組織生命周期綜述

朱婷婷

摘要：組織生命周期理論成為了當(dāng)今研究組織理論的重要理論之一，本文梳理了組織生命周期理論的脈絡(luò)，總結(jié)了一些貢獻(xiàn)較大的組織生命周期理論模型。在理解了組織生命周期的發(fā)展之后，又總結(jié)了組織生命周期的特點(diǎn)，闡述了基于組織生命周期的相關(guān)研究，并指出未來(lái)研究還有待完善的方面。

關(guān)鍵詞：組織生命周期 生命周期模型 生命周期特點(diǎn) 應(yīng)用研究

組織生命周期是當(dāng)今研究組織的一種重要理論，大量的實(shí)踐活動(dòng)也表明，任何一個(gè)組織都有一個(gè)規(guī)模上由大到小、管理上由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的發(fā)展變化進(jìn)程。而當(dāng)組織處于不同的發(fā)展階段時(shí)，通常其員工特點(diǎn)、組織特點(diǎn)、管理特點(diǎn)也是不同的。研究人員也認(rèn)為，隨著組織生命周期的階段性發(fā)展，管理思想、方法和手段也應(yīng)采取權(quán)變策略，才能使組織持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者在刻畫(huà)組織生命周期的進(jìn)程上，也開(kāi)始研究各個(gè)生命周期階段的組織行為，本文在參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)組織生命周期理論的研究進(jìn)行了梳理，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

一、組織生命周期理論的發(fā)展

組織生命周期最早由馬森·海爾瑞提出，他表示看待組織可以利用生物學(xué)中的“生命周期”，組織可以和生物的成長(zhǎng)曲線(xiàn)一樣的發(fā)展。同時(shí)，他也指出，組織發(fā)展的過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)停滯不前甚至是消亡的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是組織自身的管理局限性。這是組織生命周期的起源，隨后，眾多研究學(xué)者對(duì)此進(jìn)行展開(kāi)，發(fā)展出了一系列的組織生命周期理論。

1972年，美國(guó)哈佛大學(xué)的葛瑞納教授 （Larry E. Greiner）在《組織成長(zhǎng)的演變和變革》一文中，系統(tǒng)提出了組織生命周期的概念。葛瑞納教授（1972）研究了組織演化過(guò)程，他從組織發(fā)展過(guò)程中的危機(jī)產(chǎn)生與化解角度提出了新的組織發(fā)展模式——增長(zhǎng)與危機(jī)交替。他認(rèn)為組織生命周期可分為多個(gè)演化階段，每一個(gè)階段都是由一個(gè)革命性危機(jī)引發(fā)的，并且每一個(gè)危機(jī)的出現(xiàn)都標(biāo)志著前一個(gè)階段的結(jié)束。可歸納為創(chuàng)新→指導(dǎo)與控制→授權(quán)→協(xié)調(diào)→合作，每個(gè)階段之間都有不同的危機(jī)，而組織在經(jīng)歷每一階段之后都可獲得增長(zhǎng)。

不同的研究雖然所用的劃分標(biāo)準(zhǔn)不一樣，但基本上都以葛瑞納教授的理論為核心，圍繞著誕生、成長(zhǎng)、壯大，直至死亡的這樣一條主線(xiàn)來(lái)確定組織生命周期的各個(gè)階段。而在所有生命周期理論中，伊查克﹒愛(ài)迪斯的研究是最為系統(tǒng)，也是最為出名的。伊查克﹒愛(ài)迪斯把企業(yè)生命周期分為兩個(gè)階段，成長(zhǎng)階段和老化階段，并依次將各個(gè)階段劃分為孕育期、嬰兒期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、后貴族早期、官僚期和死亡期。企業(yè)從孕育期到學(xué)步期企業(yè)誕生，之后經(jīng)歷學(xué)步期、青春期企業(yè)發(fā)展壯大，企業(yè)活力在成長(zhǎng)期不斷增加，但從盛年期到穩(wěn)定期，其速率已呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)，企業(yè)活力經(jīng)歷頂峰之后不斷減少，直至企業(yè)死亡，企業(yè)活力為零。

南大教授趙曙明、劉洪則從完全不一樣的角度——組織管理的分權(quán)和集權(quán)模式出發(fā)來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行研究，他們認(rèn)為企業(yè)發(fā)展演化的過(guò)程就是分權(quán)→整合→集權(quán)→分解→分權(quán)……的周期性過(guò)程。企業(yè)創(chuàng)立之初通常采用的是分權(quán)的模式，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，有關(guān)政策的問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，要求組織管理加以整合，即進(jìn)入集權(quán)化的管理模式。集權(quán)所導(dǎo)致的企業(yè)反應(yīng)變慢，當(dāng)企業(yè)不能隨著環(huán)境的變化而快速變化時(shí)，企業(yè)就會(huì)陷入混亂。這時(shí)，通過(guò)工作的分解、任務(wù)的劃分使工作再次有序，而這又是實(shí)施的分權(quán)模式。這種分權(quán)導(dǎo)致部門(mén)各自為政，忽視了企業(yè)的整體利益，企業(yè)再次陷入混沌。企業(yè)要想長(zhǎng)久發(fā)展就要對(duì)各部門(mén)進(jìn)行重新整合，再次走入集權(quán)模式，也就是圖中所描繪的分權(quán)→整合→集權(quán)→分解→分權(quán)……的周期性過(guò)程。

