創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵研究
——以信息技術(shù)類公司為例

李永強

創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵研究
——以信息技術(shù)類公司為例

李永強

創(chuàng)業(yè)板上市公司人力資本性質(zhì)明顯，具有創(chuàng)新性、高成長性和高風(fēng)險性等特征，因此股權(quán)激勵成為公司的一項戰(zhàn)略選擇。本文以信息技術(shù)類公司為例，研究創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，分析其中存在的問題及原因，并提出相應(yīng)的政策建議。

創(chuàng)業(yè)板 上市公司 人力資本 股權(quán)激勵

一、引言

創(chuàng)業(yè)板市場產(chǎn)生于20世紀70年代的美國，隨著知識經(jīng)濟的興起和高新技術(shù)企業(yè)的成長，在90年代以后得到迅速發(fā)展。2009年10月我國創(chuàng)業(yè)板正式上市，截止2014年12月，創(chuàng)業(yè)板上市公司已有410家。創(chuàng)業(yè)板上市公司以民營高科技企業(yè)為代表，人力資本性質(zhì)明顯，具有創(chuàng)新性、高成長性和高風(fēng)險性等特征，因此股權(quán)激勵成為公司的一項戰(zhàn)略選擇。股權(quán)激勵基本情況如何，實施過程中存在哪些問題，以及如何改進股權(quán)激勵方法，都是人們廣泛關(guān)注的問題，但是，由于股權(quán)激勵實施的時間不長，這方面的研究成果不多。信息技術(shù)類產(chǎn)業(yè)是創(chuàng)業(yè)板上市公司中的代表性產(chǎn)業(yè)，能夠反映創(chuàng)業(yè)板上市公司的基本特征，截至2004年12月，共有信息技術(shù)類企業(yè)71家，占整個創(chuàng)業(yè)板上市公司的17.32%，從2011年開始，已有39家公司實施了股權(quán)激勵。本文以信息技術(shù)類公司為例，研究創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，分析其中存在的問題及原因，并提出相應(yīng)的政策建議。本研究行業(yè)分類和數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所，其他數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)，均采用手工方法收集和整理。

二、股權(quán)激勵研究的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵研究的理論基礎(chǔ)分別為股東價值理論和人力資本理論。

股東價值理論認為，企業(yè)的所有者是股東，企業(yè)的目標是股東價值最大化，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)實背景下，由于利益不一致、信息不對稱，經(jīng)營者可能為追求自身利益忽視股東利益，所以要設(shè)計有效的激勵機制。股權(quán)激勵是一種薪酬激勵方法，將經(jīng)營者的一部分固定薪酬轉(zhuǎn)化為風(fēng)險薪酬，風(fēng)險薪酬以股票價格為標的，隨著股票價格的變化而變化，股票價格上升，股東收益增加，經(jīng)營者薪酬相應(yīng)增加；股票價格下降，股東收益減少，經(jīng)營者薪酬也相應(yīng)減少，因此，股權(quán)激勵將經(jīng)營者薪酬與股東價值相掛鉤，目的是解決經(jīng)營者的機會主義行為。另一方面，如果經(jīng)營者經(jīng)過努力，通過籌資、投資、經(jīng)營等活動提高了企業(yè)績效，根據(jù)股東價值模型，就可以將價值創(chuàng)造結(jié)果傳遞到股票市場上，在股票價格得到體現(xiàn)。實證研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵促進了股東價值的增加，CEO等也獲得了高額股權(quán)收益。但是股權(quán)激勵也存在一些問題，如股票市場是否有效，是否能反映企業(yè)價值創(chuàng)造績效，股票價格除受到企業(yè)價值創(chuàng)造的影響，還受到宏觀經(jīng)濟等不可控經(jīng)濟因素的影響。實證研究也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者為了獲得股權(quán)收益，會采取會計舞弊、操縱市場等行為，產(chǎn)生了新的道德風(fēng)險。

