高等職業院?？冃Ч芾淼默F狀分析

楊振方

【摘 要】近年來，我國的高等職業教育事業取得了巨大的成就，人們對高職教育的認可程度大幅度提高，全國高職院校學生的數量和規?？涨霸鲩L，高職院校在改革和建設方面取得了顯著進展。從長遠看，我國高等職業教育隨著十八屆三中全會的召開迎來了更好的發展前景和良好的發展機遇。但是目前的高等職業院校，隨著自主招生的不斷放開，各地區學校之間的競爭越來越激烈，為取得競爭優勢，為創辦高水平示范學校，許多學校紛紛在人力資源管理上下功夫，而采用科學的績效管理往往是其中重要的一環。

【關鍵詞】高等職業院校 績效管理 對策研究

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）33-0156-02

一 高等職業院?？冃Ч芾硌芯康囊饬x

高等教育大眾化的實行給我國高職教育帶來了史無前例的機遇，國家的重視程度越來越高，人們的認可度也越來越高。這種良好的發展態勢給高等職業院校帶來的是機遇，更是挑戰。通過提升學校管理水平和人才培養質量，增強學校在發展過程中的競爭力顯得尤為重要?？冃Ч芾碓谖覈菩幸詠砣〉昧撕艽蟮某尚В鼘φ麄€職業學校的人力資源管理具有十分深遠的意義。

1.奠定高職院校發展的根基

在高職教育競爭日趨激烈的背景下，全國各高職院校都擬定了較為完整的發展戰略，規劃了自身發展藍圖，然而要想實現既定的戰略目標，必須進行有效率的績效管理。在績效管理過程中，通過制訂不同崗位、不同層次的績效目標，從而激勵教師的積極性，引導教師敢于創新，讓員工為了個人業績不斷努力，最后在各分目標達成后實現學校整體的管理目標。

2.學校在綜合管理水平上能夠得到質的提升

近年來，國家和各省市地方教育系統加大了對職業教育的投入，主要是為了提升服務當地經濟的能力，這對完善我國職業教育結構、職業教育大眾化都起到了積極作用。

當前績效管理被廣泛應用于企業經營管理中，將績效管理思維引入到學校的事業發展中是一個值得探討的問題。目前，中小學已經普遍實施了績效管理，大中專院校中也有部分實施了績效管理，然而績效管理還沒有在高等職業院校中廣泛推行。雖然也有一些高等職業院校試行了績效管理，但大多數沒有形成一個科學、完整的體系，很多還只是形式，并未有效地實施和執行，所以對高等職業學校的績效管理進行研究將有助于提升職業院?？冃Ч芾硭?，增強學校的綜合競爭力。

3.激發教師的工作積極性，實現教師人盡其能、人盡其才

高職院校的教師是一個具有獨特職業特點的群體，這個群體注重思想獨立、有創新性，注重自我價值的實現，在學術研究上肯下功夫，并且具有長期性。長期以來，一直有“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的說法。由于缺乏科學、高效的管理體系，教師想干卻沒有機會干，干與不干對自身沒有影響，導致其工作積極性被嚴重打擊?？冃Ч芾硎强茖W、高效的管理模式，體現了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則，有助于吸引人才，穩定師資隊伍，促進教師隊伍建設。

二 國內外高等職業院?？冃Ч芾淼默F狀

高校績效管理最早出現于西方發達國家，如今已經發展成為西方國家評價高校辦學情況的有效工具。因為績效管理流程緊密、體系完善以及它的創新性與優越性，使得績效管理一經推出，就受到各個學校管理者的歡迎。我國的績效管理起步較晚，整體還處于探索階段。在一些高校里，通過對人事制度的改革，已經將績效管理運用到教師的日常管理中去。在一些高等職業院校或者辦學水平較高的中等職業學校也開始效仿高校的績效管理，并且結合自身的實際，積極地開展對教師績效管理的探索。2002年，浙江工貿職業技術學院主持的績效管理課題，對高等職業技術學?？冃Ч芾砟Ｊ竭M行了探究，該課題經教育部認證成為“十五”規劃課題，并取得了階段性成果。該課題針對當前高職院校績效管理改革的問題，在調查研究的基礎上建立模型，將結果應用到高等職業技術學校的績效管理之中，這為職業院校實行績效管理提供了新的方法，具備較強的理論價值和實踐意義。

