天津某縣級公立醫院中層干部管理培訓需求的調查與分析

摘 要：目的：制定有效、合理的縣級公立醫院中層干部培訓方案以提升服務質量和管理水平。方法：在天津某縣級醫院對84名中層干部進行了培訓需求問卷調查，對20名中層干部進行了訪談。調研數據運用SPSS19.0和EXCEL2010進行統計分析。結果：天津某縣級醫院中層干部十分需要系統的管理培訓，對醫患溝通、執行力和學科建設的需求排在前三位，不同性別、學歷、職位和工作年限的干部在培訓內容、形式上的需求存在差異。結論：縣級公立醫院應充分重視中層干部管理培訓，制定全面、系統的培訓計劃和人才發展戰略，培訓要分階段進行、因人而異。

關鍵詞：縣級公立醫院；中層干部；管理培訓；需求分析

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B

縣級醫院是基層三級醫療網絡的龍頭，新醫改明確要建立以縣級醫院為龍頭、以鄉鎮衛生院為骨干、以村衛生室為基礎的三級醫療輻射網絡，通過實現“大病不出縣”的改革目標解決群眾“看病貴，看病難”的問題。中層干部在組織中起著上傳下達、中流砥柱的作用，縣級公立醫院中層干部的能力、素質關系到基層醫療服務的質量、效率，然而現實中大部分干部都是業務出身，缺乏系統管理知識。培訓是在職人員繼續教育使用最普遍、最頻繁的方式，培訓需求分析是整個培訓的起點和基礎，直接影響培訓的效果。為了了解縣級公立醫院中層干部在醫院管理上的培訓需求，提升他們的管理水平，本文對天津某縣級醫院的84名中層干部進行了管理培訓需求分析。

一、對象與方法

（一）研究對象

采用簡單隨機抽樣的方法從天津某縣級醫院中層干部中抽取121人進行問卷調查，回收有效問卷84份，中層干部包括職能科室正副主任、業務科室正副主任和正副護士長三類。

（二）研究方法

1.問卷調查法

在咨詢專家和查閱文獻的基礎上自制培訓需求調查表，該表分為三部分：第一部分為性別、年齡、學歷、職位、職稱、擔任現職務年限和工作年限等個人基本信息；第二部分是中層干部參加醫院管理培訓的現狀，包括是否參加過醫院管理培訓，如果參加過則要勾選出參加的課程、頻率和形式，并回答管理知識的來源這一問題；第三部分是中層干部的培訓需求調查，包括培訓的內容、頻率、持續時間和形式四個方面，培訓的內容采用李克特五點量表的形式調查樣本的需求程度，量表中的16項培訓內容來源于清華大學繼續教育學院構建的縣級醫院中層干部勝任力模型，內部一致性信度Cronbach`s ɑ系數為0.92；結構效度的檢驗采用主因子分析并正交旋轉的方法，各因子的特征值均>1，載荷值>0.4，累計貢獻率為62.82%。收集的數據用SPSS19.0和EXCEL2010進行統計分析。

2.訪談法

隨機選取天津某縣級醫院的20名中層干部進行單獨訪談，采用半結構化的訪談方法了解他們的管理培訓現狀和培訓需求，詢問他們對調查問卷的意見和理解。

二、結果

回收有效問卷84份，其中職能科室正副主任22人（占26.2%），業務科室正副主任37人（占44%），正副護士長25人（占29.8%）。女性53人（占63.1%），男性31人（占36.9%）。年齡50歲及以上的35人（占41.7%），大專及以下學歷的51.2人（占51.2%），工作21年及以上的有56人（占66.7%）。（見表1）

（一）醫院管理培訓的現狀

有效問卷中61人（占72.6%）參加過醫院管理方面的培訓，其中15人（占24.6%）參加過3門及以上的管理培訓課程。現有醫院管理培訓以執行力和科室管理為主，參加次數在4次/年以內的有47人（占77%），每次培訓持續一到兩天，58.4%的干部接受的是內部培訓。被調查者的管理知識主要來源于工作經驗和上級指導（見表2）。

（二）醫院管理培訓的需求

1.不同類別被調查者在培訓內容上的需求程度及差異

將16項培訓內容按照得分的均值降序排列，排在前三位的分別是醫患溝通與法律風險防范、執行力和學科建設（見表3）。不同性別、年齡、學歷、職位、擔任現職務年限和參加工作年限的被調查者在培訓內容上的需求差異采用獨立樣本非參數檢驗，當樣本數為2時采用Mann-Whitney U檢驗，樣本數大于2時采用Kruskal-Wallis單因素ANOVA檢驗，Sig.〈0.05表明存在顯著性差異。

