加強后備干部隊伍培養(yǎng) 增添企業(yè)發(fā)展活力

文/蔣淑娟

加強后備干部隊伍培養(yǎng) 增添企業(yè)發(fā)展活力

文/蔣淑娟

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，青年是國家、民族、企業(yè)的希望和未來，加快青年人才培養(yǎng)是煤炭企業(yè)人才梯隊建設的重要內容。當前，我國已進入增長速度適宜、結構持續(xù)優(yōu)化的經(jīng)濟新常態(tài)，這在無形中給煤礦企業(yè)后備干部隊伍的建設帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。在此背景下，作為河南能源集團下屬標桿企業(yè)的新橋煤礦，認真落實集團公司“兩調整、兩提高”戰(zhàn)略舉措，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)、選拔和使用方式，不僅為多層次人才梯隊的建設積累了有益經(jīng)驗，也為煤炭行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展做出了積極貢獻。

一、新橋煤礦后備干部隊伍建設現(xiàn)狀分析

通過對包括各級領導和新入職大學生在內200多人的采訪調研，新橋煤礦職能部門發(fā)現(xiàn)了新入職大學生在職業(yè)規(guī)劃和成長路徑中的一些問題和現(xiàn)象。

一是新入職大學生普遍存在好高騖遠、心浮氣躁的情況。許多大學生自認為來自正規(guī)本科院校，高高在上，不愿躬身基層，深入井下一線，接地氣意識不足，卻又急于發(fā)展。

二是新入職大學生的實踐能力有待提升。大學生們雖然書本理論知識較為豐富，但與煤礦實際還相差甚遠，短時間的煤礦工作，還不能讓多數(shù)人完全具備技術主管或業(yè)務主管的能力，如果晉升過快，不免有趕鴨子上架之嫌，勢必影響各區(qū)隊、科室正常工作的開展。

三是礦井科級干部職數(shù)極為有限。當前，經(jīng)濟及安全形勢均進入新常態(tài)，煤礦發(fā)展進入遲滯期，安全處于高壓態(tài)勢期，從而延緩了干部內部流動的速率。一些大學生在經(jīng)過一年的實習，甚至幾年的實踐后，已經(jīng)具備了晉升的能力卻無法獲得晉升，不免產生失望和惰性心理。

四是礦井關心關愛大學生的力度有待加強。特別是近兩年，有關職能部門由于對形勢估計不足，沒有及時對大學生在工作和生活中遇到的問題進行及時關懷和引導，造成一些大學生流失現(xiàn)象，從而給礦井安全生產帶來負擔。

二、新橋煤礦在后備干部隊伍建設上的積極探索

1.層級晉升，暢通能上能下渠道

針對青年員工特別是新入職大學生內心浮躁、基層實踐經(jīng)驗不足卻又急于發(fā)展的實際情況，新橋煤礦經(jīng)過多次調研，制定了層級晉升的發(fā)展模式。具體是：

在科員和科級干部的兩級晉升模式之間增加技術主管（業(yè)務主管）、技術主辦（業(yè)務主辦）、技術員（業(yè)務員）等層級，并明確規(guī)定了每個層級人員的待遇標準。在評聘條件方面，規(guī)定凡全日制大專及以上高校畢業(yè)的大學生，在本崗位工作兩年以上，并取得安全生產管理人員資格證或助理師職稱證，本單位認可率在85%以上者，均可報名參加競聘。在評聘流程方面，設計了報名審核、理論考試、組織面試、民主測評、最后錄用、大會通報的六步評聘法，并保證過程的公正、公平與公開。

同時，建立“能者上庸者讓”的常態(tài)化考核機制，被聘各層級管理人才并非參加一次評聘就“萬事大吉”，初次被聘后每年都要再次參加評聘，受聘期間表現(xiàn)良好業(yè)績突出的，繼續(xù)聘用或逐級晉升；表現(xiàn)不好或不適合所在層級崗位要求的，要降級使用，或直接末位淘汰。