人力資本理論認為，企業(yè)是人力資本和物力資本的一個合約，企業(yè)的目標是整體價值最大化。在價值創(chuàng)造中，物力資本是價值創(chuàng)造的條件，人力資本是價值創(chuàng)造的主體、源泉和動力。人力資本天然歸屬個人，非激勵不可調(diào)動，要求分享價值創(chuàng)造成果。而且，由于專用性人力資本的增加，人力資本也承擔著企業(yè)的剩余風(fēng)險。因此人力資本分享企業(yè)剩余有著充分的理論依據(jù)，股權(quán)激勵是人力資本資本化的必然結(jié)果。隨著人力資本談判中地位的提高，人力資本分享企業(yè)剩余已經(jīng)成為一種趨勢。人力資本理論認為，股權(quán)激勵不是物力資本向人力資本讓渡企業(yè)剩余，相反，股權(quán)激勵是人力資本產(chǎn)權(quán)化的一種方式。人力資本理論的關(guān)鍵問題是人力資本價值的計量問題，如果計量問題得不到解決，就無法確定人力資本的具體數(shù)量和金額，其中既有技術(shù)問題也有觀念問題。因此，雖然人力資本理論提出人力資本產(chǎn)權(quán)化的命題，但在實際設(shè)計時沒有提出系統(tǒng)的操作方案。通過對現(xiàn)行股權(quán)激勵方案的分析，本文認為其股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)仍然是股東價值理論。

三、股權(quán)激勵基本情況

（一）總體情況

截至2004年12月，創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)類公司一共有71家，其中1家公司實施了4期股權(quán)激勵，1家公司實施了3期股權(quán)激勵，7家公司實施了2期股權(quán)激勵，30家公司實施了1期股權(quán)激勵，32家公司未實施股權(quán)激勵，一共實施了51期。從年度分析，2011年實施了8期股權(quán)激勵，2012年實施13期股權(quán)激勵，2013年實施了12期股權(quán)激勵，2014年實施了18期股權(quán)激勵。具體情況見表1。

（二）股權(quán)激勵計劃設(shè)計情況

1.激勵對象

激勵對象分為兩個層次：第一層次為董事、高級管理人員，有6期的激勵對象包括總經(jīng)理或總裁，其他激勵對象為董事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等，該層次激勵對象人數(shù)較少，人數(shù)為0的有7期，1-5人的有32期，6-10人的有11期，10人以上的有1期，其中人數(shù)最多的為11人；第二層次為中層管理人員、核心業(yè)務(wù)人員、核心技術(shù)人員，該層次激勵對象人數(shù)較多，100人以下的有14期，101-200人的有24期，201-300人的有6期，300以上的有7期，其中人數(shù)最多的為616人。因此，在激勵對象中，第二層次人員占主體。

2.激勵方式

激勵方式為股票期權(quán)、限制性股票、復(fù)合激勵（股票期權(quán)+限制性股票）、股票增值權(quán)。2011年的8期中，股票期權(quán)占7期，限制性股票占1期；2012年的13期中，股票期權(quán)占9期，限制性股票占1期，復(fù)合激勵占2期，還有1期采用股票期權(quán)+限制性股票+股票增值權(quán)，其中股票增值權(quán)的激勵對象是1名非中國國籍的高級管理人員；2013年的12期中，股票期權(quán)占2期，限制性股票占7期，復(fù)合激勵占3期；2014年的18期中，股票期權(quán)占9期，限制性股票占9期。從年度分析，2011年、2012年股票期權(quán)占主體，2013年限制性股票占主體，2014年股票期權(quán)和限制性股票數(shù)量相當。

3.授予比例

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）規(guī)定，全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。在51期中，授予比例3%以下（含）的占23期，授予3%-5%（含）的占25期，授予5%-10%（含）的占3期，其中授予比例最高的為9.67%。

4.行權(quán)價格與授予價格

（1）股票期權(quán)行權(quán)價格。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）規(guī)定，股票期權(quán)行權(quán)價格不低于下列兩個價格中的較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。所有股票期權(quán)均采用其下限要求確定行權(quán)價格，即行權(quán)價格等于兩個價格中的較高者。

