主管部門應加快建立輔導員準入制度，做到輔導員的招聘任用有理可依，使得輔導員的工作職業化。在確立相關政策法規時，可以適當借鑒教師職業資格的認定與選拔制度，在選擇輔導員時著重強調其專業技能。

（二）從教育行政部門層面，積極落實國家政策支持創造良好的輔導員激勵政策環境

1.各級教育主管部門要不斷完善有關輔導員工作的規章制度，切實提高高校輔導員的工作積極性與工作效率，增強內在驅動力，從制度上保證輔導員的工作與發展環境，從而確保高校輔導員隊伍的穩定性與長久健康的發展。為輔導員創造出良好的工作平臺。只有教育部門真真切切的關心，才能切實提高輔導員的社會地位與自身職業認知感，從而實現自己的職業價值。

2.實現輔導員專業化培養。我國對輔導員的培訓工作歷來十分重視，而隨著培訓基地的構建完善，說明輔導員的培訓也已經進入科學的軌道上來。但在強調成績的同時，也要看到缺陷，發現一些制約輔導員培訓體系建設的問題。目前，我國的高校尚未開設專門培養輔導員后備力量的學科，導致人才教育的缺失。雖然部分大學已經設立了相關的思想政治課程與學科點，但這遠遠滿足不了對于培養專業輔導員人才的需要。

要想提高輔導員的專業化建設，就必須先加強學科建設。改革高校的學科設置，開設專門的思想政治教育輔導員專業，加入輔導員培訓的教育內容，十分有利于輔導員隊伍的基礎建設，培養后備力量。目前，部分高校就積極招收有關思想政治教育方向的碩士、博士研究生，事實證明，這一方法十分有效。

（三）從高校層面，優化高校輔導員激勵管理的具體政策

1.努力將成就激勵與績效考核結合起來，高校應積極努力制定一套科學的考評制度，將輔導員的薪資、晉升等與工作成效進行合理的掛鉤，在“什么樣的付出獲得什么樣的報酬”這一原則下，可以很好地激發輔導員的工作積極性。當然，輔導員的績效、能力、態度僅僅是考核的一個方面，絕不是全部內容，在此基礎上，應保證組織目標的實現，最大限度的實現人力資源的開發與利用。而且，實施此類考核，有助于輔導員在工作中發現自身不足，明確改進方向，促使輔導員隊伍的進步與發展。因此，工作效能、工作態度、工作精神等都是考評制度要著重突出的要點。此外，根據不同輔導員的自身特點，高校在考評時可以采用多元化的手段，協調各方面因素，注意定量與定性考評相結合，增強輔導員的工作成就感，力爭對輔導員考評做到最大限度的客觀、公平、公正。

2.積極創建高校輔導員的激勵管理模式,充分發揮薪酬制度與成長模式的相互作用。要想實現這一點，可以有如下兩個步驟：（1）實現無形激勵的有形化。將輔導員的晉升劃分為幾個臺階，通過階段性的晉升，一步步由低到高，通過這種有形的晉升將輔導員無形的成長體現出來。通過建立成長激勵機制，不斷發掘輔導員的工作積極性，防止人才流失；（2）實現單一激勵復合化。在重視物質激勵的同時，將其與精神激勵有機的統一起來。如果我們把職稱晉升評比與薪酬掛鉤，以薪酬增長體現輔導員的成長，同時，精神鼓勵的元素，會極大提高輔導員的工作熱情。可見，要想切實提高輔導員工作的積極性，就必須綜合考慮兩種激勵的相互作用，物質帶動精神、精神體現物質，有機統一、相輔相成。

3.科學合理的劃分高校輔導員的工作范圍及權責。高校輔導員是大學生思想政治教育的一線工作者，是大學生的思想守護者，是黨和國家政策的宣講者，更是學生價值觀形成的引路人。因此，輔導員的工作都應圍繞大學生思想政治教育這項核心職責來開展，實現相應的教育目的，只有這樣，輔導員的工作才能達到一個新的高度。在明確輔導員角色定位和職責范圍后，輔導員的工作目標就會清晰，這樣輔導員就能從每日大量的瑣碎事物的干擾中解脫出來，只有這樣，輔導員的工作積極性才能發揮出來，并促進輔導員綜合激勵政策的完善。

4.建立以人為本的高校輔導員培訓制度。輔導員的培訓應當立足于實際，本著以人為本的原則，針對輔導員隊伍建設的現實難點做出科學合理的定位。從輔導員的實際工作重心來看，主要有以下五點，即思想政治素質培養、理論和知識的深造、工作能力的提高、綜合素質的完善、心理素質的健康。

[1]教育部社政司.《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》學習輔導讀本[M].北京：中國人民大學出版，2005.

[2]單敏.FS學院輔導員激勵機制再設計[D].武漢：華中科技大學，2011.

[3]趙瓊.高校輔導員激勵機制研究[D].西安：西安理工大學，2010.

[4]古銀華，古冰，鄒功江，等.從人力資源管理角度構建高校輔導員激勵機制[J].硅谷，2009（1）：170.

[5]鈄建明，我國高校輔導員激勵機制研究現狀[J].電子世界，2012（5）：30.

[6]姚勤.新形勢下高校輔導員激勵機制研究[J].教育與職業，2010（17）：43-45.

[7]朱麗花.新形勢下高校輔導員崗位特殊性研究[D].鎮江：江蘇大學，2010.

[8]龔春蕾.高校輔導員職業化專業化問題研究[D].上海：華東師范大學，2011.

[9]朱正昌.高校輔導員隊伍建設研究[M].北京：人民出版社，2010.

[責任編輯秦濤]

馬方琳，女，江蘇財經職業技術學院講師，主要研究方向為大學生思想政治教育。

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1674-7747（2016）26-0066-04