高管團(tuán)隊(duì)人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)價(jià)值——基于高技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)

武漢軟件工程職業(yè)學(xué)院商學(xué)院 羅銀舫 郭 黎 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 王 高

一、引言

Hambrick等于1984年提出高層梯隊(duì)理論，其認(rèn)為由于戰(zhàn)略決策及執(zhí)行的復(fù)雜性以及高管的有限理性，高管基于其認(rèn)知和價(jià)值觀進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，因此組織反映了決策者的特質(zhì)。這一開創(chuàng)性理論鮮明地回應(yīng)了Lieberson等（1972）得出的高管領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效無關(guān)的結(jié)論，同時(shí)成為之后高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）研究的理論基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本逐漸成為首要生產(chǎn)要素，TMT作為人力資本的核心可以歸類為企業(yè)專用性人力資本。高管團(tuán)隊(duì)人力資本的高價(jià)值、稀缺性、無法復(fù)制且難以替代性是企業(yè)獲取和保持核心競爭力的關(guān)鍵所在，Barney（1991）強(qiáng)調(diào)了這種關(guān)鍵資源的獲取對(duì)企業(yè)價(jià)值的意義。

影響企業(yè)價(jià)值的因素紛繁復(fù)雜，而高管人力資本通過企業(yè)戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生重大而長遠(yuǎn)的影響，因此有關(guān)學(xué)者自高管梯隊(duì)理論后開始研究TMT與企業(yè)績效的關(guān)系并取得了豐碩的成果。然而現(xiàn)有文獻(xiàn)主要研究TMT的結(jié)構(gòu)組成、人口特征、社會(huì)關(guān)系等與企業(yè)價(jià)值的直接關(guān)系，對(duì)于其作用機(jī)制研究的不多，尤其鮮見基于創(chuàng)新戰(zhàn)略角度的研究。高管團(tuán)隊(duì)整體的市場判斷能力和敏感度，以及其既定的價(jià)值觀和認(rèn)知模式對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新決策和對(duì)創(chuàng)新具體執(zhí)行的管理監(jiān)督都產(chǎn)生決定性作用。而在動(dòng)態(tài)市場環(huán)境中，創(chuàng)新戰(zhàn)略無疑是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造至關(guān)重要。本文采用朱焱等（2013）基于“管理團(tuán)隊(duì)人力資本-行為-經(jīng)濟(jì)后果”的范式，研究高管對(duì)企業(yè)價(jià)值作用的途徑，即是否通過創(chuàng)新戰(zhàn)略作用于企業(yè)價(jià)值。本文以高管團(tuán)隊(duì)整體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)人力資本特征為自變量，以企業(yè)價(jià)值為因變量，主要考察創(chuàng)新戰(zhàn)略的中介效應(yīng)，指出高管團(tuán)隊(duì)影響企業(yè)價(jià)值可能的作用機(jī)理。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)價(jià)值 學(xué)術(shù)界將高管團(tuán)隊(duì)界定為處于戰(zhàn)略決策和執(zhí)行最高層的具有總經(jīng)理、首席執(zhí)行官或總裁，以及具有副總經(jīng)理、副總裁或首席財(cái)務(wù)官、總會(huì)計(jì)師等頭銜的高級(jí)管理人員，一般由3～10人組成。自經(jīng)典的“高管梯隊(duì)理論”提出后，國內(nèi)外學(xué)者用人口特征來表征高管團(tuán)隊(duì)的人力資本，研究其與組織戰(zhàn)略決策及組織績效的關(guān)系。高管的主要人口特征包括年齡、任期、受教育程度及職稱等，并將其分為同質(zhì)性（平均水平）特征和異質(zhì)性（差異大小）特征。本文主要討論高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性，采用可觀測的人口特征變量作為高管團(tuán)隊(duì)人力資本的替代。企業(yè)價(jià)值的研究是隨著20世紀(jì)60年代產(chǎn)權(quán)市場的發(fā)展而興起的，關(guān)于企業(yè)價(jià)值的說法眾多至今莫衷一是。根據(jù)期權(quán)價(jià)值理論，企業(yè)價(jià)值是指現(xiàn)有經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的未來現(xiàn)金流量折現(xiàn)價(jià)值與未來獲利機(jī)會(huì)的價(jià)值之和，不僅反映企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營績效，更是對(duì)未來的預(yù)期。高管團(tuán)隊(duì)站在企業(yè)發(fā)展的最高點(diǎn)，通盤考慮，長遠(yuǎn)計(jì)劃，對(duì)當(dāng)期和未來企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生重要影響。高管團(tuán)隊(duì)人口背景特征的均值越大就越有可能表明團(tuán)隊(duì)具有更加豐富的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和能力，從而直接或間接提高企業(yè)績效。Taylor（1975）、Flood等（1997）發(fā)現(xiàn)隨著高管層平均年齡的增加以及社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，其資源整合和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力會(huì)相應(yīng)提升，從而促使其在戰(zhàn)略規(guī)劃中更加自信和激進(jìn)，有利于企業(yè)價(jià)值的提高。Finkelstein等（1996）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)任期的延長會(huì)降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通成本，促進(jìn)觀念的融合，從而對(duì)企業(yè)績效有顯著影響。Tihanyi等（2000）發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的受教育程度越高，越利于有價(jià)值信息的獲取和利用，對(duì)制定戰(zhàn)略就越有幫助。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)人力資本顯著影響企業(yè)價(jià)值