2.多方位培養(yǎng)，鍛造復合型人才結構

一是以“實用技能人才工程”，夯實實用型技能人才。為引導青年大學生積極地扎根一線、深入基層，練就一項或幾項熟練的操作技能，夯實他們日后成才的基礎，新橋煤礦專門面向基層區(qū)隊大專及以上畢業(yè)生，制定出臺了《實用技能人才培養(yǎng)實施細則》。《細則》規(guī)定，凡本科畢業(yè)一年大專畢業(yè)三年及以上，認同并用心踐行集團公司企業(yè)文化、吃苦耐勞、扎根一線，思想上、行動上自覺與上級保持高度一致，一年內無“三違”的員工，皆可參與大學生班組長的選拔。

《細則》的實施不僅極強地激發(fā)了基層正能量，而且夯實了基層的技能基礎。首批被選拔擔任大學生班組長的5人現(xiàn)已通過崗位歷練，人均擁有三個以上的崗位操作證，且在技術上紛紛形成了自己的優(yōu)勢，直接進入礦人才備用庫進行重點管理和跟蹤培養(yǎng)。

二是以“起飛工程”打造技術人才。新橋煤礦成立了以礦長、黨委書記為組長的領導小組，把具有大專及以上學歷的副科級（含副科級）以下所有人員全部納入對標考核范圍，依據(jù)自我評定、專業(yè)技能、工作業(yè)績、面試成績四項考核內容，分大專和本科兩個序列進行對標排序，然后由業(yè)務部門根據(jù)季度排序。對單位尚未納入干部管理范圍的大學畢業(yè)生、專業(yè)技術人員，分業(yè)務（技術）主辦、業(yè)務（技術）骨干、業(yè)務主管（技術員）等六個職級進行分類定級和考核。

新橋煤礦自2012年一季度第一次實施以來，至今開展了四次“起飛工程”對標排序工作，累計吸引280余人次參與。其中，35名同志先后被授予 “起飛工程帶頭人”榮譽稱號，分別得到1000~3000元獎勵；23名同志為“業(yè)務骨干”，連續(xù)三個月享受600~800元崗位津貼；17名同志為“業(yè)務主辦”，連續(xù)三個月享受300~500元崗位津貼。

3.同崗交流，換位思考促能力提升

為開闊各級各類人才的視野，挖掘他們成長為多面手的潛力，在確保安全生產的前提下，新橋煤礦集中開展了中層干部、班組長崗位輪換活動，并與外部兄弟單位合作開展了互派干部掛職鍛煉學習活動。

一是區(qū)隊技術骨干與機關科室管理技術人員同崗輪換。具體是：從各生產區(qū)隊抽調部分隊長、副隊長、技術主管、技術主辦、技術員等進入機關科室同等職級崗位，同時，從機關各科室抽調相同數(shù)量的管理技術人員到基層區(qū)隊進行同級別鍛煉。近年來，新橋煤礦已進行多次礦內同崗輪換，每次抽調2～8人，已有80%左右的技術管理人員經(jīng)過了同崗輪換。

二是與兄弟單位互派管理技術人員進行掛職鍛煉學習。根據(jù)生產實際情況，新橋煤礦與貴州、新疆等地集團公司內兄弟單位開展互派干部或技術人員掛職鍛煉活動，以促進相互之間技術管理等先進經(jīng)驗的學習和交流。被委派去兄弟單位的干部或技術人員，在職級上保持不變，薪酬不變。目前，新橋煤礦已有6名干部被派往鑫龍公司大眾及龍山等礦區(qū)；同時，來自鑫龍、永貴等子公司的12名同志在新橋煤礦進行掛職鍛煉。

三、結語

現(xiàn)代企業(yè)競爭的根本是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。通過層級晉升、技能型培養(yǎng)、同崗交流、掛職鍛煉等用人舉措的實行，新橋煤礦樹立了在企業(yè)內部“陽光用人、給人陽光、一片陽光”的用人導向，營造了“有為才有位”的良性競爭氛圍，建立了“能者上庸者讓”的常態(tài)化考核機制，給予了基層員工尤其是新進大學生以極大的成就人生的希望。特別是在當前經(jīng)濟形勢困難，人才晉升渠道狹窄的情況下，為礦井的后續(xù)發(fā)展積蓄了大量后備人才，其經(jīng)濟社會效益不可估量。

（作者單位：河南能源永煤公司新橋煤礦）

（責任編輯：劉宏偉）