（2）限制性股票授予價格。《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》規(guī)定，限制性股票授予價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。在24期限制性股票中，有19期限制性股票采用其下限要求確定授予價格，即授予價格等于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；有1期授予價格等于定價基準日前20個交易日公司股票均價的56.93%；有1期授予價格等于前20日、前1日兩者之中較高者的50%；有1期授予價格等于前40日、前20日、前1日三者之中最高者的50%；有1期授予價格等于前30日、前20日、前1日、單位面值四者之中最高者的50%；有1期授予價格等于前20日、前1日二者之中較高者的70%。

（3）股票增值權(quán)行權(quán)價格。股票增值權(quán)行權(quán)價格確定方法與股票期權(quán)確定方法一樣，行權(quán)價格等于下列兩個價格中的較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

5.行權(quán)條件

（1）公司業(yè)績考核要求。2011年的8期中，“凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標占6期，“營業(yè)收入+凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標占2期；2012年的13期中，“凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標占11期，“凈利潤”指標占1期，“營業(yè)收入+凈利潤”指標占1期；2013年的12期中，“凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標占5期，“營業(yè)收入+凈利潤”指標占6期，“營業(yè)收入+凈資產(chǎn)收益率”指標占1期；2014年的18期中，“凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標占10期，“營業(yè)收入+凈利潤”指標占5期，“營業(yè)收入+凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標占1期，“凈利潤”指標占2期。可以看出，“凈利潤+凈資產(chǎn)收益率”指標、“營業(yè)收入+凈利潤”指標是兩種常用的業(yè)績考核指標。

（2）個人績效考核要求。制定與股權(quán)激勵相配套的個人績效考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果確定是否行權(quán)或解鎖，以及行權(quán)或解鎖的相應(yīng)比例。

6.激勵有效期

在51期中，有效期4年的有23期，有效期4.5年的有2期，有效期5年的有19期，有效期5.5年的有1期，有效期6年的有6期。

（三）股權(quán)激勵計劃實施情況

1.2011 年股權(quán)激勵計劃實施情況

2011年股權(quán)激勵計劃基本完成了三個行權(quán)（解鎖）期，即第一、二、三個行權(quán)（解鎖）期。在本年8期中，有2期終止實施股權(quán)激勵計劃，其原因均為國內(nèi)證券市場環(huán)境發(fā)生較大變化，若繼續(xù)實施股權(quán)激勵計劃，將很難真正達到預(yù)期的激勵效果，因此決定終止正在實施的股權(quán)激勵計劃；有1期三個行權(quán)期均為未達到公司業(yè)績考核要求而注銷期權(quán)；有1期在第一個行權(quán)期內(nèi)公司股價一直低于行權(quán)價格，未有激勵對象申請行權(quán)而注銷期權(quán)，第二、三個行權(quán)期均為未達到公司業(yè)績考核要求而注銷期權(quán)；有1期第一、二個行權(quán)期可行權(quán)，第三個行權(quán)期未及時公告是否可行權(quán)，有3期在三個行權(quán)（解鎖）期均可行權(quán)（解鎖）。

2.2012 年股權(quán)激勵計劃實施情況

2012年股權(quán)激勵計劃基本完成了兩個行權(quán)（解鎖）期，即第一、二個行權(quán)（解鎖）期。在本年13期中，有1期在草案報備至證監(jiān)會前撤銷，撤銷主要原因為國內(nèi)證券市場環(huán)境發(fā)生較大變化，若繼續(xù)實施股權(quán)激勵計劃，將不利于充分調(diào)動核心骨干員工的積極性，無法促進公司的持續(xù)、健康發(fā)展。在余下的12期中，有1期第一個解鎖期可解鎖、第二個解鎖期未及時公告是否可解鎖；有1期第一個行權(quán)期未達到公司業(yè)績考核要求而不能行權(quán)、第二個行權(quán)期未及時公告是否可行權(quán)；有2期第一個行權(quán)期可行權(quán)、第二個行權(quán)期未達到公司業(yè)績考核要求而注銷期權(quán)；有8期在兩個行權(quán)（解鎖）期均可行權(quán)（解鎖）。

