談香港基建項目屬地化用工的風險管理

賴一英

摘 要：文章主要闡述了內地施工企業參與香港基建項目施工時，所需要注意的風險及其相應規避措施。

關鍵詞：香港基建項目 屬地化用工 風險

近年來，不少內地施工企業通過總承包或分判等方式，參與香港大型基建項目的施工。由于入境政策的限制，內地施工企業需要在港聘用大量的管理人員和工人，這種屬地化用工需面對和規避因法律、地緣、文化背景等方面差異帶來的各種風險。

1.了解本地法例及管理機構，避免違法違規的風險

香港的法律系統與內地相比差異比較大。內地施工企業在制訂本地員工雇傭政策前，宜先了解主要相關法例，包括：《雇傭條例》、《雇員補償條例》、《最低工資條例》、《職業安全及健康條例》、《強制性公積金計劃條例》、《工廠及工業經營條例》等，以了解合法用工的要求。

香港與工人雇傭密切相關的政府主管部門和社會團體，包括香港勞工處、入境事務處、雇員再培訓局、職業安全健康局、勞工顧問委員會、工會、工聯會等，他們監管雇傭工作，接受及處理各種投訴，調查各類事故事件。內地施工企業應理清他們的管理職責，以及在雇傭工人期間配合進行各種巡查、提交資料，其中需注意勞工顧問委員會，它雖然是非法定組織，但由勞工處處長擔任主席，另外12名非官方委員，分別由雇主及雇員各6名代表擔任，他們參與法例修訂、訂立標準工時、審議勞工補充、解決勞工糾紛等各種重要的勞工事務，對勞工處的決策有重要的影響力。

內地施工企業向勞工處提交的補充勞工申請資料，均會先由勞工顧問委員會審核出具意見，還需依其要求舉辦各種招聘會和培訓班，提交引進工人必要性的證明等相關資料。

2.靈活應用雇傭手段，降低現場工人不足的風險

香港的人力資源市場狹小有限，工人流動頻繁。項目實施過程中常遇到以下問題：用工旺季，短時間無法集結足夠人手；經長時間專業培訓出來的熟手工人，被高薪挖走；特殊技能的人力資源較少，供需雙方難以會面；根據施工進度安排合適的用工數量。

內地施工企業如果在香港注冊公司，可以通過報紙、網站、招聘會、代理等發出招聘需求，自行聘用工人。香港勞工處提供的勞工互動就業服務平臺是頗受歡迎的招聘信息發放管道，為雇主及應聘者雙向提供信息，服務免費且信息豐富。

亦可通過本地分判商發揮工人與工作的“橋接”作用，為承建商提供“代工”服務。這些分判商掌握較多勞工市場信息并長期經營，利用各種籠絡措施建立自己的勞工隊伍，具有短時間內召集相當數量工人及靈活調配的能力，對工人內部糾紛有一定調解能力，滿足承建商對用工數量、技能要求、隊伍穩定的需要。

兩種雇傭方式各有利弊，多數用人單位會搭配使用。自行聘用有助于較全面了解雇員情況，采取針對性激勵政策以保持雇員穩定，關鍵性或技術性較強的職位多采用此種方式，另外自行雇傭一定數量工人也可避免完全受制于分判商。而分判商為施工企業解決了獲得工人的管道難題，且負責工人的行政和人事管理，規模化的經營亦有助于控制人工成本，但發包方應對分判商進行有效監督。

除此，補充勞工也是用工途徑之一。通過多方招聘仍然無法聘得足夠本地勞工，特別是一些特殊技能人才時，內地施工單位可以收集整理相關資料，向勞工處提出申請。但那些強制持證崗位仍需聘請本地持證員工，除非外地勞工的資格證獲得本地機構認可。

3.熟悉薪酬成本構成，減少人工成本失算的風險

香港近年來建造業工人緊缺，人工成本一路推高。內地施工企業在估算項目人工成本時，特別是人工成本敏感的項目，應想方設法了解本地人力資源存量、工薪構成要素、現時工薪標準及漲薪預期、預料外的成本準備等因素，以避免實際成本大幅超出預算。

本地人力資源存量較難估算，但亦可以通過舉辦招聘會、獲取行業信息、比較相關職位薪酬漲幅、代理咨詢等方式獲取信息。如若屬工期較長的項目，還要考慮香港工人流動頻繁的特點，關注行業內將要推出的大型工程計劃，以推測漲薪預期。

