“雙K”理論在企業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)中的應(yīng)用

胡青學(xué)　陳莉

摘 要：人才培養(yǎng)中的“雙K”管理理論運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的前景理論作支撐，運(yùn)用量化考核的方式對人才培養(yǎng)進(jìn)行效果評估、需求分析、制定培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃、再評估和素質(zhì)提升的閉環(huán)過程。該模式能夠全面融入縣供電企業(yè)全員績效管理體系的推進(jìn)，促使公司在宏觀調(diào)控范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)最佳人力資源配置，同時(shí)保證員工實(shí)現(xiàn)最優(yōu)職業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)雙贏。

關(guān)鍵詞：“雙K”理論 人才培養(yǎng) 績效管理

中圖分類號：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（a）-0175-01

在追求最大經(jīng)濟(jì)效益的市場經(jīng)濟(jì)中，人才的競爭日趨白熱化，供電企業(yè)同樣面臨人才流失的問題。企業(yè)要想吸引、培養(yǎng)、留住人才，現(xiàn)有的人才開發(fā)機(jī)制需要更優(yōu)的理論指導(dǎo)，通過創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，加大企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)力度才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)降本增效，提升管理的根本途徑。

1 縣級供電企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

（1）企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)與開發(fā)形勢嚴(yán)峻：在當(dāng)前優(yōu)秀人才靈活選擇職業(yè)發(fā)展的背景下，對縣級供電企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)提出更高的要求，如何創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)模式，挖掘內(nèi)部人力資源，提升企業(yè)核心競爭力將是人力資源管理的重點(diǎn)工作。

（2）探索創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)激勵(lì)模式是縣供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)精益化發(fā)展突破點(diǎn)：電力企業(yè)屬壟斷性行業(yè)，但面臨市場經(jīng)濟(jì)沖擊，尤其在不斷追求效益最大化的今天，提升企業(yè)內(nèi)部精益化管理水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理提升、將本增效的根本出路。

（3）企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)“供需關(guān)系”矛盾突出：目前受師資力量和培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的限制，縣供電企業(yè)主要依托省市公司培訓(xùn)安排為主，內(nèi)部培訓(xùn)尚未形成完整的理論體系，無法組織大型實(shí)訓(xùn)活動。省市公司在人才培養(yǎng)過程中無法統(tǒng)籌兼顧各個(gè)縣公司人力資源實(shí)際。這種內(nèi)外部聯(lián)系的斷層極不利于企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的成長。

2 人才培養(yǎng)開發(fā)中“雙K”管理理念

企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)核心是教育培訓(xùn)，而有效的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制是保證教育培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素。公司在多目標(biāo)人才培養(yǎng)開發(fā)中創(chuàng)造性的引入“雙K”管理理念，即以崗位KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為基礎(chǔ)，充分運(yùn)用個(gè)人KSF（關(guān)鍵成功因素）分析法為手段開展人才培訓(xùn)開發(fā)活動。

KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Process Indication）是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，用于溝通和評估被評價(jià)者績效的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)體系。公司在人才培養(yǎng)中引入KPI，以公司設(shè)置的崗位為基礎(chǔ)評價(jià)單元，對各崗位人才培養(yǎng)效果和人崗適應(yīng)度進(jìn)行重點(diǎn)針對性的評估、匹配，并根據(jù)評估結(jié)果制定完善提升方案，反饋職工進(jìn)行KSF分析定位，同時(shí)為公司人力資源配置提供參考。

KSF（Key success factors）分析法，是現(xiàn)代企業(yè)常用的管理方法。該理論指出在現(xiàn)行企業(yè)系統(tǒng)中，總存在著多個(gè)變量影響系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其中若干因素是關(guān)鍵的和主要的，即成功變量。通過對成功因素的識別，找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的關(guān)鍵信息集合，從而確定系統(tǒng)開發(fā)的優(yōu)先次序。

（1）成果內(nèi)涵和特點(diǎn)：現(xiàn)代企業(yè)越來越多的引入先進(jìn)的管理理念對人力資源開發(fā)進(jìn)行指導(dǎo)。人才培養(yǎng)中的“雙K”管理理論運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的前景理論作支撐，運(yùn)用量化考核的方式對人才培養(yǎng)進(jìn)行效果評估、需求分析、制定培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃、進(jìn)行再評估的閉環(huán)過程。公司頂層設(shè)計(jì)崗位人才需求計(jì)劃和員工目標(biāo)進(jìn)行雙向選擇，在公司宏觀調(diào)控范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)員工最優(yōu)職業(yè)發(fā)展。