H2：高管團(tuán)隊(duì)人力資本顯著影響創(chuàng)新戰(zhàn)略

Smith等（2005）的研究認(rèn)為對(duì)創(chuàng)新的不斷探索和開拓是企業(yè)績效持續(xù)的一個(gè)根源。陳忠衛(wèi)等（2008）則認(rèn)為具有集體創(chuàng)新意識(shí)的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)自覺避免非認(rèn)知性沖突，從而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略質(zhì)量的提高，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。尤其在當(dāng)今商品同質(zhì)化背景下，創(chuàng)新更是企業(yè)的靈魂。基于此，本文提出假設(shè)3：

H3：創(chuàng)新戰(zhàn)略顯著影響企業(yè)價(jià)值

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略的中介作用 Baron和Kenny（1986）指出中介變量需要滿足的基本條件是中介變量必須與因變量及自變量均存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。通過上述分析，企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略可能會(huì)因管理團(tuán)隊(duì)特征的差異而顯著不同，從而可能會(huì)作為中介渠道影響高管層的價(jià)值創(chuàng)造。因此，本文提出假設(shè)4：

H4：創(chuàng)新戰(zhàn)略在高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)價(jià)值之間起著顯著的中介作用

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 本文選擇高技術(shù)企業(yè)作為研究樣本，是由于創(chuàng)新對(duì)此類企業(yè)更為重要，因此管理團(tuán)隊(duì)可能會(huì)更加重視創(chuàng)新戰(zhàn)略，創(chuàng)新策略的制定與執(zhí)行可能因管理層的基本特征的不同而產(chǎn)生較大差異，也即創(chuàng)新對(duì)于管理層特征差異反映更加敏感，從而便于本文的研究。依據(jù)2013年《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》中高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)，選取2010年12月31日前在滬深交易所上市的A股高技術(shù)企業(yè)為研究對(duì)象。根據(jù)組織學(xué)習(xí)理論，人力資本直接或間接對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生的影響存在滯后性。因此參照Chen（2005）的研究，本文選取的高管團(tuán)隊(duì)人力資本和控制變量在時(shí)點(diǎn)T0（2011、2012），而企業(yè)價(jià)值的時(shí)點(diǎn)是T1（2012、2013）。剔除信息不全和ST企業(yè)，最終得到102家企業(yè)兩年的數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫、深交所和上交所披露的年報(bào)。

（二）變量選取

（1）因變量與自變量。因變量反映的是企業(yè)價(jià)值，其衡量方式和指標(biāo)有多種。基于期權(quán)價(jià)值理論，本文借鑒李冬偉（2012）的研究，分別使用資產(chǎn)收益率（ROA）和托賓Q值來反映企業(yè)內(nèi)在價(jià)值和隱藏價(jià)值。其中托賓Q值是企業(yè)市場價(jià)值與資產(chǎn)重置價(jià)值的比值，比值越大，表明投資者對(duì)企業(yè)未來獲利的預(yù)期越好。自變量是高管團(tuán)隊(duì)人力資本，屬于不可直接觀測的潛變量，本文用可測量的平均年齡、平均任期、平均受教育程度和平均職稱來表示。