3.2013 年股權(quán)激勵計劃實施情況

2013年股權(quán)激勵計劃基本完成了一個行權(quán)（解鎖）期，即第一個行權(quán)（解鎖）期。在本年12期中，有4期第一個行權(quán)（解鎖）期未達到公司業(yè)績考核要求而不能行權(quán)（解鎖），有8期在第一個行權(quán)（解鎖）期可行權(quán)（解鎖）。

四、股權(quán)激勵中存在的問題及原因分析

（一）股權(quán)激勵原理問題

公司為什么要實施股權(quán)激勵？目前研究的主流是股東價值理論，但是企業(yè)中人力資本的地位日益增加，人力資本理論已經(jīng)成為一個有效的解釋工具。實證研究還發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵中的模仿行為，因為市場競爭的存在，實施或不實施股權(quán)激勵可能會導(dǎo)致公司與其他公司的差距，為了不使公司落后于其他公司，公司會模仿股權(quán)激勵行為。究竟公司采用哪個股權(quán)激勵原理，本研究發(fā)現(xiàn)各期股權(quán)激勵的目的都是一樣的，在于激勵員工的積極性，實現(xiàn)股東、員工、公司利益，簡單從字面上分析不能找到答案。

（二）股票市場有效性問題

股權(quán)激勵的一個基本前提是股票價格能夠反映企業(yè)價值創(chuàng)造業(yè)績。從我國目前的股票市場分析，由于股票市場發(fā)展時間不長，市場規(guī)范不完善，投資者投機行為經(jīng)常發(fā)生，因此表現(xiàn)在股票價格上是非理性的，是否以股票價格來約束經(jīng)營者有待商榷。如果此時實施股權(quán)激勵，經(jīng)濟后果表現(xiàn)在兩個方面，一方面，經(jīng)營者價值創(chuàng)造行為得不到股票市場承認，影響到經(jīng)營者價值創(chuàng)造的積極性；另一方面，經(jīng)營者會采取機會主義行為，從股權(quán)激勵中攫取不當利益。

（三）對股權(quán)激勵費用的認識問題

在會計處理中顯示，股權(quán)激勵產(chǎn)生了巨額的激勵費用。有觀點認為，巨額的激勵費用給激勵對象帶來額外好處，而對股東利益造成了損害。這種觀點受股東價值理論影響，但是沒有完全理解股東價值理論。股東價值理論認為，股權(quán)激勵是有利于股東利益的，因為激勵對象要獲取股權(quán)利益，首先要將企業(yè)蛋糕做大，然后才能從做大的蛋糕中分得一部分，股東也從做大的蛋糕中分得更多的部分。因此，無論是股東價值理論還是人力資本理論，都認為股權(quán)激勵有利于員工、股東和企業(yè)利益，只不過利益分享哪一個更多一點存在爭議。具體從會計處理分析，首先有股權(quán)激勵收益，如滿足行權(quán)條件（如營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率增加）后，激勵對象才能實現(xiàn)股權(quán)激勵，產(chǎn)生股權(quán)激勵費用，由于會計處理采用謹慎性原則，只確認費用而未確認收入，而導(dǎo)致對激勵費用產(chǎn)生誤解。而且，股權(quán)激勵是將一部分固定報酬轉(zhuǎn)換為風(fēng)險報酬，要將這部分減少的固定報酬扣除后才是實際發(fā)生的激勵費用。

（四）行權(quán)（解鎖）條件問題

根據(jù)基本情況分析，公司均采用財務(wù)指標作為行權(quán)（解鎖）條件。財務(wù)指標是常用的績效評價指標，但是只采用財務(wù)指標有其內(nèi)在缺陷。第一，財務(wù)指標是滯后性指標，難以反映企業(yè)長期價值創(chuàng)造行為，對于創(chuàng)業(yè)板公司，技術(shù)研發(fā)、市場營銷等非財務(wù)指標也應(yīng)作為績效評價指標的一部分。第二，財務(wù)指標容易被操控，產(chǎn)生會計舞弊現(xiàn)象。第三，激勵對象以中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員為主體，應(yīng)以部門業(yè)績、技術(shù)（業(yè)務(wù)）業(yè)績作為考核指標，這些財務(wù)指標是用來反映企業(yè)整體業(yè)績的，對中層或基層員工來講，有些因素是不可控的，不能反映其價值創(chuàng)造業(yè)績，也會產(chǎn)生搭便車行為。第四，財務(wù)指標除了員工價值創(chuàng)造行為以外，還受到宏觀、中觀因素的影響，為了剔除各種噪音的干擾，常用方法是引入同行業(yè)指標、市場指標。在本研究中，只有1家公司（國有控股）引入了同行業(yè)指標，未發(fā)現(xiàn)其他公司引入同行業(yè)指標或市場指標。

