護理人員人格、思維風格、行為能力的研究現狀

解 放 軍 第 四 六 三 醫 院 護 理 部(110042)竇 琴 劉榮華

吉林大學公共衛生學院流行病與衛生統計學教研室 寇長貴

2012 年國家衛生部發布《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》明確指出［1］:在醫院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學管理水平、調動護士積極性的關鍵舉措，是穩定和發展臨床護士隊伍的有效途徑。崗位管理作為護理人力資源合理配置的關鍵環節，已經引起管理者的高度重視。傳統的人事管理注重人去適應工作特點，當工作特征與人格出現矛盾時，要求改變人的固有人格，這樣會造成人格特點與崗位特征的沖突［2］。我國著名學者韓慶祥教授提出能力本位論，其主基調是追求能崗匹配，順利完成一項工作需要具備相應能力的人，能力是否具備、能力水平的高低影響著工作完成的速度和質量［3］。“人-崗匹配”理論促使部分人員［4-6］已經從人格、核心能力等方面對護理崗位配置進行多項研究，均為橫斷面調查，但是管理實踐應用性研究較少，更鮮有對護理人員與崗位匹配度的綜合性研究。現從人格、思維風格、能力護理三個方面加以綜述。

1 人格測評的應用

人格一詞源于拉丁文的“persona”，又稱個性，原本是面具的意思，它表示劇中人物的身份、性格和角色特點［7］。截止目前，對人格概念全世界還沒有統一的表述。人格是個體在先天生物遺傳素質的基礎上，通過與后天社會環境的相互作用而形成的相對穩定而獨特的心理行為模式［8］，作為內因決定著個體的社會適應以及身心健康，具有特征性、穩定性、一致性和獨特性四個特征［9］。

美國職業指導專家霍萊提出了“性格-職業匹配”理論，國內劉曉虹也提出了護士職業“人-崗匹配”的假說。現代的人事管理認為，將不同人格的人，分配到適合其人格特點的工作崗位，可以獲得最佳的社會和經濟效益［10］。

1.1 人格測量研究工具 目前研究者常用卡特爾16種人格因素(16PF)測驗、艾森克人格問卷簡式量表(EPQ-RSC)、明尼蘇達多相人格測驗量表(MMPI)、A型行為類型問卷(TABQ)、Y-G人格測驗等測評護士人格［11］。

1.1.116 PF由美國伊利諾州立大學卡特爾教授編制，李紹良教授修訂的16種人格因素問卷(16PF)。該問卷由187個題目組成，通過評定16種相對獨立的基本人格因素(即主要人格因素)、4項次級人格因素類型及4項應用預測人格因素(即8種次級因素)，然后對不同因素的組合進行綜合性分析，從而全面評價個體的人格特點和心理健康狀態。該量表還可以了解心理健康狀況、是否會有成就、適應環境的能力和創造力。

1.1.2 EPQ-RSC 1952年由英國心理學家艾森克發明的EPQ-RSC，該量表包括48個項目，4個維度分別是:精神質(P)、神經質(N)、內外傾(E)和掩飾性(L)，每個維度包括12個項目。量表采取是非題的形式，被試者需要對題目做出“是”或“否”的回答。各分量表的奇偶分半信度和內部一致性，信度范圍為:E、N和L量表的信度在0.74～0.78之間;P量表的信度在0.54～0.60之間。EPQ分成成人版和兒童版兩種，操作簡便，從發表的文獻看應用數量多且范圍廣。

1.1.3 MMPI 該量表于1943年由美國Hathaway S.R和McKinley J.C，其內容設計的范圍很廣，包括健康、心身癥狀、神經障礙、動作失調、性欲、宗教和精神病的行為表現，如強迫觀念、強迫行為、幻覺、妄想、病態恐懼、焦慮等。1980年我國在宋維真主持下，對MMPI進行了研究、修訂和使用，并正式于1984年確定了MMPI的中國標準。該量表根據精神病臨床需要設計并出版，主要研究對象為精神疾病患者。

