民辦高校人力資源管理的問題及對策

祝祥麗

隨著我國高等教育事業改革的不斷改革，近年來，民辦高校蓬勃發展，已經成為我國高等教育事業不可分割的重要組成部分。但是由于我國民辦高校的辦學還處在初期階段，在實際辦學過程中，人力資源管理方面缺乏具體的經驗和理論的指導，各種問題逐漸凸顯，阻礙了民辦高校的發展。因此，在民辦高校辦學過程中，人力資源管理是高校管理的重要組成部分，更是提高民辦高校辦學能力和核心競爭力的重要手段。本文嘗試性地對民辦高校人力資源管理的弊端進行分析，并針對這些問題提出相應的改善措施。

一、民辦高校人力資源管理的內涵

管理學家彼得·德魯克說：“企業只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”對于一所民辦高校也是這樣，師資力量關乎教學水平，是民辦高校的核心競爭力。民辦高校人力資源管理是指“對民辦高校中的各類人力資源的規劃、開發、利用和激勵等所進行的計劃、組織、指揮、協調和控制活動”。高效管理應該做到與發展愿景相適應，制訂可行的人才資源開發計劃，充分利用各項資源調動人才的積極性與創造性。

二、人力資源的特性

什么是“人力”？“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識和技能。人力資源是指能夠推動社會和經濟發展、具有勞動能力的人的總稱，也可稱作“勞動力資源”。人力資源應該具有以下主要特性。

（一）人力資源具有生物性和主觀能動性。

人是一種“活”的資源，是最積極、最活躍的生產要素。人具有主觀能動性，能夠有目的地改造外部世界，這使人力資源在經濟活動中居于主導地位。

（二）人力資源具有價值性和時效性。

人力資源在形成、開發過程中必然有必要的投入。因此，它具有價值特征。人力資源的價值包括勞動者被聘用之前為了培養自身的勞動能力所花的代價和學校在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面所花費的代價。當然，由于知識和能力的時限性，因此人力資源同樣具有時效性。

（三）人力資源具有社會性。

人力資源是處于一定社會范圍內的，如企業、學校、城市等，它的形成要依賴于社會，它的配置要通過社會。因此，人力資源是一種社會資源。

（四）人力資源具有高收益性。

對人力資源的投資，提高了人力資源的價值。因此，它又是一種高收益性的投資。而且，隨著科技的進步，知識形態的生產力因素對經濟增長的貢獻越來越大，人力資源的社會價值也越來越大。

三、當前民辦高校的人力資源管理中存在的問題

首先，高校教學質量不高是因為薪酬標準制定模糊，無法招聘到合適的教師，教師的流動性大，無法建立核心的教師隊伍，流失掉優秀的教師是非常痛心的一件事情。其次，招聘進來的教師水平參差不齊，無法統一教學水平，造成教學的不公平和某些學科的短板出現。這時，如果人力資源管理人員忽視了對教師自身的教育，那么教師之間的差距有可能越來越大。再次，沒有合適的激勵政策，教師的教學積極性不高，教學不認真，造成教學質量低下，有的教師會因為沒有合理的薪酬而離開，實在是非常遺憾的事情。第四，是當代民辦高校的體制問題。民辦高校除了拉動經濟的需求之外，還有如何創新人力資源的管理模式，摒棄公立高校的管理模式的難題。縱觀現在的民辦高校會發現，一些民辦高校的人力資源管理與這個學校的發展戰略是有矛盾的，或是不完全一樣的。這樣的脫節導致了利益的沖突，人力資源管理者與校方出現了不同意見，大大減慢了這個學校的有效的人力資源管理過程，阻礙了高校的發展。最后是校園文化的建設。一個國家，民眾分享著共同的價值觀和理念；同樣，在一個學校中，教師和學生共享著相同的信念和價值。在許多百年老校中，文化和歷史積淀了許多價值觀和內涵，而民辦學校卻由于建校時間太短，而無法沉淀出深厚的歷史底蘊。校園文化的缺失，使得學校中的人員缺少凝聚力和約束力，最終導致學生的價值觀歪曲。所以，建設安全、和諧的校園文化是民辦高校的團結點，是下一步人力資源管理者要做的事情。

四、加強民辦高校人力資源管理的對策

（一）建立“以人為本”的大學文化。

大學區別于其他社會組織的身份是大學的靈魂，一所大學如果缺乏深刻的文化內涵，那么永遠不可能成為卓越的大學。一所大學如果僅有現代化的大樓而沒有文化的浸潤不免淺薄，就不可能擔負起傳承文化、創新文化的使命。如果民辦高校只注重硬件建設不注重文化建設就不可能引進、保留人才。不注重通過自身科研氛圍、學術風氣、學術環境、人際關系等軟件條件的建設而是簡單地通過許諾高額薪酬、住房等物質條件吸引人才，導致部分高級人才心理價位不斷上升左顧右盼把自己當做待價而沽的“商品”，即使引進也難以留住。民辦高校文化建設必須體現“以人為本”的精神，“以人為本”的具體體現就是尊重教師、尊重學生。教師是教學過程中的主體，尊重學生是以尊重教師為基礎的，必須以誠心誠意地尊重教師、全心全意地依靠教師實現。民辦高校要建立以人為本的文化根本問題是改變觀念，改變專制作風，讓教師參與學校決策，建立教師建議溝通制度，關心教師的職業發展，營造良好的學術氛圍，真正做到尊重教師，培養教師的責任心、歸屬感和忠誠度。

