長三角地區(qū)高職院校教師職后培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析

□王　嵐

長三角地區(qū)高職院校教師職后培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析

□王嵐

為了了解高職院校教師職后培訓(xùn)狀況，就長三角地區(qū)17所高職院校教師參加培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)存在的困難和對培訓(xùn)內(nèi)容的期待等問題進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高職教師培訓(xùn)存在對專業(yè)實踐能力培訓(xùn)少和管理部門對培訓(xùn)缺乏總體規(guī)劃等問題。提出要建立科學(xué)合理“三位一體”的師資教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)高職院校教師人力資本增值；政府部門應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的稅收優(yōu)惠、加大職教投入和制定合理教師職稱評定晉升制度；高職院校應(yīng)努力創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍、合理運用自身條件提供校本培訓(xùn)和重視培訓(xùn)效果評估；教師自身要樹立終身學(xué)習(xí)觀，主動積極參與實踐和培訓(xùn)。

高職院校教師；職后培訓(xùn)；實證調(diào)查

上世紀(jì)80年代以職工大學(xué)為起點的我國高等職業(yè)教育歷經(jīng)30多年的發(fā)展歷程，為社會輸送了大量的高素質(zhì)高技能應(yīng)用型人才，時至今日已占據(jù)中國教育的半壁江山。但與德國、芬蘭等世界高水平職業(yè)教育相比，我國高等職業(yè)教育的整體水平不高。提升高等職業(yè)教育水平不得不依賴于高職教師專業(yè)素質(zhì)水平，職后培訓(xùn)是提升高職師資水平的有效途徑。教育部等政府部門對高職教師的職后培訓(xùn)越來越重視，逐步開發(fā)建立了全國性的網(wǎng)絡(luò)體系和共享平臺，形成了一定的特色。但高職教師的培訓(xùn)也面臨著諸如培訓(xùn)時效性差、培訓(xùn)經(jīng)費短缺、培訓(xùn)流于形式等問題。為了解當(dāng)前高職教師培訓(xùn)與開發(fā)的真實情況，構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系，增強高職教師實踐技能，課題組于2013年8月份到12月份期間就高職教師培訓(xùn)和學(xué)習(xí)現(xiàn)狀進行了系列的調(diào)查并進行了相應(yīng)的分析。

一、調(diào)查對象與方法

課題組采取典型調(diào)查的方法，以江蘇、浙江及上海長三角地區(qū)的南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院、南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、上海電機學(xué)院、南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院等17所高職院校為調(diào)查單位，選取各院校的專職教師和教育行政管理者126人為調(diào)查樣本，樣本的抽取在保證代表性的前提下，也考慮了調(diào)查的實踐可行性。

調(diào)查問卷內(nèi)容包括調(diào)查者個人基本情況（如教齡、學(xué)科門類和職稱等）、目前的工作壓力、任現(xiàn)職務(wù)以來的培訓(xùn)情況及對未來培訓(xùn)的期望等。課題組為了全面的收集數(shù)據(jù)材料，對培訓(xùn)存在的一些問題，還設(shè)有開放式問題。本次調(diào)查共發(fā)出問卷126份，收回有效問卷 123份，回收率為97.6%。

二、調(diào)查結(jié)果

（一）調(diào)查對象的基本情況

本次調(diào)查對象的基本情況如表1所示。從表中數(shù)據(jù)可看出，中青年教師是我們本次調(diào)查的主體，他們也是目前高職院校師資隊伍的主體和骨干力量，其素質(zhì)及教學(xué)水平影響著高職人才的培養(yǎng)質(zhì)量，但他們大多從學(xué)校到學(xué)校，企業(yè)實踐經(jīng)驗少，高水平的專業(yè)帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人仍然較少。美國的心理學(xué)博士格林豪斯職業(yè)生涯五階段理論認(rèn)為，青年教師（25～40歲）正處于職業(yè)生涯初期，需要為培養(yǎng)高技能人才的執(zhí)教生涯做好知識積累，所以本階段的主要任務(wù)需要不斷學(xué)習(xí)專業(yè)實踐和教育技能，逐步適應(yīng)和融入高職的教學(xué)生活。