1.1.4 TABQ TABQ量表共60道題，包含三個方面，TH為時間匆忙、時間緊迫感和做事快等;CH為爭強好勝、懷有戒心或敵意和缺乏耐心等;L為掩飾、說謊等。根據TH與CH得分之和將受試者分為A型、B型和中間型。總分＞28分者有A型行為傾向。

1.1.5 癥狀自評量表(SCL-90)90項癥狀量表(SCL-90)即癥狀自評量表，又叫做Hopkin's癥狀清單(HSCL)。HSCL的最早編于1954年，稱為“不適感量表”(DS)，后來經過64項、58項演變，Derogatis于1973年編制成“簡易癥狀問卷“(BSI)。SCL-90在國外應用甚廣，20世紀80年代引入我國，現在我國普遍使用的是王征宇的譯稿，后經金華、吳文源等主持國內13個地區采樣并制定常模，成為國內用于成人群體心理狀況調查使用得最多的工具。該量表用于受試者心理健康狀況的測評，包括軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵意、恐怖、偏執、精神病性和其他共10個因子。

1.2 護士人格特征 護士職業基本素質要求愛崗敬業、慎獨、誠實、自尊、自重、自律、自強;具有健康的心理，樂觀、開朗、穩定的情緒，寬容豁達的胸懷;有高度的責任心和同情心;較強的適應能力，良好的忍耐力和自我控制能力;善于應變、靈活敏捷;具有良好的人際關系，同事間團結協作，相互尊重［12］。現代社會對護士角色人格特質的要求:忠于職守并富于愛心、良好的情緒調節與自控能力、較強人際交往能力與主導性、較強的社會適應性和較適宜的氣質與性格類型［13］。

人格不僅能對個體的人際關系、社會適應、行事風格有影響，而且能預測個體的職業成就。發展人格與職業適應性及成就有著密切的關系，護士工作績效的好與壞，不是簡單地歸因為主觀上不努力，而應考慮到護士本身的個性特征是否與職業相協調。因此護理人員優良的個性品質培養對優化護理人員隊伍具有重要的意義［6］。

1.3 測量結論 據文獻［14-16］研究表明，中國醫院護士個性特征以外向型、中間型性格及多血質氣質為主，情緒較穩定，無精神質的特質，人際協調能力較強。且工作年限與個性特征有相關性，工作年限短的護士較年限長的護士更傾向于外向型性格。說明年輕護士更加開朗、活潑，而年資高的護士性格比較沉穩，手術室與門急診科護士中無抑郁質型者，婦產科護士中無粘液質型者，兒科無黏液質及膽汁質型者。李小芒等人［17］通過16PF將護士人格特征各因子與中國成年女性常模相比研究顯示，心理健康、敏感性、有恒性和外向性等人格因素是護士核心能力的重要預測因子，因此護士核心能力是保證護理質量的關鍵，而人格特征是影響核心能力的重要因素。

駱菊英等人的研究表明［5，18］，護士的人格特質中與患者滿意度呈正相關的因子有A、B、C、F、G、H、I、Q3等因子(其中A、G、C相關性最高);呈負相關的因子有E、L、M等因子(其中L、M因子負相關程度最高)。其他因子相關性不明顯。此研究結果提示，護理管理人員在挑選護士，特別是在挑選一些重要崗位如慢性病病房及急診科的護士時更應注意護士的心理素質。

徐皎皎［19-21］等人通過16PF研究表明，優秀護士與一般護士的人格特征差異較大，優秀護士的人格特征體現在高自律性，在撰寫論文、職稱、學歷和配偶工種等方面均明顯好于一般護士，并得出高自律性個性特征對從事護理職業具有十分重要的積極作用。同時，優秀護理人員具有情緒穩定而成熟的特點，能以沉著的態度應對現實中的各種問題;能較好地適應護士職業經常面對的各種突發、多變的職業環境。