如表3所示，不同性別的被調查者在服務質量管理和執行力上的需求有顯著差異，分別有69.8%和73.6%的女性認為非常需要服務質量管理和執行力培訓，明顯高于男性。學歷不同對學科建設的培訓需求也不同，認為非常需要的大專以下學歷比本科學歷高20.9%。不同職位的被調查者在營銷管理、溝通能力培養和學科建設上均存在顯著差異，88%的正副護士長認為非常需要培養溝通能力，遠高于職能科室和業務科室正副主任；76%的正副護士長認為非常需要學科建設，也高于其他兩類職位；業務科室和護士長比職能科室更加需要營銷管理。不同工作年限的中層干部在營銷管理、傳統文化和人文知識上存在顯著差異，工作16～20年的更重視營銷管理培訓，工作20年以上的人（35.7%的人認為非常需要）更注重傳統文化和人文知識的培訓。

2.不同類別被調查者在培訓時間、頻率上的需求程度及差異

如表4所示，46名被調查者（占54.8%）選擇了一個季度培訓一次，42人（50%）認為一次培訓持續一天及以下較為合適，選擇持續兩天的人也較多（占41.6%）。不同種類被調查者對培訓時間、頻率的需求沒有差異。

3.不同類別被調查者在培訓形式上的需求程度及差異

培訓的形式按均值高低排序前三位分別是現場教學、案例教學和專家講授（見表5）。不同工作年限的人在案例教學上存在顯著差異，87.5%的工作15年以下的人認為案例教學非常好，工作15年以上的人則不到一半。

三、討論與建議

（一）縣級醫院中層干部的管理培訓應得到充分重視

受訪干部反映平時以業務學習為主，沒有接受過系統的管理培訓，現有的管理仍然是基于經驗和上級命令的粗放式管理。現有管理培訓以科室的日常管理和上級任務的執行為主，停留在基本管理知識、技能的灌輸階段。如果按一天6學時算，大部分受訪者一年的管理培訓不超過48學時，這么短的時間內肯定無法系統、有效的學習醫院管理。訪談當中不少人反映培訓形式枯燥，理論與實際嚴重脫節。

縣級公立醫院改革要求優化內部運行管理、健全醫院內部決策執行機制，完善以安全、質量和效率為中心的管理制度。大型三甲醫院、民營?？漆t院的技術優勢和服務優勢對縣級公立醫院的病源構成極大競爭。一些縣級公立醫院自身管理混亂、粗放，中層干部缺乏工作積極性和執行力，更加阻礙了醫院的發展和功能發揮。

從提升中層干部的素質著手，變傳統經驗式管理為現代科學管理，是增強縣級公立醫院競爭力、提升服務質量和管理水平的必然要求。調研中所有受訪者都認為醫院管理培訓十分必要，工作中遇到的溝通、激勵和執行等問題亟需專家的指導和出謀劃策。國家和社會應重視縣級醫院中層干部的管理培訓，提供更多經驗交流、培訓學習的機會。

（二）縣級醫院要制定、系統的培訓體系、人才培養計劃和人才發展戰略

天津某縣級公立醫院人才結構老化，新生代力量缺乏，沒有合適的接班人。被調查的中層干部年齡50歲以上、大專以下學歷的居多，大部分是土生土長的本地人，了解當地的風土人情，與縣民相知相熟，工作經驗豐富；劣勢在于知識結構和思想觀念僵化，工作斗志和積極性減退。

為解決該縣級醫院人員老化、人才短缺的問題，應制定合理的人才進入和退出機制，一方面吸引、引進醫療、管理人才，挖掘現有人才的潛能，制定短期、中期和長期三步走的人才培養計劃，包括科室主任、業務骨干的帶教方案，培訓、進修、出國交流等繼續教育方案等。培訓體系應符合階段需求，靈活安排時間和形式，為保證培訓效果總學時應不少于72學時/年，授課以解決實際問題為導向，避免空談理論。年度培訓結束后醫院應及時評估培訓的效果，實際工作績效是否改善，以實施、調整新一輪的培訓計劃。另一方面要將不再勝任的干部調離核心管理崗位，合理安置。

（三）根據不同階段、不同人群的培訓需求差異實施循序漸進、因人而異的管理培訓

縣級醫院中層干部的崗位職責、角色定位和日常工作主要是管理科室、落實醫院制度和上級指示，因此執行力、學科建設和科室管理是基本的培訓內容。近幾年醫患關系緊張、醫患糾紛頻發，除了經濟原因和制度因素之外，醫患間溝通不暢也是矛盾產生的主要原因之一，如何與患者有效溝通、防范相關法律風險就成了亟需加強的能力。

性別、學歷、職位、工作年限等基本人口統計學因素很有可能影響縣級公立醫院中層干部對培訓內容的需求程度和在培訓形式上的偏好程度，因此在制定培訓方案時應將這些因素考慮進去。以天津某縣級醫院為例，對女性干部要更加注重執行力和服務質量管理的培訓；大專及以下學歷的應加強學科建設方面的培訓；護士長由于工作性質會更加注重溝通能力的培養；工作20年以上的干部會認為人文知識和傳統文化教育非常重要，同時他們對案例教學的接受程度不高。只有綜合考慮不同類別的中層干部的主觀培訓需求差異和縣級醫院的客觀培訓要求，才能將個人的能力素質提升、職業生涯發展與醫院的發展壯大有機結合起來。

參考文獻

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