表1 創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)類公司股權(quán)激勵總體情況

（五）信息披露問題

信息披露問題主要表現(xiàn)在：第一，部分公司信息披露結(jié)構(gòu)分散。在本研究中，用“激勵計劃”可以搜索到股權(quán)激勵計劃制定情況的相關(guān)信息，但是股權(quán)激勵計劃后續(xù)執(zhí)行情況，部分公司要再用“股票期權(quán)”或“限制性股票”才能搜索到，缺乏一個統(tǒng)一的關(guān)鍵詞 。第二，信息披露不全面。股東大會審議股權(quán)激勵計劃是實施股權(quán)激勵的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是沒有公司單獨公告股東大會審議結(jié)果；部分公司只公告滿足績效條件可行權(quán)（解鎖）事項，而沒有公告未滿足績效條件不能行權(quán)（解鎖）事項；部分公司只是公告股權(quán)激勵的最基本內(nèi)容，缺乏必要的解釋或說明。第三，信息披露不及時。公司應(yīng)及時披露可行權(quán)（解鎖）事項，以便激勵對象行權(quán)（解鎖），但是部分公司的公告時間滯后于可行權(quán)（解鎖）時間。

（六）員工流失問題

股權(quán)激勵的主要目的是留住員工，發(fā)揮“金手銬”作用。但是在部分實施股權(quán)激勵的公司中，存在不同程度的員工離職，嚴重的公司出現(xiàn)了離職潮現(xiàn)象。從激勵對象分析，都是高層、中層管理人員以及核心員工，是企業(yè)寶貴的人力資源，專用性人力資本是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，員工離職對員工和公司都造成了不可避免的損失。員工離職原因很多，有三個因素值得重視：第一，股權(quán)激勵將一部分固定薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)轱L(fēng)險薪酬，要考慮到激勵對象的風(fēng)險承受能力。第二，以限制性股票為例，限制性股票使員工與股東承擔了同樣的企業(yè)風(fēng)險，但股東可以隨時買賣股票，限制性股票的出售卻有許多限制，約束了激勵對象的投資行為。第三，必須滿足績效條件才能行權(quán)（解鎖）。雖然員工努力創(chuàng)造了價值，但未達到績效條件，就不能行權(quán)（解鎖），那么所創(chuàng)造的價值卻一點也不能獲得，這加劇了員工的薪酬風(fēng)險，如果是由于市場等不可控因素導(dǎo)致，則更加不公平。對未達到業(yè)績的公告分析，只有1家公司解釋未達到業(yè)績的原因，其主要原因是實施股權(quán)激勵后市場競爭加劇，其他公司都沒有分析原因。如果交易不公平，對員工不僅是經(jīng)濟利益的損害，也是對其積極性的打擊，從而導(dǎo)致對企業(yè)感情的喪失，員工用腳投票也是必然結(jié)局。

五、完善股權(quán)激勵的相關(guān)建議

（一）公平對待公司各方利益主體

企業(yè)本質(zhì)上是一個合作組織，是員工人力資本與股東物力資本之間的合作形式，通過合作能生產(chǎn)出比單獨生產(chǎn)更多的企業(yè)價值。合作的一個重要基礎(chǔ)是公平對待人力資本和物力資本，按照人力資本和物力資本在價值創(chuàng)造中的貢獻分享企業(yè)價值。在實施股權(quán)激勵時，要以合作為中心，利益主體共同參與，公平解決可能發(fā)生的利益沖突，從而實現(xiàn)股東、員工、企業(yè)長期共同發(fā)展。