關于護理管理人員的人格測量表明［22］:護士長在EPQ問卷中神經質、精神質、掩飾性因子均值在正常范圍，內外向因子偏高，提示護士長具有情緒穩定，遇刺激不易有強烈的情緒反應，能節制，善于自我控制且能較好地適應環境，態度溫和，性格外向，好交際，樂觀等個性，但也容易出現焦慮緊張、感情用事、缺乏恒心和自控能力、依賴的人格品質，這些對其護理事業的發展可能會有阻礙。王秀芳的研究試圖找出不同科室(內科、外科、急診室)所需的護士人格類型，為護理管理部門合理配置護理人力資源、真正做到人-崗匹配提供理論依據。

2 思維風格測評在護理人員管理中的應用

思維風格是個體運用能力的偏好，具有相同能力水平或能力類型的人，可能擁有不同的思維風格。思維風格與靜態的人格特征有一定區別，國內外許多學者就兩者之間的關系進行了一系列的研究。按照斯騰伯格的觀點，思維風格對一個人來講并不是一成不變的，它很大程度上是環境的函數［23，24］，思維風格的個體差異是客觀存在的。

護理專業要得以發展，一方面取決于護理實踐工作;另一則應取決于領域中的科學性思維［24］。近年來，隨著優質護理服務在臨床工作中的深入開展，培養具有科學性思維，尤其是評判性思維能力的護理人員已成為國內外護理專家和護理管理者的共識。在美國，護士必須通過評判性思維的考試。護士評判性思維能力已經被認為是當代護士必備的能力之一，是護士在對患者復雜病情進行決策時所必須的能力［25］。誠然，就護理隊伍的現狀看，這一能力的培養不是一朝一夕就可以達到的，需要的是耐心、時間和管理者切實可行的方案。只有這樣，才能逐漸提高廣大人員批判性思維能力，才能培養出大批適應現代護理需要的護理人才。

2.1 思維風格測量工具 思維風格量表［26］(TSI)是斯滕伯格根據自己的理論編制的一套用于測量個體思維風格的問卷。該量表是自評量表，包括思維的功能、形式、水平、范圍和傾向5個維度，并將思維風格分為立法型、執法型、審判型、專制型、等級型等13種類型。總量表的克朗巴赫系數為0.83，結構效度方面，探索性因子分析提出的初始模型得到驗證，具有較好的效度。

2.2 思維風格現狀 沈雅芬［27］的研究表明，我國臨床護理思維的現狀包括單向性思維、封閉性思維、求同排異性思維和機械性思維，建議臨床護理思維是理性階段的認識，要從直觀到分析、單向到多向、封閉到開放、經驗到理論進行變革，學會運用科學的思維方法，才有可能使整體護理擺脫進退兩難的境地，獲得可持續發展的動力。秦浩［28］等人在醫學本科生中應用TSI進行測量，徐俊芳［29］等人進行醫學大學生思維風格與人格特征的典則相關分析，但在護理人員中的應用還沒有報道。

3 能力測評在護理人員管理中的應用

能力(competence)在國內文獻中翻譯為才能、勝任力、勝任力特征等。綜合美國護理學者Benner、Locsin，英國護理學家Cowan，我國學者劉明的研究［30-31］可知，關于護士能力的內涵可以概括為:護士能力與任務情景相聯系且與工作績效密切相關;是區分績效優秀和一般的護士順利完成某項工作具備的關鍵心理或行為特征;不是具體、單一的心理特征，而是多種心理特征和行為的組合［32］。個體之間能力的差異是人力資源能力評估的前提條件。呂勇江［33］認為，建立以能力為原則的能力制度，按能力進行人才選拔和任用，按能力和績效進行分配人才流動是未來我國人才的發展趨勢。

護理工作中注重的則是轉接技術方面的核心能力。核心能力是通過一定的時間積累獲得的技術水平和臨床經驗。不同個體的護士，核心能力水平也不盡相同。如何準備評價護士核心能力的水平并根據專業特點合理配置臨床護士，使之與崗位能力匹配，是目前我國眾多護理管理者關注的焦點問題。