掌握工人薪酬成本框算非常關鍵。聘請一名香港工人，計算其薪酬支出的主要因素包括：日/月薪金標準、強積金、加班費、勞工假期、年假、有薪病假、年終雙薪/花紅、津貼、通知期，其中強積金、有薪假期必須按法例規定支付的，有薪假期包括勞工假期、年假及有薪病假；法例并沒有規定必須發放年終雙薪或花紅，只是行業長期形成慣例，作為激勵員工的方式，可由雙方通過雇傭合約約定。如若需要由勞務公司代聘工人，則還需考慮其行政費用。

須注意引進的勞工并非是以輸出地的低工資標準聘請，需依據香港本地法例，以不低于本地同等職位工資標準的中位數支付薪酬，并提供生活福利。

加班費亦不應被忽略，應綜合考慮法例要求、工序特點、現場條件等因素，保持施工連續，又要避免因管理不善產生無謂的浪費，例如考勤統計失真、磨洋工、工作質量控制不到位造成的返工和停工等。除外，宜預備一些意料之外的人工費用。

4.注重聘用過程人事管理，防范勞工糾紛風險

每一名工人從招聘入職到離職，期間涉及相當多的人事管理工作。欠薪、計薪不準確、發薪不及時、福利發放不到位、要求加薪等，是常見的勞工糾紛緣由。為避免給項目實施造成困擾、增加不必要支出及影響企業形象，內地施工單位需適應當地人事管理慣例做好細致的人事管理工作。

內地施工單位宜早介入、早策劃，在項目籌備階段，對本地雇員的人事管理工作總體安排，估算施工所需工種和人數，整體設計各崗位的薪酬計劃，為雇傭工作提供依據，使工人在應聘時就了解該崗位的薪酬福利，避免誤解。

借鑒本地做法，理順各環節的人事工作，完善管理細節。本地公司總部負責簽署和解釋雇傭合同、計薪發薪、整理存檔各種記錄等工作，而項目現場繁雜的日常人事管理工作，則設置行政人事管理部門或專職人員，他們對外負責配合監理工程師和勞工處的日常檢查，監督分判商，對內提交雇傭申請、現場核實應聘者的身份及資質證件避免雇傭非法勞工，收集和統計考勤記錄，巡查現場，評核工人表現，及時聽取及反饋工人意見，保證雇傭過程數據的準確和完整。

對分判商進行有效監督，避免受牽連。若需要由分判商提供工人，則一份責權利清晰的合約，對于保障雙方利益非常重要。此外，應要求分判商提供工人的名冊、持證、考勤、發薪、培訓等資料備查，組織現場核查。

嚴格依照法例，確保記錄完整。在項目實施過程中，無論工人雇傭方式是日薪、月薪、全職、兼職、長工、散工或替工等形式，依據香港《雇傭條例》規定，雇主均需保存雇員過去12個月雇傭期內的工資和雇傭記錄，直到雇員解雇后6個月。勞工處在接到工人關于雇傭方面的投訴時，會要求雇主提供相關記錄以作說明。

香港勞工處對記錄保存有較明確的指引，亦提供了記錄的參考樣式，但企業也可以自定格式。準確、清晰和完整的工資及雇傭記錄，例如：雇傭合約、出勤表、加班及休假記錄、工資收據、工資單、解雇信、辭職信、銀行轉賬證明、強積金供款記錄，有助于減少不必要的勞資糾紛。

5.加強現場安全管理，避免事故導致停工的風險

香港對于建造業事故有嚴格的責任追究制度。曾有內地施工企業在港承建某工程期間，由于發生人員傷亡事故，導致項目所有工序停工三個月，造成工期延誤，經濟損失巨大。

內地與香港在職業安全健康方面的法律有所不同，施工單位以法律為基礎建立的安全管理體系亦有差異，作為專業分包商到港后，應盡快完成管理體系的對接，在專業范圍內查漏補缺，制訂相應的防范措施。

香港法例對于施工項目的安全主任、安全督導員、工程督導員等人員配備有明確規定，內地施工單位需要考慮聘請香港本地專業人員，依據本地法例對人員、設備、材料、安全方案、環境保護等方面進行管理，同時亦宜考慮兩地在語言、文化氛圍等方面的差異，采取措施令項目管理人員、現場工人之間有順暢的溝通，多方努力避免事故發生。

6.結語

由于歷史原因，香港實行的是英式項目管理模式。內地施工企業在“走出去”承攬境外工程時，經常會遇到與香港近似的管理環境，如若以香港為“橋頭堡”，盡快克服水土不服，通過建立新制度和強化管理避免各種風險，創造良好的勞資關系，既為項目實施提供人力資源保障，同時對企業的國際化經營亦不無裨益。endprint