從理論與現實的矛盾 看企業文化建設發展方向

文/高穎敏

從理論與現實的矛盾 看企業文化建設發展方向

文/高穎敏

對企業文化的價值與作用，早已在企業界形成共識，走向文化管理已經成為企業的必然選擇。近年來，國有企業無不將企業文化建設作為增強核心競爭力的重要舉措，并取得了斐然的理論和實踐成果，形成了一些各具特色的文化模式。但是，在肯定成果的同時，也不能不面對許多凸顯出來的問題、矛盾、偏向和誤區：真正成熟的文化模式在國有企業中的比重還不算大，形式化等問題客觀存在甚至比較突出，企業文化的功能和作用沒能很好發揮等等。今后國有企業文化建設該如何發展？“必須有發現問題的敏銳、正視問題的清醒、解決問題的自覺”。也就是堅持問題導向，努力破題前行。

一、解決顯文化、潛文化理論上一致性與現實中背離性的矛盾，建設表里如一的企業文化

企業文化從表現形式上可以看到兩種形態：顯文化與潛文化。顯文化是企業文化理念化、圖文化、物質化的外在表現形式，潛文化是企業和員工中長期孕育、約定俗成、或許沒有系統梳理卻始終存在并持續發揮作用的文化內涵。在理論上，企業文化建設中，顯文化應當涵蓋和反映潛文化的先進精神，潛文化應當是顯文化產生的基礎，并在顯文化引導下摒棄自身存在的糟粕，最終實現顯文化與潛文化“表里如一，同步發展”。但現實中，一些企業的顯文化與潛文化卻“表里不一”，主要表現為：

顯文化與潛文化有著明顯差異甚至完全背離。簡而概之，就是說一套做一套。最典型的例證莫如三鹿集團。據有關材料介紹，“三鹿”曾經非常重視企業文化建設，進行企業文化整合與重塑，印發企業形象手冊和企業文化手冊，推出了一整套文化建設套餐。但其實“三鹿”重視的僅僅是顯文化，其潛文化與顯文化不僅不一致，甚至背道而馳，從企業領導到員工從來沒有把顯文化作為自己的行動指南。“三鹿”的企業宗旨是：“為了大眾的營養健康而不懈進取”，企業核心價值觀是：“誠信、和諧、創新、責任”，但其實際奉行的文化卻是不講誠信、不講責任、不重視大眾營養健康，唯利是圖，最終因三聚氰胺導致覆亡。

顯文化脫離潛文化而憑空制造。企業文化應當根植于員工隊伍中，誕生于企業發展中。當然一些新企業立足行業和企業實際，借鑒先進企業文化，在職工充分參與的基礎上，構建起一套文化體系是完全可取的。但也有一些企業，歷經多年發展，已經積累了豐富的文化元素，卻沒能在此基礎上構建自己表里如一的文化體系，而是掛在墻上、喊在嘴上的顯文化與實際運行的潛文化形成了脫節：或者是理解狹隘，本質認識存在誤區，將企業文化等同于文體活動或形象設計，熱衷于作表面文章；或者是提煉文詞講究、符合潮流的新理念，而忽視企業文化的管理屬性，致使企業文化虛化、表面化，背離了其價值本源；或者是沒有把握好企業的行業特點、歷史傳承、風俗習慣等特質，閉門制造的文化體系與企業實際不相符合，“看起來很美，用起來很難”，失去了感召力和生命力。一些企業在文化建設中常常提到“文化的落地生根”，新企業或許還能講得通，對老企業而言文化怎能無根？

綜上，企業文化建設必須注意顯文化與潛文化的一致性，真正建設表里如一的文化。

二、解決企業文化作用的理論上主動調節與現實中被動約束的矛盾，建設真正“入心”的企業文化

文化的內涵非常廣泛，企業文化的概念也是眾說紛紜、多種多樣，但不論企業文化如何定義，它必須能夠引發心理共鳴、簽訂心靈契約，具有普遍認可性、自覺執行性、內在調節性的特點。但現實是，不少企業的文化缺乏這種普遍認可性與自動調節性，在推進過程中更多地依賴制度效應來強制接受。廣義的企業文化當然包括制度體系，但如果過于突出甚至完全依靠制度規范，那還遠遠沒有達到文化管理的高度。因此，根本是建設真正入心的企業文化。

“入心”表現在對文化的認同性。文化寫在心上永遠比寫在紙上重要，落實到行動上永遠比喊在口頭上重要。員工必須普遍認同自己的企業文化，否則，企業文化就沒有感召力。比如我們對傳統文化的認同，中國人結婚，從新人的禮服到現場的布置，不用定制度、不用下文件，人們會自覺地以紅色調為主。因為中國幾千年的傳統文化中，紅色就代表喜慶，人們對此非常認同。反之，如果現在強制規定婚禮用其他顏色為主色調，人們內心抵觸，根本無法實施。