在我國，職業技術院校和高職院校眾多，但由于高職院校辦學歷史相對較短，而且學校的重心工作還未放到管理模式的探索研究中去?，F階段在多數職業院校中，雖然對教師的管理都實行了考核工作，但和真正意義上的績效評價和績效管理相比，還存有明顯的差距和很多的問題。職業教育因為其自身的發展規律和特點，不同于普通教育及高等教育，所以對職業院校的發展提出了更高的要求，即要求職業院校要從自身發展的實際出發，制訂符合自身發展的戰略目標，以此來探尋一條具有職業教育特點和自身辦學特色的績效管理之路。

自績效管理推行以來，我國多數高職院校已經按照教育部的要求先后推進了學校人事制度的改革，改革主要以按需設崗、公開招聘、擇優聘用、按崗定薪的原則展開，很多學校借此機會都實行了績效管理，這對調動教師工作的積極性，促進教師教育質量的提升發揮了積極的推動作用。與此同時，建立更加科學、合理的教師績效評價體系，在工作中能客觀公正地反映教師實際工作情況，這對于進一步深化學校人事制度改革和教師的發展起著促進作用。

總之，高等職業學校教師的績效管理是一項惠及所有教師的民生工程，必須采用發展和獎懲并重，將科研和教學并重，堅持以領導、學生、同行、教師本人為主體的多元參與，實現評價主體多元化。在評價指標上下功夫，多聽教師意見，合理設計評價體系指標，做到教師能夠明確自己完成相應工作量后得到的績效情況，要求績效評價是透明的，并加強評價監控，激發教師工作的積極性，只有這樣才能將高等職業學校教師的績效改革工作做好。

三 高等職業院?？冃Ч芾韺嵤┻^程中存在的問題

1.管理者在思想上對職業院校的績效管理還沒有足夠的重視

因為大部分職業院校還沒有全面有效地開展績效管理，所以多數管理者對績效管理的定義、開展績效管理的原因、績效管理如何開展等還缺乏了解。

2.對績效管理的目的不明確

在國內每所職業院校都會對教職工進行考核，現行的考評體系主要按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，考核等次分為優秀、合格和不合格，一般只要無重大失誤者考核都為合格。這種考核沒有明確的量化標準，考核的目的僅僅是為發放年終獎勵工資和評獎評優提供依據，一定程度上達不到調動教職工積極性的作用，這說明管理者對績效管理要達到什么樣的目的還認識不清。

3.績效管理缺乏健全的科學體系，無規范的考核標準和準則

現今國內許多職業院校都沒有完整的績效管理體系，在平時的學校管理工作中，考核指標的設計不全面、不合理，評價內容簡單，評價標準不能很好量化，給考核帶來很多問題，同時在考核中存在著個人感情因素較多，說服力不夠，沒有一個很好的標準。

4.績效管理中的崗位職責不明確

職業院校按需設崗，多數學校按崗聘任的機制還不夠完善，很少對崗位工作進行系統的分析，沒有制訂工作說明書，導致每個崗位的職責也不甚清楚。同時很多學校存在著分工不分家、誰有事情其他人頂上的現象，這就造成了在考核過程中工作量不清晰的問題。

5.學校缺乏可借鑒的經驗和管理方面的專業人才

績效管理是從企業傳入的，在企業試行成功后，各院校才加緊引入，目的是為了激勵員工的工作積極性，但是由于績效管理進入我國的時間不長，引入到教育領域的時間更短，同時它還是一件既煩瑣而又技術性很強的工作。而職業院校缺乏可借鑒的實踐經驗和真正具有管理知識和實踐經驗的人才，都是摸著石頭過河，在探索中發現問題、改正問題，這就造成了績效管理在實施過程中的不嚴謹，沒有一定能力的專業人員則不能有效地開展績效管理工作。

四 啟示

通過以上的這些問題我們可以看到職業院校績效管理還有很長的路要走，總之，高職院校教師的績效管理評價是一個涉及所有教師的名聲和利益工程，必須將科研和教學并重、發展和獎懲并重，在評價的主體選擇上，要堅持以領導、學生、同行、教師本人為主體的多元參與，在評價指標上下功夫，多聽教師意見，合理設計評價體系指標，做到教師能夠明確自己完成相應工作量后得到的績效情況，要求績效評價是透明的，并加強評價監控，使教師工作有壓力的同時也有動力，這樣才能將高職院校教師的績效管理改革工作做好。

參考文獻

[1]郭暉云.高等職業院校教師績效管理的方法研究[D].廣東工業大學，2011

[2]胡華鋒.高校教師績效考核現狀實證調查[D].西南大學，2011

[3]秦工.高職院校教師績效考核體系完善研究[D].華中師范大學，2011

〔責任編輯：龐遠燕、汪二款〕