（2）中介變量和控制變量。中介變量是高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，創(chuàng)新戰(zhàn)略一般可以反映在研發(fā)支出總額和相對(duì)額、科技研發(fā)人員比重等指標(biāo)上，本文使用研發(fā)人員占比及研發(fā)強(qiáng)度作為中介變量。控制變量則選取公司規(guī)模和公司成立年限，一般認(rèn)為，公司規(guī)模越大，成立時(shí)間越長，越有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的規(guī)劃和組織績效的提升。

各變量定義及說明如表1所示。

（三）模型構(gòu)建 結(jié)構(gòu)方程模型通常可用于檢驗(yàn)中介效應(yīng)，一般來說，如果X（自變量）通過M對(duì)Y（因變量）產(chǎn)生作用，則M是中介變量。如果沒有M的加入，X對(duì)Y的作用不顯著，則M是完全中介效應(yīng)；如果M的加入只是改變了X對(duì)Y的作用程度，而不改變作用的顯著性，則M起到的是部分中介效應(yīng)。根據(jù)Baron等檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法，需要以下四個(gè)步驟：第一，構(gòu)建X與Y之間的回歸模型，檢驗(yàn)X與Y是否相關(guān)，Y=a+bX+e；第二，構(gòu)建X與M之間的回歸模型，檢驗(yàn)X與M是否相關(guān)，M=a+bX+e；第三，構(gòu)建M與Y之間的回歸模型，檢驗(yàn)M與Y是否相關(guān)，Y=a+bM+e；第四，構(gòu)建X、M與Y整體的回歸模型，檢驗(yàn)M的中介效應(yīng)，Y=a+bX+cM+e。高管團(tuán)隊(duì)人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)價(jià)值即分別是X、M與Y。前三個(gè)步驟的目的是檢驗(yàn)因變量、自變量及中介變量兩兩之間的關(guān)系，由于本文的企業(yè)價(jià)值和創(chuàng)新戰(zhàn)略均用二維指標(biāo)反映，所以會(huì)得到六個(gè)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀Ｏ挛膶⑹紫葯z驗(yàn)這六個(gè)模型，驗(yàn)證假設(shè)H1、H2、H3是否成立；而后建立三者的整體模型進(jìn)行中介效應(yīng)的驗(yàn)證。

表1 變量定義與說明

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析 對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示（限于表幅僅列出變量平均值）。企業(yè)平均成立年限超過13年，說明樣本企業(yè)處于發(fā)展穩(wěn)定期，價(jià)值創(chuàng)造趨于平穩(wěn)而連續(xù)，較為理想的ROA和TQ均值恰能說明這一點(diǎn)；企業(yè)技術(shù)人員平均占比28.94%，研發(fā)強(qiáng)度平均值為3.58%，國際上一般認(rèn)為研發(fā)支出占銷售收入的5%才具有競爭力，可見目前我國高技術(shù)R&D投入力度不夠；公司高管團(tuán)隊(duì)偏年輕化（平均年齡為45歲），教育程度較高，且任期均值不到6年。

表2 變量平均值及Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)

從變量的相關(guān)性看，除高管團(tuán)隊(duì)的職稱對(duì)企業(yè)價(jià)值指標(biāo)不顯著，教育程度在5%水平上顯著外，年齡和任期均與價(jià)值指標(biāo)在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明高管團(tuán)隊(duì)人力資本顯著影響企業(yè)價(jià)值，初步驗(yàn)證H1；創(chuàng)新戰(zhàn)略指標(biāo)與高管團(tuán)隊(duì)特征及價(jià)值指標(biāo)均顯著相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)為正值，初步驗(yàn)證H2和H3。企業(yè)規(guī)模和成立年限與價(jià)值變量顯著正相關(guān)，說明企業(yè)規(guī)模越大，成立時(shí)間越長，越有績效產(chǎn)出。

