小微企業和諧勞動關系構建—基于三方機制微觀層面的動態博弈

■ 陳東華（1、寧波大紅鷹學院經濟與管理學院 浙江寧波 315175 2、浙江工商大學工商管理學院 杭州 310018）

由于我國處于經濟轉型發展時期，以及相關勞動就業維權方面制度監管的缺失，我國小微企業勞動者的合法權益和身心健康遭到了不同程度的侵犯。而小微企業勞動者大多是90后、80后的年輕人，他們自身的維權意識相對比較強。因此，這就必然導致小微企業勞資雙方的關系越來越緊張，勞動沖突不斷發生（袁凌、李建、許丹，2012）。不和諧的勞動關系，導致我國眾多小微企業陷入“雇傭-沖突-解雇-再雇傭”的惡性怪圈，勞資雙方陷入了“囚徒困境”。

基于博弈論視角，本文對小微企業和諧勞動關系三方機制微觀層面進行動態博弈分析，解讀我國小微企業和諧勞動關系構建機理“黑箱”（郭慶松，2009；王飛鵬，2012；向長艷，2014）。在此基礎上，本文提出了構建小微企業和諧勞動關系的三大針對性的干預路徑，以促使勞資雙方博弈從不合作走向合作，達到正和博弈的“雙贏”局面（王俊杰，2013；胡磊，2013）。

非合作博弈下的勞資“囚徒困境”

（一）納什均衡與勞資“囚徒困境”

“囚徒困境”（prisoner's dilemma）由美國蘭德公司于1950年提出，是博弈論中非零和博弈（Non-zero-sum game）的經典案例，主要闡述了囚徒個體理性與群體理性之間的矛盾。而當前小微企業勞資雙方同樣陷入了“囚徒困境”，本文首先運用博弈樹模型分析當前的勞資“囚徒困境”（郭慶松，2009；王飛鵬，2012；韓志明，2012；向長艷，2014）。作為理性的經濟人，勞資博弈中雙方都會選擇自身利益最大化的策略和行動。企業方有兩種選擇，支付高工資w1或低工資w2（w1> w2）；同樣，勞動者可以選擇努力工作和不努力工作，假設勞動者選擇努力工作付出成本c1，不努力工作付出成本c2（c1> c2），勞動者努力工作給企業帶來工作產出為y1，不努力工作給企業帶來工作產出為y2（y1> y2）。從而，本文可以構建勞資雙方的支付收益矩陣，支付收益矩陣項中第一項表示企業行為的收益，第二項表示勞動者行為的收益（見表1）。

從表1可知，對于企業而言，理性選擇是支付低工資，因為無論勞動者是否努力工作，其選擇支付低工資收益總是大于選擇支付高工資收益（y1-w2>y1-w1，y2-w2>y2- w1）；對于勞動者而言，理性選擇是不努力工作，因為不管企業是否支付高工資，其選擇不努力工作收益總是大于選擇努力工作收益（w1-c2>w1-c1，w2-c2>w2-c1）。因此，勞資雙方的理性選擇是（支付低工資，不努力工作），從而陷入了勞資“囚徒困境”。

按照博弈論的思想，勞資雙方的理性選擇（支付低工資，不努力工作）是本問題的惟一平衡點。只有在這一點上，任何一方單方面改變策略選擇，他只會得到較差的結果。而這一點就是納什均衡（Nash Equilibrium）。但納什均衡并不一定是對勞資雙方最有利的結果，納什均衡還有較大的帕累托改進，達到帕累托最優。實際上，如果把勞資雙方看作一個整體，勞資雙方最有利的選擇是（支付高工資，努力工作）。

上述勞資雙方“囚徒困境”博弈是一次靜態博弈（static game），博弈中勞資雙方同時選擇各自的策略，或者勞資雙方在沒有信息交換情況下進行博弈。實際上，勞資雙方博弈中雙方策略選擇是有先后次序的，而且行動在后者可以觀察到行動在先者的選擇，即博弈論中的動態博弈（dynamic game）。單階段博弈與重復博弈的結果是不一樣的，為了研究需要，下面本文對單階段非合作博弈下的勞資“囚徒困境”進行分析。

（二）非合作博弈下的勞資“囚徒困境”

運用博弈樹模型分析單階段非合作博弈下的勞資“囚徒困境”（王飛鵬，2012；韓志明，2012；向長艷，2014）（如圖1）。假設企業方支付勞動者低工資w，勞動者有兩種選擇：一是拒絕，勞動者保留工資w0（w>w0），此時企業和勞動者收益為（o，w0）；二是接受，此時勞動者可以選擇努力工作（增加成本ΔC）和不努力工作。假設勞動者努力工作產出為Y，不努力工作產出為y（y

表1 勞資雙方的支付收益矩陣

圖1 單階段勞資非合作博弈

從圖1可知，在企業選擇低工資策略下，勞動者會選擇不努力工作（w>w0）；當y-w<0時，企業會選擇不雇傭，從而形成單階段非合作博弈下的勞資“囚徒困境”（不雇傭，不努力工作）。從勞資雙方整體來看，非合作博弈下的勞資“囚徒困境”對勞資雙方都是不利的。如果企業采取支付低工資，那么勞動者會采取不努力工作，而勞動者不努力工作的后果可能最終導致企業不雇傭。