二、組織生命周期的特點(diǎn)

1.突變性。對(duì)組織而言，任何政策性的變化、技術(shù)上的退步、供應(yīng)渠道的改變、員工思想的變化、競(jìng)爭(zhēng)程度的激烈以及顧客需求的改變都會(huì)使組織的狀況發(fā)生突變，可能造成組織過(guò)早的老化，也因此可能會(huì)令組織滅亡。

2.無(wú)限性。很多的組織，即使是在衰退也會(huì)衰而不亡。組織如果滅亡也是人類(lèi)自己不科學(xué)的行為造成的，如若清楚了解哪些變化，了解組織對(duì)環(huán)境的不適應(yīng)，依此進(jìn)行改變和調(diào)整，從而使組織適應(yīng)環(huán)境。只要不斷的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和適應(yīng)能力，維持正常的新陳代謝，組織是可以持續(xù)的生存并保持“長(zhǎng)生不老”的。

3.不同步性。稍微大一點(diǎn)的組織是由很多個(gè)小組織或者部門(mén)構(gòu)成的，組織整體處于生命周期的某個(gè)階段和組織內(nèi)的部門(mén)處于的生命周期階段可能是不一致的。伊查克﹒愛(ài)迪斯說(shuō)過(guò)“不要試圖把你所知道的企業(yè)放在生命周期的一個(gè)位置， 企業(yè)中的不同部門(mén)可能處于不同的位置”，這就是組織生命周期的不同步性，我們不能根據(jù)組織的某個(gè)部分來(lái)觀(guān)察組織處于哪個(gè)生命周期階段，而應(yīng)該觀(guān)察組織整體。

4.可逆性。在組織面臨使其突變的一系列情形時(shí)，人們可以通過(guò)采取各種創(chuàng)新措施來(lái)改造組織，使組織“返老還童”，實(shí)現(xiàn)組織的無(wú)限性。例如有些組織從鼎盛時(shí)期走向了衰退，但在衰退期時(shí)它發(fā)現(xiàn)了自身的不足進(jìn)行各種創(chuàng)新和改造，成功的進(jìn)行蛻變，就會(huì)開(kāi)始新的成長(zhǎng)經(jīng)歷，體現(xiàn)出組織生命周期的可逆性。

三、基于組織生命周期的研究

米俊和曹利軍（2007）認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)的演進(jìn)和創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)是重中之重，所以他們從組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，研究企業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律。他們將組織生命周期劃分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期、轉(zhuǎn)折期五個(gè)階段，并探索了每個(gè)階段組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，根據(jù)生命周期的階段特征和重點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，文章初步分析得出投入期通常使用集權(quán)管理，成長(zhǎng)期則要實(shí)行分權(quán)，成熟期更多地采用矩陣制則可以加強(qiáng)組織的反應(yīng)能力，衰退期則要集中核心員工實(shí)行統(tǒng)一指揮，最后轉(zhuǎn)折期選擇直線(xiàn)制可以更好的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

楊文勇、田建春（2010）發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化在企業(yè)進(jìn)化過(guò)程中，也表現(xiàn)出其自身的進(jìn)化演變過(guò)程。他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期階段的企業(yè)文化特征主要表現(xiàn)為生存型文化，即以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型文化為主；成長(zhǎng)期則進(jìn)化為發(fā)展導(dǎo)向型的文化，即體現(xiàn)的是戰(zhàn)略性質(zhì)；成熟期表現(xiàn)穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部的文化成為企業(yè)的標(biāo)志性精神產(chǎn)物；而企業(yè)通常都不會(huì)讓衰退進(jìn)行下去，創(chuàng)新就成為了這一階段的主要觀(guān)念。

四、未來(lái)的研究

可以發(fā)現(xiàn)有關(guān)組織生命周期的研究還在不斷的深化，但仍存在著很多問(wèn)題需要未來(lái)的研究去解決。首先，目前的研究都是理論研究，缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，雖然開(kāi)辟了解決實(shí)際管理問(wèn)題的新思路，但是說(shuō)明力還不夠，未來(lái)的研究還有待深入。其次，有關(guān)組織生命周期的劃分方法還沒(méi)有形成幾種公認(rèn)有效的理論，沒(méi)有統(tǒng)一的劃分方法，也在一定程度上制約著組織生命周期理論的發(fā)展。最后，有關(guān)組織生命周期理論研究的領(lǐng)域還會(huì)擴(kuò)展。本文已闡述了目前已有的一些研究文獻(xiàn)，但未來(lái)更專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)也會(huì)有所應(yīng)用，并且重點(diǎn)會(huì)關(guān)注組織生命周期對(duì)組織發(fā)展的影響。

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