（二）結(jié)構(gòu)方程模型的分析 根據(jù)驗(yàn)證中介效應(yīng)的步驟，首先對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略及企業(yè)價(jià)值的兩兩關(guān)系進(jìn)行回歸分析（回歸結(jié)果如表3所示），然后利用結(jié)構(gòu)方程模型分析三者的整體關(guān)系。

表3 高管團(tuán)隊(duì)人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略及企業(yè)價(jià)值多元回歸結(jié)果

（1）高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)績效的影響。高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響通過模型1和模型2的回歸結(jié)果可以得到驗(yàn)證，由表3可知，高管團(tuán)隊(duì)年齡和任期均在1%水平上通過檢驗(yàn)。可能是因?yàn)楦吖芷骄挲g越大任期越長，其工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，認(rèn)識(shí)和處理問題的能力越強(qiáng)，內(nèi)外部人際關(guān)系更融洽，可獲取的資源也更多。由于中國社會(huì)非常講究“關(guān)系”，從而更能帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展做大。受教育程度與短期業(yè)績（ROA）在5%水平上顯著，與長期績效（TQ）在1%水平上顯著，說明高管受教育程度可能會(huì)影響其認(rèn)知模型和思想觀念等，從而間接影響企業(yè)績效。職稱對(duì)企業(yè)價(jià)值影響不顯著，與變量相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果一致。職稱反映了管理者的專業(yè)水準(zhǔn)，理論上，職稱越高，其判斷和分析問題的能力越強(qiáng)，從而對(duì)企業(yè)績效越有利，然而實(shí)際結(jié)果不顯著。可能的解釋是中國是個(gè)“關(guān)系”社會(huì)，對(duì)于高管來說專業(yè)知識(shí)可能并不是最重要的，“軟實(shí)力”可能才是最重要的，而職稱不能完全反映這種軟能力。總體來說，高管團(tuán)隊(duì)人力資本顯著影響企業(yè)價(jià)值，H1得到驗(yàn)證。

（2）高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響。通過模型3和模型4的回歸結(jié)果可以看出，高管任期和受教育水平顯著影響（1%顯著性）企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，說明高管教育程度越高任期越長，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略越重視，創(chuàng)新投入也越多。高管年齡和創(chuàng)新投入顯著負(fù)相關(guān)，可能是由于年齡越大越趨于保守，而不愿采取較為激進(jìn)的戰(zhàn)略和措施。此結(jié)論和預(yù)先理論分析有悖，所以我國高新技術(shù)企業(yè)高管平均年齡趨于年輕化是有一定道理的。而年輕高管在經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系方面的能力不及年長高管，因此公司應(yīng)積極培養(yǎng)年輕員工，并權(quán)衡好與年齡相關(guān)的利與弊。H2部分得到驗(yàn)證。

（3）創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。由模型5和模型6的回歸結(jié)果可知，企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略（研發(fā)人員占比和研發(fā)強(qiáng)度）在1%水平上通過檢驗(yàn)，對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生顯著影響，H3得到驗(yàn)證。因此，我國高技術(shù)企業(yè)在當(dāng)前能力范圍內(nèi)應(yīng)進(jìn)一步增加科技研發(fā)人員、加大科研投入、注重科研成果的轉(zhuǎn)換，這些對(duì)于提升競爭力是持續(xù)有力的策略。

（4）創(chuàng)新戰(zhàn)略的中介效應(yīng)。上述通過多元回歸模型檢驗(yàn)了三個(gè)變量兩兩之間的關(guān)系，而三者整體的關(guān)系（中介效應(yīng)）需要通過結(jié)構(gòu)方程模型來進(jìn)行檢驗(yàn)，本文的整體理論模型如圖1所示。

圖1 整體理論模型

首先，進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型適用性檢驗(yàn)。從基本擬合標(biāo)準(zhǔn)和整體擬合標(biāo)準(zhǔn)分析本文所構(gòu)建的結(jié)構(gòu)模型的適用性。從基本擬合標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果看，各因素負(fù)荷值大于0.5，且基本達(dá)到顯著性水平，模型達(dá)到基本擬合標(biāo)準(zhǔn)的要求。對(duì)于整體擬合標(biāo)準(zhǔn)，需要參考絕對(duì)擬合指標(biāo)（χ2=15.783＞5，且P＞0.05；GFI=0.946＞0.9等），相對(duì)擬合指標(biāo)（NFI=0.952＞0.9，CFI=0.952＞0.9等），各指標(biāo)基本達(dá)到可接受的水平，模型的擬合度較好。