表1　受訪者基本情況

（二）高職教師的壓力來源

受訪者普遍感覺到工作存在挑戰(zhàn)，壓力較大。從表2可以看出，雖然不同職稱的教師面臨壓力種類有所不同，但差異不顯著。主要壓力來源于實踐技能、學(xué)歷職稱（教授級別教師職稱已經(jīng)沒有太多的壓力）、論文（著）發(fā)表等方面。

表2　高職教師工作中壓力種類和排序

（三）高職教師職后提高專業(yè)實踐能力和理解前沿知識方式

高職教師不僅需要熟練掌握專業(yè)實踐技能，而且要了解學(xué)科研究的前沿動態(tài)。從表3可以看出，高職院校教師能通過不同途徑去提高教師專業(yè)化業(yè)務(wù)水平和獲得前沿知識。通過與受訪者交流可知：高職的職后培訓(xùn)很多用于提高學(xué)歷和學(xué)位，如在職攻讀學(xué)位、以研究生畢業(yè)同等學(xué)力申請碩士學(xué)位、委托培養(yǎng)研究生等；不同職稱水平和年齡的教師參加培訓(xùn)的形式存在著一定的差異，高級職稱教師以參加學(xué)術(shù)會議、國內(nèi)訪問學(xué)者培訓(xùn)為多，中低級職稱教師常見的培訓(xùn)形式是企業(yè)實踐鍛煉、參加教學(xué)法研討等。

表3　高職教師職后提高專業(yè)實踐能力和了解前沿知識方式

（四）培訓(xùn)時間和次數(shù)

一般來說培訓(xùn)形式?jīng)Q定培訓(xùn)時間長短。調(diào)查近三年教師參加培訓(xùn)的累計時間（結(jié)果見表4），我們發(fā)現(xiàn)，受訪者大多參加的是不到三個月的短期培訓(xùn)，其次是三個月——半年。這可能與高等職業(yè)院校教師職務(wù)資格條件中規(guī)定評聘講師和副教授必須到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐累計達180天的規(guī)定有關(guān)。短期培訓(xùn)班，時間和空間上老師比較容易安排，這樣既可以不影響教學(xué)工作和家庭生活，又能讓教師們有了親自到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線交流的機會。在職教師不太看好中長期培訓(xùn)，因為這可能會給學(xué)校、和工作和自己的家庭生活帶來諸多不便。

表4　近三年高職教師接受培訓(xùn)的累計時間

（五）高職教師職后培訓(xùn)目的

高職教師培訓(xùn)的目的應(yīng)該是知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，具備扎實的專業(yè)實踐技能和學(xué)科前言知識和科研能力，提升個人競爭力，尋求個人更好發(fā)展。高職教育直接面向生產(chǎn)第一線，為各行各業(yè)的企事業(yè)單位培養(yǎng)各類高技能人才。高職院校教師與普通高校教師相比，高職教師不僅要掌握一定理論知識，更要投入相當(dāng)精力獲得實踐技能。由于涉及商業(yè)機密和知識產(chǎn)權(quán)，企業(yè)對于外面介入者不能完全放開，高職教師很難“零距離”實踐參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，所以在高職教師參加培訓(xùn)中能獲得“提高專業(yè)實踐能力”只有15.5%（見表5）。

表5　高職教師職后培訓(xùn)目的

（六）高職教師職后培訓(xùn)中存在的主要問題

調(diào)查顯示高職院校教師職后培訓(xùn)存在的問題五花八門（見表6），主要是缺少針對個體的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)費短缺、高層次培訓(xùn)相對不足和培訓(xùn)方式流于形式缺乏靈活性。此外，工學(xué)矛盾是教師培訓(xùn)遇到的一個難題，很多教師沒有足夠的時間精力和機會來參加職后培訓(xùn)，這就要求培訓(xùn)主管部門在計劃安排時一定要處理好這個問題，對于受訓(xùn)的教師應(yīng)該讓他們少負擔(dān)一些教學(xué)方面的工作。同時，要注意在培訓(xùn)期間，適當(dāng)開展一些活動和項目來保障教師們的活力。

