選擇性課改：讓學校組織內(nèi)部管理從“計劃”走向“市場”

賀陸軍

選擇性課改：讓學校組織內(nèi)部管理從“計劃”走向“市場”

賀陸軍

當前，教師的課務安排與獎金的分配，是學校管理中的難題之一。破解難題的基本方法是：以推進“選擇性課改”為契機，改變學校內(nèi)部管理的運行機制——由“計劃”走向“市場”。

1.教師個體教育行為發(fā)生的動力機制。（1）教師教育行為的發(fā)生是一個“微觀經(jīng)濟學”問題。教育事業(yè)是一項公益性活動，學校是不以營利為目的組織。由此，人們一般地認為，“無私奉獻”是教師的行為準則；“不計報酬”是教師的職業(yè)道德；“一切為生”是教師的職業(yè)引領；“服從學?！笔墙處煹慕M織原則。而現(xiàn)實中，教師的思想、行為與“人們的一般認為”存在著很大的差距。于是，人們試圖從教育倫理學、教育學、教育心理學、學校管理學等學科中找“答案”。然而，它們只是從學科的視角告知教師“應該怎樣做”。教師“為什么這樣做”的問題是一個“經(jīng)濟學”問題；（2）“效用最大化”是個體行為發(fā)生的“決定性”條件。教師與社會上的任何個體一樣，都有自己個人生理和心理的需求——物質(zhì)的獲取、安全的保障、組織的歸屬、尊重的滿足、自我人生價值的實現(xiàn)。教師個體以學校組織為載體，向?qū)W生提供教育服務是其個體生存與發(fā)展的職業(yè)手段，滿足其生理和心理的需求是教師個體的職業(yè)目的。任何個體生理和心理需求的滿足，是個體“成本—收益”自我核算的結(jié)果。對個體而言，有收益只是行為發(fā)生的潛在條件；有凈收益（收益大于成本）還只是行為發(fā)生的有效條件；凈收益最大，即“個體效用最大化”才是行為發(fā)生的“決定”條件；（3）優(yōu)化需求系統(tǒng)的“效用結(jié)構(gòu)”是教師管理的基本目標。當然，任何個體同時存在著多樣化的需求，任何個體內(nèi)在地存在著一個需求系統(tǒng)。在不同個體的需求系統(tǒng)中，各種需求所占的“比例”不同，個體的效用結(jié)構(gòu)是有差異的。因此，學校組織對教師進行管理的目標，不是要求教師放棄個體需求的滿足，而是增大“高層次需求”的比例，降低“低層次需求”的比重，從而達到優(yōu)化教師個體需求系統(tǒng)效用結(jié)構(gòu)之目的。

2.“計劃”機制下學校資源配置的基本特點。在“以班級授課制”為基本制度的學校中，“定”是“計劃”機制下學校資源配置的基本特點：（1）選定課程和教材，即學校組織根據(jù)人才培養(yǎng)的基本目標，以及學生群體認知的一般規(guī)律，為每一個專業(yè)、每一個年級選定課程和教材；（2）坐定于某班教室，即學校組織根據(jù)某種教學意圖，進行班級設置，并對學生進行“分班”，使每一位學生都“坐定”于某一個班級；（3）指定老師的任課，即學校組織根據(jù)各專業(yè)、各年級的課程開設和學校的教師資源，“有計劃”地指定各位教師的任教課程和班級；（4）規(guī)定教學的進度，即學校組織規(guī)定各門課程的教學進度、每周課時，并編制各班級的日課表。“計劃”機制下的學校內(nèi)部資源配置，有利于教學秩序的穩(wěn)定、資源配置的平衡、“標準學生”“生產(chǎn)效率”的提高。但是，“計劃”機制下的學校內(nèi)部資源配置也容易造成教師個體“過分”依賴學校組織，存在著“等、靠、要”的心態(tài)，缺乏工作上的危機感。崗位聘任、競聘上崗、末位淘汰……都是曾經(jīng)的“教師人事制度改革”舉措。在這些舉措中，改革的主體是“學校組織”，由于教師工作“優(yōu)”與“劣”評價的復雜性，學校組織對教師個體的評價經(jīng)常性地造成教師的“不服氣”，使改革不能達到預期成效。

3.“市場”機制下學校教師人事制度的改革。學校人事制度改革的本質(zhì)就是通過制度的設計，調(diào)整教師個體教育行為發(fā)生的“成本與收益”核算機制，使“優(yōu)”能夠獲得更多的收益，使“劣”需要付出更多的成本。（1）改革的基本思路?！邦櫩褪鞘袌龅纳系邸?。顧客的選擇是市場生存的條件、顧客的滿意是市場發(fā)展的動力。在學校內(nèi)部建立“市場機制”，學生的選擇、學生的滿意是教師發(fā)展的動力。學校組織承擔“市場機制”的設計、學生選擇、評價教師的“業(yè)務”指導之任務；（2）改革的基本步驟。以“選擇性課改”為契機，建立學校內(nèi)部管理“市場化機制”的步驟：一是學校組織教師根據(jù)自身專業(yè)優(yōu)勢、教學特長，開發(fā)或選擇課程，為學生提供課程菜單，在校內(nèi)建立“課程超市”和“教師超市”；二是在學校的組織下，教師個體通過學生選課手冊、網(wǎng)絡視頻、直面交流等途徑開展推介活動，促進學生對課程、教師的充分了解；三是在學校組織的“宏觀”調(diào)控下，學生利用網(wǎng)絡平臺，選擇自己喜歡的課程、中意的教師；四是學校組織根據(jù)學生的選課、選師情況，設置教學班級，開展教學活動。并以此作為教師精神獎勵和物質(zhì)獎勵的主要依據(jù)；（3）改革的主要成效。在“市場機制”下，教師間課務的差異并非“人為”的產(chǎn)生，而是學生選擇后的“自然”結(jié)果。實踐表明，對“選擇結(jié)果”良好的教師是一次成功的標志，由此會促成教師個體追求更高層次的需求，并優(yōu)化著個體需求系統(tǒng)的效用結(jié)構(gòu)。對“選擇結(jié)果”不太好的教師，已經(jīng)無處埋怨和責怪，更多的是自我的反思和自我的奮進。

學校內(nèi)部管理從“計劃”走向“市場”是一個漸進的過程，學校組織的“宏觀”調(diào)控作用始終是不可或缺的。

（作者系平湖市職業(yè)中等專業(yè)學校校長）