（2）多目標(biāo)人才培養(yǎng)開發(fā)模型的建立：企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)開發(fā)是人力資源管理的核心工作之一；現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到人才培養(yǎng)開發(fā)在企業(yè)管理中的核心作用。公司在不斷探索實(shí)踐的基礎(chǔ)上結(jié)合“三集五大”體系管理模式，在優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)基礎(chǔ)上引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)模型，構(gòu)建適合公司人力資源現(xiàn)狀的多目標(biāo)人才培養(yǎng)開發(fā)模型。

（3）人才培養(yǎng)開發(fā)的組織實(shí)施：公司人才培養(yǎng)開發(fā)統(tǒng)籌規(guī)劃是在建立模型的基礎(chǔ)上動態(tài)開展。在各環(huán)節(jié)的組織實(shí)施中以行為評估環(huán)節(jié)為重點(diǎn)介紹“雙K”管理理論的具體應(yīng)用。

3 “雙K”管理理論的應(yīng)用

3.1 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的制定。

人才培養(yǎng)開發(fā)中KPI設(shè)計(jì)思路。崗位KPI是企業(yè)KPI的細(xì)化。縣供電企業(yè)業(yè)績考核涉及辦公管理、電網(wǎng)發(fā)展、人力資源、財(cái)務(wù)管理、安監(jiān)保衛(wèi)、運(yùn)維檢修、基建管理、營銷服務(wù)等21個(gè)專業(yè)，全面涵蓋縣供電企業(yè)各項(xiàng)工作。

3.2 KSF（關(guān)鍵成功因素）分析法掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（1）職工能力定位。公司人才培養(yǎng)開發(fā)過程中的KSF分析法利用“素質(zhì)冰山模型”對參與培養(yǎng)個(gè)體的基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)進(jìn)行全方位診斷，為職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)合理理論依據(jù)，同時(shí)為企業(yè)進(jìn)行人力資源診斷分析提供權(quán)威資料。（2）識別KSF信息。通過人才評價(jià)對職工能力定位的基礎(chǔ)上，分析確定職工素質(zhì)中關(guān)鍵成功因素。（3）收集KSF信息。通過對職工KSF的識別，結(jié)合公司崗位體系各崗位KPI，初制定職工崗位、人員配置方案，進(jìn)行人員崗位配置。通過階段性人員素質(zhì)測評和崗位關(guān)鍵指標(biāo)值評估，收集KSF信息的合理性。（4）比較評估KSF信息。通過前三個(gè)環(huán)節(jié)的診斷評估，對適合個(gè)體發(fā)展的最終確定關(guān)鍵成功因素，制定專項(xiàng)培養(yǎng)提升計(jì)劃。（5）培養(yǎng)效果評估和制定提升計(jì)劃。通過前四個(gè)階段的開展，在再次確認(rèn)職工KSF的基礎(chǔ)上，通過對個(gè)人所在崗位指標(biāo)項(xiàng)的考核情況評估階段性培養(yǎng)效果，根據(jù)培養(yǎng)效果制定各專業(yè)提升計(jì)劃，由部門根據(jù)班組、個(gè)人績效編制部門提升計(jì)劃，最終由人力資源部匯總分析公司層面績效開展情況及各部門編制的提升計(jì)劃制定公司總體提升規(guī)劃、計(jì)劃并負(fù)責(zé)組織實(shí)施工作。（6）KSF分析的組織實(shí)施：KSF分析法中各環(huán)節(jié)采用自下而上逐級反饋的方式進(jìn)行；各環(huán)節(jié)根據(jù)評價(jià)項(xiàng)目和方式的特殊性區(qū)分不同的評價(jià)周期。

4 結(jié)語

通過對崗位KPI的分析確定各崗位需要何種素質(zhì)或特質(zhì)的職工；KSF分析確定職工具備何種專業(yè)素質(zhì)；通過兩者的比對匹配，指導(dǎo)建立人力資源配置計(jì)劃。

探索通過KPI、KSF發(fā)現(xiàn)、分析人才培養(yǎng)開發(fā)工作狀態(tài)，促進(jìn)內(nèi)涵建設(shè)，改進(jìn)教育培訓(xùn)效果評估方法與建立符合自身發(fā)展規(guī)律、特點(diǎn)和實(shí)際的評估長效機(jī)制，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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