（二）建立并健全人才流動機制。

曾任哈佛大學校長的科南特曾說：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它的一代一代教師和學生的質量。”民辦高校管理者要進一步建立并完善柔性化的人才流動機制，從個體需求出發，穩定師資隊伍，促進人力資源的合理配置，使個人目標與集體目標相一致，形成共同愿景。

1.建立個體需求分析。民辦高校管理者要從經濟的角度考慮，從教職工對個體生活與個體發展的需求出發，為教職工增加培訓機會、溝通交流機會，幫助其提高業務素質，增強自信心，為其職稱評定營造有利的環境，從專業的角度分析高級知識分子的心理需求滿足，形成一套獨特的激勵機制。

2.合理配置人力資源。人力資源管理者要在從事招聘教職工、計算教職工的工資等一些日常的行政性工作中進行升華，提高專業技能，將人力資源進行整合并實現配置的優化；建立人員與崗位相適應的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優化并合理配置人力資源，實行學校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。

3.形成共同的目標。通過設立共同的價值指導標準，使師生形成共同的理想、激情和目標，激發整個學校的激情、熱情與活力，形成良好的文化氛圍。教職工加深對學校發展目標的理解，使教職工個人目標與學校目標相一致，增強教職工群體的凝聚力，發揮學校發展目標對教職工應有的激勵作用。

（三）完善培訓制度、增加培訓投入，采取多種模式的培訓機制。

1.立足課堂，實行以老帶新的培訓模式。要提高教學質量，必須到教學現場觀察分析，了解掌握具體的教學問題。因此，必須把教師的培訓與本校的教學和科研活動緊密結合。民辦高校有很大一部分教師是來自傳統高校的退休教師或兼職教師，他們教學經驗豐富，應該依靠他們提高青年教師的教學水平，形成以老帶新的教學團隊。通過有經驗教師的指導、啟發，團隊之間共同探討教學中的具體實際問題，聚合集體的積累和智慧，自覺反思教學效果，總結實踐經驗并推廣，提高教師教育教學能力，激發教師專業成民的愿望。

2.豐富學習資源，鼓勵自我培訓。自我培訓是一種成本低、不影響工作、能夠培養教師自學能力的培訓方式。民辦高校可以通過豐富學習資源、建立相應的激勵制度等措施，激發教師自我學習、自我培訓的熱情，從而提高教師的綜合素質。在學習資源的建設方面，應重點加強圖書館、期刊閱覽室等設施建設；組織教師外出進行學術交流；邀請專家來校講學，通過各種學術活動，拓寬教師視野。

3.加強與企業的聯系，強化實踐能力的培訓。一般來說，民辦高校開設專業靈活，根據市場需要培養人才，而且注重學生應用技能的培養，教師不僅需要有較扎實的理論知識，而且需要有較強的技術應用能力。因此，民辦高校要加強與行業、企業及科研院所的聯系，建立產學研基地。組織專業教師到基地學習、實踐，校、企合作，開展技術攻關和產品研發。同時，學校可以利用自身的資源優勢，提供技術服務。在科研過程中，提高教師的專業技術水平，培養教師的技術應用能力。

（四）擴寬籌資渠道，加大對人力資源的資金投入力度。

要改變資金不足的現狀，就要通過多種渠道籌集資金，利用民辦高校機制靈活的優勢，走產、學、研良勝發展的道路。利用學校的資源優勢，通過創辦校辦企業、校企聯合等多種方式，鼓勵教師參加科研和企業的生產經營活動，培養雙師型教師。通過以產養學、以學促研、以研強產的方法，改變目前以學費為主的單一的資金來源方式，加大對人力資源的投入力度。在當前激烈的人才競爭市場中，提高薪酬水平，無疑是吸引人才、留住人才的一個重要方法。

（五）提高人力資源管理信息系統的利用率。

傳統的人事管理系統開放性差、維護量大、信息量小且缺乏人性化，現代高校便捷的人力資源管理信息系統為改善人力資源管理模式、提高人力資源管理水平提供了有力的必要手段。民辦高校的人力資源管理部門應充分利用信息技術、運用計算機技巧，強調業務流程的信息化管理，通過搭建標準化的、科學的人力資源管理業務流程平臺，將信息系統涉及的各個子系統有機統一到規范的管理體系中，提高工作效率，減少人為失誤和內耗，使民辦高校的人力資源管理工作更加清晰流暢。

總之，民辦高校是中國教育事業的一個重要組成部分。民辦高校要想更好地發展，以更好地適應社會主義市場經濟的形式，解決自身的問題是關鍵，人力資源管理是很重要的方面。通過對民辦高校人力資源管理現狀的分析，能夠讓我們從長遠角度，以發展眼光看待存在的問題，而要解決這些問題，需要國家政策的支持，需要民辦高校管理者的重視，需要進一步完善人力資源管理制度，建立科學的選才用人機制，營造尊重知識、尊重人才的良好的氛圍，讓民辦高校的教職工能夠安居樂教，民辦高校發展得更好，教育事業才能更好地繁榮發展。