表6　高職教師職后培訓(xùn)中存在的主要問題（多選）

（七）高職教師對已參加的職后培訓(xùn)的滿意度

調(diào)查高職教師對職后培訓(xùn)的滿意狀況，能了解培訓(xùn)存在問題，提高培訓(xùn)效率。受訪者對培訓(xùn)效果選擇“很滿意、滿意、還行、不滿意”的比例分別為3.4%、17.2%、47.3%、32.1%，可見高職教師培訓(xùn)工作需加以改進和提高。

（八）教師期待職后培訓(xùn)能提高開發(fā)的能力

高職教師對職后培訓(xùn)的不滿意，所以了解受訪者對職后培訓(xùn)的期待，是高職院校管理者亟需了解的動向。從表7和表8可以看出，職后培訓(xùn)的內(nèi)容一般是上級教育主管部門統(tǒng)一安排的，無法一一滿足不同高職教師個體的多元化的需求：目前高職教師需要進行的最迫切的培訓(xùn)實際操作技能培訓(xùn)。不同職別的教師對培訓(xùn)的內(nèi)容期望大同小異，主要期待實踐操作能力、學(xué)科專業(yè)理論知識等方面：助教作為剛?cè)肼毥處熃虒W(xué)時間不長、與學(xué)生相處經(jīng)驗不足，所以對師德修養(yǎng)的培訓(xùn)比較關(guān)注；隨著職稱級別的提升，教授職稱的教師教學(xué)經(jīng)驗比較豐富，在職稱晉升追求不多，所以傾向于更多高層次學(xué)術(shù)交流等職后培訓(xùn)。

表7　教師認(rèn)為最需要提高開發(fā)能力和素質(zhì)（多選）

表8　不同職稱級別高職教師對未來的職后培訓(xùn)期望

三、結(jié)論與建議

我國高等職業(yè)教育已經(jīng)由注重數(shù)量和規(guī)模嬗變成注重內(nèi)涵的發(fā)展模式，職業(yè)教育質(zhì)量高低的關(guān)鍵因素取決于師資隊伍水平這種“教育軟實力”。科學(xué)技術(shù)的升級換代、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快和“知識半衰期”或“知識老化”等因素的影響使高職教師要不斷更新已有知識和技能，職后培訓(xùn)是教育者掌握新興技術(shù)和熟練技能的重要途徑。本文認(rèn)為“政府、高職院校和教師自身”齊頭并重，才能實現(xiàn)高效的高職教師職后培訓(xùn)。

（一）政府應(yīng)提高稅收優(yōu)惠和資金投入，制定合理的職稱晉升制度

1.各級人民政府及其有關(guān)部門應(yīng)給予高職院校教師從事企業(yè)實踐以相應(yīng)的激勵和稅收優(yōu)惠，提供“綠色通道”。由于涉及商業(yè)機密和知識產(chǎn)權(quán)，企業(yè)對于外面介入者不能完全放開，所以高職教師很難“零距離”實踐參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中。政府及其有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)對于教師的培訓(xùn)提供稅收優(yōu)惠，對職業(yè)院校教師在與企業(yè)合作中，提供的技術(shù)研發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢和技術(shù)服務(wù)等“四技”項目和舉辦培訓(xùn)班等方面取得的收入，免征或少征所得稅和營業(yè)稅等流轉(zhuǎn)稅，為高職院校專業(yè)教師能夠深入企業(yè)一線給予政策幫扶，實現(xiàn)理論與實踐的有效結(jié)合。