3.1 能力測量工具

3.1.1 管理者角度測評 臨床護士能力測評工具(Clinical Nurse-ⅡTool)，是1986年Stalker開發，由9個維度40個條目組成，采用7點評估制，對患者的責任、評估患者、實施患者照護、為患者及家屬講解咨詢、護理記錄、領導、教學/輔導、自我發展、科研能力，克朗巴赫系數0.85～0.95。

注冊護士表現評價工具(RNPAT，)是1999年Hader等研制，用于護理管理者評價注冊護士的臨床工作表現。量表包括33個條目，實踐者角色、教育者角色和領導者角色3個維度，采用3點計分法，克朗巴赫系數是0.64～0.87。

Springer等人于1998年開發的錨定行為評分表(BARS)采用李可特五分評分法，包括判斷與決定、組織與分析、人際關系、忍耐力、工作氛圍、護理程序的應用、依賴力和職業發展八個維度。內部一致性信度為0.89。

3.1.2 患者角度評價 照護行為量表(CBI)由Wolf等1994年修訂，從患者角度評價護士的護理行為，42個條目，5個維度。該量表報道了對各個條目的探索性因素分析。

護士實踐量表(NPI)由Allen等于1995年從患者家屬角度評價臨床護士能力水平，該量表包括18個條目，6個維度:時間定位、地點定位、護理干預、病人分配、護理觀察與交流、護理責任的執行。

3.1.3 自我評價量表 臨床能力評估量表(CCRS)由Oermann MH等1991年編制，由解決問題、理論聯系實踐、精神運動技能3個維度53個條目組成，采用李可特六點評分法，內部一致性信度0.96～0.97。

職業承諾量表(CES)內部一致性信度系數是0.82，由1992年Gardner開發，包括7個條目，采用李可特五點評分法。

照護效能量表(CES)分為A版和B版，內部一致性信度系數分別為0.92和0.91，A版12個條目，B版30個條目，均采用李可特六點評分法，Coates于1996年研制開發。

2004 年荷蘭胡勝利學家Riitta Meretoja［34］以6-D量表為校量表開發了護士能力量表(NCS)，該量表包括73個條目7個維度:幫助角色、教育咨詢、護理診斷、管理情境、治療干預、質量保證和工作角色。各維度的克朗巴赫系數為0.79～0.91之間。

2005 年英國護理學者Cownman［35］與同事開發了歐洲健康服務和網絡資格認證自評量表(EQT)，包括108個條目，護理評估、護理服務、溝通交流、健康促進和疾病干預、個人和專業發展、專業和倫理時間、護理科研和團隊合作8個維度，采用李可特四點評分法。

中國注冊護士核心能力測評量表(CIRN)［36］，2005年劉明等以國際護士協會(ICN)通過護士核心能力概念和框架為基礎進行質性研究后，提出我國護士核心能力的框架。指出護士能力是知識、技能和態度的有機結合，其核心能力具體體現在臨床護理、倫理與法律、專業發展、教育與咨詢、評判性思維、領導、人際關系和科研8個方面。這是我國目前唯一既參照了國際標準又融入了中國特色的概念和理論框架，也是我國首個以“中國注冊護士能力架構”為理論基礎，自行編制的測量注冊護士核心能力的量表。該量表由7個維度58個項目組成采用李可特五點計分法。內部一致性信度為0.89，7個維度克朗巴赫系數在0.79～0.86之間。