（二）積極穩(wěn)妥地實施股權(quán)激勵

價值分享已經(jīng)成為一種趨勢，積極實施股權(quán)激勵能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。但在實施股權(quán)激勵時要穩(wěn)妥有計劃進行。公司要根據(jù)自身的實際情況，可以集中一次授予，也可以分期分批授予，分期實施的公司要規(guī)劃一個整體的實施方案，實施過程中有一個明確的預(yù)期。

（三）采用符合人力資本性質(zhì)的股權(quán)激勵方法

現(xiàn)行股權(quán)激勵方法承認人力資本在價值創(chuàng)造中的作用，但是仍然以物力資本的方法來設(shè)計人力資本激勵方法。研究發(fā)現(xiàn)，在限制性股票方案中，員工要以現(xiàn)金出資購買限制性股票，有的員工因為資金困難或不愿承擔股票風(fēng)險而放棄。事實上，員工之所以能夠獲得股權(quán)，是因為其人力資本中的知識和技能，即員工投入到企業(yè)中的人力資產(chǎn)。人力資產(chǎn)與存貨、固定資產(chǎn)相比，不但具備資產(chǎn)的基本屬性，而且是具有創(chuàng)新能力的資產(chǎn)。人力資本與物力資本是企業(yè)資本的兩種基本形式，符合人力資本性質(zhì)的股權(quán)激勵方法是員工以知識和技能出資，獲得企業(yè)的人力資本，上海、溫州等地的企業(yè)實踐案例也驗證了人力資產(chǎn)出資的可行性。

（四）系統(tǒng)合理地設(shè)計股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵方案是實施股權(quán)激勵的關(guān)鍵，決定了股權(quán)激勵的實施效果。股權(quán)激勵涉及到各個方面，又受到各種因素的影響，因此要采用系統(tǒng)的設(shè)計方法。第一，倡導(dǎo)股權(quán)激勵的基本理念和分享文化。第二，以公司戰(zhàn)略為根據(jù)，使股權(quán)激勵與公司戰(zhàn)略相匹配。第三，做好財務(wù)預(yù)測分析，了解公司未來收益狀況、風(fēng)險水平等相關(guān)因素。第四，分析人力資本的性質(zhì)、構(gòu)成，采用公允合理的方法評估人力資本價值。第五，在具體設(shè)計股權(quán)激勵方案時，注意各指標之間的相互聯(lián)系。

（五）進一步規(guī)范信息披露行為

第一，股權(quán)激勵是公司的一個重要業(yè)務(wù)事項，因此應(yīng)該為股權(quán)激勵設(shè)置專欄或?qū)ｉT的模塊，或者統(tǒng)一的關(guān)鍵詞 ，以便于信息使用者了解信息。第二，鼓勵公司主動披露有助于了解股權(quán)激勵的詳細信息，有效的信息披露有助于公司與信息使用者之間的信息溝通，減少信息不對稱，降低交易成本，促進股權(quán)激勵的順利實施。第三，完善股權(quán)激勵信息披露制度，以及相應(yīng)的信息披露評價制度，對未全面、及時披露信息的公司作出相應(yīng)的處罰措施。

（六）加強對股權(quán)激勵的實證研究

通過案例研究、實地研究、檔案研究等方法，分析股權(quán)激勵實施的影響因素，研究股權(quán)激勵的實施效果，在實踐中總結(jié)股權(quán)激勵的經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷優(yōu)化股權(quán)激勵方法。

1.Michael C. Jensen， William H. Meckling. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure . Journal of Financial Economics. 1976（3）.

2.阿爾弗洛德·拉伯波特著.北京天則經(jīng)濟研究所、北京江南天慧經(jīng)濟研究有限公司譯.創(chuàng)造股東價值.云南人民出版社. 2002

3.周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約. 經(jīng)濟研究.1996（6）

4.閻達五，徐國君. 關(guān)于人力資源會計的框架—以勞動者權(quán)益為中心. 會計研究.1996（11）

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6.呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜. 為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃. 會計研究.2011（11）

7.孫玉甫，吳昕. 論人本會計的實現(xiàn)手段. 中國海洋大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2013（3）

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