2.加大對高職院校經(jīng)費的投入。高職教師專業(yè)實踐化的更新發(fā)展是一個人力資源開發(fā)的緩慢過程，政府教育部門應(yīng)當(dāng)戰(zhàn)略規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，需要人力、物力可持續(xù)的長期投入。芬蘭和德國等職業(yè)技術(shù)先進的國家每年有專項資金預(yù)算用于職業(yè)教師職后培訓(xùn)，促進教師的專業(yè)實踐化提升。根據(jù)《2007-2012年中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，隨著經(jīng)濟總量的發(fā)展，我國教育經(jīng)費也逐年上升，但遠遠沒有達到發(fā)達國家教育經(jīng)費占GDP 7%的水平。2012年我國經(jīng)費占GDP的比例達到了4.28%（首次實現(xiàn)了1993年國家就提出的達4%的目標(biāo)）。高職教育規(guī)模已占據(jù)高等教育的半壁江山，但據(jù)教育年鑒數(shù)據(jù)，長三角地區(qū)國家財政性教育投入普通高校的經(jīng)費長期高于高職教育。我國職業(yè)教育經(jīng)費投入總量偏低且投入比例成一定波動：2006～2008年間職業(yè)教育經(jīng)費占全國教育經(jīng)費比重比較均衡，基本上處于11%～12%，2009年上升到12.85%，但是從2010年開始，該比例又逐年下降，2011年降為12.11%。高職教育招生規(guī)模在不斷攀升，國家職業(yè)教育方面投入明顯不足，相關(guān)部門只有保證高職院校經(jīng)費投入，高職教師專業(yè)實踐化發(fā)展才能有了經(jīng)費保障，職后培訓(xùn)才能得到落實。

3.設(shè)計合理的職稱評定制度和考核制度，為高職教師專業(yè)實踐和晉升提供制度保障。高職教師的職稱評定和崗位的晉升要與高職教育的特點相結(jié)合，應(yīng)具備高職特色，突出“四技”應(yīng)用能力，降低高職教師發(fā)表論文的數(shù)量和刊物等級的要求，重視教師的實操水平和為企業(yè)生產(chǎn)管理服務(wù)能力。

（二）學(xué)校應(yīng)合理規(guī)劃教師人力資本增值戰(zhàn)略

與其他資源相比，高職教師具有“職業(yè)性、市場性”等特殊性，所以高職院校對教師人力資源的發(fā)展要有長遠的規(guī)劃。師資培訓(xùn)要與學(xué)院的發(fā)展階段和區(qū)域經(jīng)濟特點相吻合，既不需要超前于學(xué)校發(fā)展，也不能落后于企業(yè)技術(shù)的現(xiàn)狀，持續(xù)不間斷投入培訓(xùn)經(jīng)費，職后培訓(xùn)終身化，不能一勞永逸。高職院校可以根據(jù)自身條件和實力為教師提供多途徑、多種類、多模式培訓(xùn)和企業(yè)實踐，提升高職院校核心競爭力。

1.為教師創(chuàng)造良好的職后培訓(xùn)措施和氛圍。高職院校行政部門管理影響教師人力資源的發(fā)展，學(xué)院應(yīng)以人事部門為主體，為教師提供良好的職后培訓(xùn)氛圍。首先學(xué)校要制定統(tǒng)領(lǐng)性的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，引導(dǎo)教師個人能制定相應(yīng)的切實可行的職業(yè)方案，有效推進學(xué)校與個人的共同發(fā)展。其次學(xué)校要制定適應(yīng)本校實力的相適應(yīng)的制度，提高政策執(zhí)行力，充分利用網(wǎng)絡(luò)等媒介傳遞培訓(xùn)政策和信息，公開激勵措施和保障制度。再次高職院校需完善人事制度，提高工資待遇并合理安排教學(xué)任務(wù)，為職業(yè)培訓(xùn)提供物質(zhì)保障和時間保障，如減免課時和帶薪培訓(xùn)。最后針對教師特別是青年教師職業(yè)和專業(yè)實踐需求要定期組織專題講座，聘請創(chuàng)造型、傳授型與應(yīng)用型等不同方面專家對青年教師職業(yè)生涯策劃進行實踐指導(dǎo)，定期反饋，不斷調(diào)整培養(yǎng)規(guī)劃，增加教師向心力、凝聚力以及核心競爭力。