護理行為6-D量表［32］(6-D)由美國Schirian.PM.博士(1978)編制，該量表將護士能力劃分為6方面:領導能力、重癥監護能力、教學和合作能力、計劃和評估能力、人際關系/溝通能力、專業發展，量表各維度信度系數在0.844～0.978之間。2011年劉國云翻譯并修訂此量表，經過翻譯、回譯和跨文化調試和預調查后，建立6-D中文版。該量表內部一致性克朗巴赫系數為0.959，內容效度Spearman相關系數介于0.479～0.455(P＜0.01)，標效效度和結構效度均較好。經檢驗，6-D量表對于評價中國護理文化背景下臨床護士能力提供了一個合理且可操作性的評價工具，為進行基于能力的分層管理提供了理論依據。該量表是數年來唯一在國外被護理管理者和護理教育領域反復應用的量表其效度和信度都較為可靠［37-38］。澳大利亞Battersby D 1991年對6-D量表修訂，芬蘭2004年引進該量表進行跨文化調試，并以其為校量表開發新的量表［39］，臺灣于漱1998年引進本6-D量表作為校量表發展了護理能力量表。McCloskey(1983)，Mccloskey和McCain(1988)，Barlett等(1993)設計的量表均在此量表基礎上發展的。6-D量表在時間中反復利用得到了多次評定，良好的信度和效度得到不同文化背景的肯定和證實。

3.2 測量結論 關于核心能力的研究不在少數，但是多為特定崗位護理群體核心能力的橫斷面調查，也有吳鳳瓊等人［40］通過專科護士核心能力界定后展開定向培訓的研究，也有李小芒［41］調查注冊護士核心能力的現狀并探討注冊護士核心能力的影響因素，為護理管理者提供參考依據的研究。劉國云［55］在編譯護理行為六維度量表后進行適用性研究，結果顯示:重癥監護室室重癥監護能力維度得分最高，其次為外科;婦產科在教學/合作能力維度得分較其他科室高，其次是外科;精神衛生科在計劃/評估維度等分最高，其次是重癥監護室;重癥監護室在人際/溝通維度得分較其他科室高，其次是外科;精神衛生科在專業發展維度得分最高，其次是外科;重癥監護室和精神衛生科在總體得分上高于其他科室;25～35歲年齡組在各維度及總體能力得分方面最高;21～30年工作年限的護士能力得分最高;現學歷重癥監護室維度得分由高到低依次為:碩士、本科、專科、中專;收入越高護士的自評領導能力和重癥監護能力得分越高。在此之后并沒有將6-D量表作為測量工具進行應用的報道，利用6-D量表進行人力資源配置或者崗位管理的案例更是沒有報道。

4 多維度護理人員綜合分析的不足和建議

孔子曰:“任人之長，不強其短，任人之工，不強其拙”，即人才的使用不應求全責備，只要能力與工作相匹配即可。依照崗位需求，配置護士，使其發揮特長，發揮專業價值進而產生成就感，護理質量自然得到提高。

目前，我國對臨床護士能力水平的認證標準是護士執業資格考試，從業后通過專業技術職稱考核晉升來實現專業層次的劃分，但是技術職稱考核標準較為宏觀，目標不夠明確，對崗位能力動態評估缺乏深入性。

由于生物-社會-心理醫學模式的轉變，護士職業能力范圍的不斷拓展，對護理崗位人員的要求不斷提升，特別是要求護士具備專業的人格特征和心理素質。國內外學者對此進行了針對性的研究，但是多為描述性評價和指導性建議，缺少真正意義上的應用性成果。當前研究不足之處:1)相關文獻數量不對，對人格特征的測評多為16PF和EPQ，橫斷面調查文章占多數，研究不夠深度。2)人格特征、思維風格、核心能力的相關性研究缺乏。護理崗位因其工作性質需要特征鮮明、評判性思維風格突出、核心能力強的人員擔當，不同科室對崗位人員要求不一，應加強多元素影響下的護理人的綜合性研究。建議一方面加強護理職業篩選，特別是崗前進行多維度護理人員測評，結合測評結果將具備某種特質的人分配到適合的工作崗位上，做到“因才施用”;另一方面加大護理崗位管理的干預性研究，將橫斷面調查結果應用于指導實踐，探索完整系統的“人-崗匹配”的資源利用方法。3)在繼續教育中，要有針對性開展專科護士心理素質和業務能力的培訓，促進個體化人格、思維風格、核心能力和護士行為能力的提升，以保證“人-崗匹配”的可持續發展，更好的適應護理學科的發展和需求。

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