“入心”表現在對文化約束的內動力和自覺性。真正入心的文化，不需要外在約束，甚至不需要自我提醒，而是滲透進骨子里，自然而然支配著人的意識和行動，并自覺以之為規范調節自己的行為。文化建設中的理念、行為規范等，對它的認可與遵守是自覺地、發自內心的，而不是被動地、被強制的。比如電視劇《亮劍》中有一個情節：在別的部隊一聽到槍聲就嚇得尿褲子的小戰士，到了李云龍的部隊，沒多久就在槍炮中勇敢沖鋒。這種變化，不是戰前講一下“打仗要勇敢”他就能勇敢得了的，而是這支部隊本來就有這種勇氣、這種精神、這種文化，潛移默化地滲透到每個戰士的心中。電視劇的最后，李云龍對這種深入人心的精神或者說是文化進行了總結，概括為“亮劍精神”：“縱然是敵眾我寡，縱然是身陷重圍，但是我們敢于亮劍，我們敢于戰斗到最后一人。亮劍精神，是我們國家軍隊的軍魂?！笨傊?，要努力使企業文化在潛移默化中成為全員的共識和習慣，使廣大員工自覺簇擁其周圍并積極跟進，最終使文化力轉化為創造力、生產力。

三、解決企業文化與企業家文化理論上差異化與現實中一體化的矛盾，建設傳承不息的企業文化

關于企業文化與企業家文化的關系，也是觀點不一。分析起來，二者既有聯系又有區別的觀點可能更辯證。

一方面，企業文化與企業家文化密不可分。企業家尤其是一個企業的開創者對于企業文化的形成有著決定性的影響，甚至在企業創立初期，二者之間幾乎可以劃等號。企業家是企業文化的倡導者、設計者、組織者和推動者，在某種意義上可以說有什么樣的企業領導，就有什么樣的企業文化。

另一方面，企業文化與企業家文化不論從字面理解還是從內涵分析，有著明顯的區別。即便是一個企業的開創者，也無法以個人文化完全替代企業文化，因為企業文化的形成，必然受到所處地域文化、行業傳統、員工隊伍等多種因素的影響，只能說企業開創者在企業文化的形成中發揮了主導或是重要作用。企業的繼承者更不用說，企業文化已經形成，只能將個人的文化元素增補進企業文化體系，對原有的企業文化進行創新、豐富、發展，而不可能用自己的文化來等同企業文化。

在企業文化與企業家文化的關系問題上，國有企業有著自己獨有的特點。國有企業是“鐵打的企業，流水的企業家”，有的企業領導更換頻繁，一任任企業掌門人經歷、性格、學識、管理思想等無不存在巨大差異。本來企業文化與企業家文化應當有著較大差異性，但現實中卻往往具有一致性，有的企業換了掌門人，就按照自己的文化來建塑企業文化，有的甚至將原有的文化基因、元素拋棄而重開爐灶，導致企業文化的不穩定、不成形。

優秀企業文化的特點是傳承性、長期性、穩定性、生命力。在正確處理企業家文化與企業文化的關系上，要防止兩種傾向：一是打著文化傳承的旗號不允許對既有文化創新求變的傾向。這種傾向代表了傳統、保守的思想，往往出現在企業創始人和老員工的身上。二是打著創新的旗號對既有文化破而重建的傾向。這種傾向，代表了新生力量的思想，往往出現在企業繼承人和新員工的身上。這兩種傾向，都有其偏頗性。

建設傳承不息的企業文化，必須做到“不動搖”：堅持企業文化整體系統和其核心基因的相對穩定性，不能動輒拿出一套新的文化系統，三年兩載就改腔換調，否則不僅會使職工莫衷一是，外界也會莫名其妙，勢必難以真正發揮企業文化的作用；必須做到“不懈怠”：企業文化建設不能一勞永逸、一成不變，要堅持不斷創新發展，豐富完善，繼往開來，在繼承中創新，弱化不良文化，強化優秀文化，抵消排斥反應，不斷創造企業文化的新境界；必須做到“不折騰”：以企業的長遠發展為重，不把企業文化當作標新立異、沽名釣譽的飾物，扎扎實實做好企業文化的基礎工作，不以個人文化、企業家文化完全覆蓋和代替原有的企業文化，通過持續努力，將自己的新理念、新元素融入企業文化，使企業文化體系得到完善發展，達到新的更高層次。

（作者單位：山東能源新礦集團華恒礦業公司）

（責任編輯：劉宏偉）