2.重視各類培訓(xùn)效果評估。高職院校考量對教師職后培訓(xùn)的“投入-產(chǎn)出”效果，可參考國際通行的柯卡帕切的“四標(biāo)準(zhǔn)”：（1）學(xué)員反映。學(xué)院管理部門完整收集受訓(xùn)教師對每一次培訓(xùn)安排的情況反映，包括對時間安排、受訓(xùn)內(nèi)容、講課教師及主持人的水平和風(fēng)格、環(huán)境設(shè)施等各方面的數(shù)據(jù)。（2）知識標(biāo)準(zhǔn)。即受訓(xùn)教師通過職后培訓(xùn)取得的有關(guān)職業(yè)實踐原理、技術(shù)、技能、程序等方面的知識。（3）行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過后受訓(xùn)教師返回教學(xué)崗位的行為變化，主要是指教學(xué)實踐中的行為能力和工作績效是否優(yōu)化。（4）效能成果。即培訓(xùn)效果，職后培訓(xùn)對學(xué)校教學(xué)成效的影響，包括教師跳槽離職是否減少、教師收入是否增加、學(xué)生及家長的滿意度是否提升、學(xué)生的成績與職業(yè)技能是否得到提升、專業(yè)錄取分?jǐn)?shù)線和錄取人數(shù)是否提高、新生質(zhì)量和報道率是否上升、畢業(yè)生向新生推薦母校比率是否增加等等。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同緯度反映培訓(xùn)效果，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)安排中存在的問題。

3.促成創(chuàng)造職后培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的社會環(huán)境，提升培訓(xùn)效果。高職院校應(yīng)促成創(chuàng)造職后培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化運用到教學(xué)工作中，關(guān)注新的受訓(xùn)教師，并獎勵運用較好的教師，比如設(shè)置實踐創(chuàng)新獎、發(fā)明獎、名師品牌獎、專業(yè)帶頭人獎等，讓教師感到自身專業(yè)實踐的重要性。只有通過不斷的培訓(xùn)、實踐、應(yīng)用、反饋，創(chuàng)造有利于成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境的培訓(xùn)，才會激勵對教師不斷認(rèn)識到教學(xué)中不足，珍惜職后培訓(xùn)，真正將培訓(xùn)成果儲存起來，在今后的教學(xué)工作中將培訓(xùn)效能最大限度的釋放。

（三）教師自身應(yīng)積極主動參加職后培訓(xùn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念

高職前身大都是中專院校，其師資來源主要是高職院校畢業(yè)生分配進入、本校教工子女“世襲”進校、憑關(guān)系調(diào)入、本校優(yōu)秀畢業(yè)生留校任教等，這些來源必然導(dǎo)致師資結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及實踐能力低等諸多問題，具體表現(xiàn)為許多高職院校教師以本科學(xué)歷為主，甚至還有少數(shù)教師為專科學(xué)歷，碩士以上學(xué)歷的教師不多、教師高齡化嚴(yán)重等。教師學(xué)歷偏低和來源不合理、年齡老化而導(dǎo)致教師實踐指導(dǎo)能力不高，從教知識老化和技能滯后，使新的知識和技能難以推廣應(yīng)用。教師要意識到自身的差距，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，秉持終身學(xué)習(xí)思想與教師專業(yè)實踐不斷更新理念，適應(yīng)時代經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，把職后培訓(xùn)作為自身發(fā)展的有效方式，這樣教師能心情舒暢地致力于職后培訓(xùn)，克服培訓(xùn)中存在的家庭和個人生活工作難題，職后培訓(xùn)才能不流于形式。教師不能忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)是提高自我、從培訓(xùn)中獲得技能，培訓(xùn)的重要意義不在于獲得證書或繼續(xù)教育證明。

教師個體只有通過終生學(xué)習(xí)和有效的職后培訓(xùn)，才能系統(tǒng)思考、不斷自我超越、不斷完善自身心智和實踐技能，適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展，從而有效解決制約我國高職院校生存和發(fā)展的瓶頸問題。

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責(zé)任編輯秦紅梅

王嵐（1965-），女，四川瀘州人，南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理與績效評價。

中國高等職業(yè)技術(shù)教育研究會“十二五”規(guī)劃課題“終身教育理念下高職教育‘雙師結(jié)構(gòu)’師資隊伍建設(shè)研究”（編號：GZYLX 2011307），主持人：張旭翔。

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