其次，進(jìn)行創(chuàng)新戰(zhàn)略中介效應(yīng)分析。使用Amos19.0軟件進(jìn)行路徑分析，得到結(jié)果如下：高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值路徑系數(shù)γ1=0.302（P＜0.001），達(dá)到非常顯著的水平，說明高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值存在直接的顯著影響，H1得到進(jìn)一步驗(yàn)證。高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)新路徑系數(shù)γ2=0.102（P＜0.01），在5%水平上顯著，表明整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本顯著作用于創(chuàng)新戰(zhàn)略。由多元回歸結(jié)果可知，雖然高管團(tuán)隊(duì)年齡與創(chuàng)新戰(zhàn)略之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且學(xué)歷與戰(zhàn)略沒有顯著關(guān)系，但在結(jié)構(gòu)方程模型中仍然是顯著的，說明目前我國高技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)年輕化在創(chuàng)新戰(zhàn)略方面是有利的，H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)價(jià)值路徑系數(shù)β=0.132（P＜0.001），同樣達(dá)到極其顯著的水平，表明創(chuàng)新戰(zhàn)略顯著影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。因此，H1、H2和H3都得到了驗(yàn)證，這表明高管團(tuán)隊(duì)人力資本可以通過創(chuàng)新戰(zhàn)略顯著作用于企業(yè)價(jià)值，即創(chuàng)新戰(zhàn)略起到的是部分中介作用，H4得到驗(yàn)證。高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的直接影響系數(shù)是0.302，通過創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)價(jià)值的間接影響是0.013（=0.102×0.132），總共影響系數(shù)是0.315（=0.302+0.013）。

五、結(jié)論

本文通過構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)價(jià)值之間的結(jié)構(gòu)方程模型，以高技術(shù)企業(yè)為樣本探索了高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)績效的作用機(jī)理，實(shí)證結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值存在顯著的直接促進(jìn)作用，并通過創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生間接影響，創(chuàng)新戰(zhàn)略起到部分中介效應(yīng)。具體地，除職稱外，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、受教育程度和任期均顯著影響企業(yè)價(jià)值和創(chuàng)新戰(zhàn)略，而年齡對(duì)二者的影響恰好相反。一方面，年長的高管更具有經(jīng)驗(yàn)和處事能力，可能給企業(yè)帶來更多的內(nèi)外部資源促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展；另一方面，相較年青的管理者卻更謹(jǐn)慎保守，可能導(dǎo)致創(chuàng)新戰(zhàn)略缺乏競爭活力，從而影響企業(yè)長期價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。然而，綜合來看其對(duì)企業(yè)價(jià)值的直接作用系數(shù)大于間接作用系數(shù)，即目前情形是年長的直接好處大于間接弊端。因此，企業(yè)應(yīng)重視高管團(tuán)隊(duì)人力資本管理，留任經(jīng)驗(yàn)豐富的高管，發(fā)揮其長處，又需要積極培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的新人，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，兩股力量同時(shí)拉動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。此外，本文從創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，以高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性特征來表征其人力資本，但異質(zhì)性特征也是重要的一面，有待進(jìn)一步研究。

［1］朱焱、張孟昌：《管理團(tuán)隊(duì)人力資本、研發(fā)支出與企業(yè)績效的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2013年第2期。

［2］魏立群、王智慧：《我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實(shí)證研究》，《南開管理評(píng)論》2002年第4期。

［3］陳忠衛(wèi)、郝喜玲：《創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神與公司績效關(guān)系的實(shí)證研究》，《管理科學(xué)》2008年第1期。

［4］李冬偉、李建良：《智力資本、冗余資源與企業(yè)價(jià)值——基于一個(gè)調(diào)節(jié)效應(yīng)模型的實(shí)證分析》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2010年第11期。

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