勞資合作博弈的約束條件

上述“囚徒困境”既是一個優勢戰略均衡，也是一種“納什均衡”。但納什均衡并不一定是對勞資雙方最有利的結果。從圖1可知，非合作博弈下的勞資“囚徒困境”對勞資雙方都是不利的。解決上述勞資“囚徒困境”的關鍵在于雙方在博弈中是否采取合作，達到正和博弈的“雙贏”局面（王飛鵬，2012；韓志明，2012；向長艷，2014；易江，譚紅，2012）。從勞資博弈雙方以及促使勞資博弈走向合作的外界力量來看，勞資雙方“雙贏”局面能否實現取決于以下四個約束條件：

第一，勞資雙方選擇合作帶給各自的收益要大于選擇不合作帶來的收益。從勞資雙方的支付收益矩陣中可以看出，勞資雙方的理性選擇（支付低工資，不努力工作）使勞資雙方陷入了“囚徒困境”，而（支付高工資，努力工作）是勞資雙方最有利的選擇。因此，勞資“囚徒困境”中的雙方都有采取合作的意愿（見表1）。

第二，勞資雙方對對方未來行動的判斷以及對各自預期收益的考慮。勞資雙方是否合作還取決于對對方未來行動的判斷，如企業采取支付高工資，勞動者是否選擇努力工作，以及對方選擇努力工作或不努力工作帶來的預期收益的考量。如上述單階段非合作博弈下的勞資“囚徒困境”（不雇傭，不努力工作）結果來看，如果企業采取支付低工資，那么勞動者會采取不努力工作（如圖1）。

第三，有政府機構外在強制力的推動。如政府機構制定相應的法律法規提高勞資雙方選擇不合作的成本，制定促進勞資雙方構建和諧勞動關系的調控政策，強化政府的服務功能等。政府機構相應的措施、政策、服務必然推動勞資雙方和諧勞動關系的建立。

第四，有工會或行業協會組織的推動。如建立行業協會工會、企業工會以及相關組織機構推動勞資雙方和諧勞動關系的建立。

勞資政三方合作博弈

政府機構在推動勞資合作博弈過程中起主導作用（郭慶松，2009），本文構建勞資政三方的博弈樹模型（王飛鵬，2012；向長艷，2014）（如圖2）。模型假設：第一，政府機構對企業履行相關勞動法律法規監管成本為c，發現企業違規對其處罰c1；第二，企業履行相關勞動法律法規支付高工資w獲得收益為y，企業不履行相關勞動法律法規支付低工資w0獲得收益為Y；第三，企業不履行相關勞動法律法規支付低工資w0，勞動者發起勞資沖突不努力工作給企業造成損失為Δy，給當地政府機構治理成本為c2，勞動者承擔的成本為c3。

從圖2可知：

首先，在政府監管情況下，企業是否履行相關勞動法律法規主要取決于Y-c1-Δy與y的大小，如果前者小于后者，則企業選擇履行策略，如果前者大于后者，則企業選擇不履行策略；在政府不監管情況下，企業是否履行相關勞動法律法規取決于Y-Δy與y的大小，如果前者小于后者，則企業選擇履行策略，如果前者大于后者，則企業選擇不履行策略。因此，政府機構應提高企業的違法違規成本。

其次，無論政府機構是否實施監管行為，勞動者合作與沖突策略的選擇取決于c3的大小，如果勞動者承擔的沖突成本為c3比較高，則勞動者會選擇接受沉默行為，反之，勞動者會選擇沖突行為。因此，應降低勞動者承擔的沖突成本或者降低勞動者維權成本。

最后，政府機構實施監管行為的條件。在不考慮政府機構與企業“合謀”情況下，政府機構是否實施監管行為，主要取決于采取監管行為成本c與不采取監管行為所導致的政府機構治理成本c2的大小，如果前者低于后者（一般而言，勞資雙方沖突行為給當地政府機構治理成本是比較高的，有時可能會產生不可估量的嚴重后果，比如嚴重的勞資沖突、“跳樓事件”），則政府機構會選擇實施監管行為。此外，也不排除某些地方政府機構與企業實施“合謀”，導致地方政府機構的不作為行為。假設此時企業需要為實施“合謀”行為付出一定的成本代價c4（比如賄賂成本），那么企業是否與當地政府機構實施“合謀”行為，主要取決于c4與企業違規處罰c1的大小，如果前者小于后者，則企業會考慮與當地政府實施“合謀”行為。因此，應嚴懲官商一體的“合謀”行為。

小微企業和諧勞動關系構建的干預路徑

從上述我國小微企業和諧勞動關系構建三方機制微觀層面動態博弈分析，本文提出我國小微企業和諧勞動關系構建的若干針對性的干預路徑（程延園，2008；宋晶，2011；孫兆陽，2012；王飛鵬，2012），以促使勞資雙方博弈從不合作走向合作，達到正和博弈“雙贏”局面。

（一）政策調控

1.注重公平，著力解決工資收入分配問題。實證結果表明，公平被認為是影響我國小微企業和諧勞動關系構建的最重要的一個因素，特別是工資收入分配問題。如同工同酬問題，工資收入分配不公平問題，小微企業業主以犧牲勞動者利益獲取豐厚利潤；還有就是目前勞動者工資普遍偏低，勞動者工資增長機制尚未建立，勞動者沒有共享改革成果問題，工資收入差距急劇拉大問題，壟斷行業收入過高問題及大量的灰色收入問題等。這些問題的出現，亟待政府出臺相關調整工資收入分配政策，更注重公平。

2.區別對待：對確實有困難為勞動者繳納社會保險的小微企業，地方政府應該減少稅收或免稅。地方政府應出臺相應的減小稅收或免稅政策支持措施，提高小微企業為勞動者繳納社會保險的積極性。

圖2 三方合作博弈模型

3.培育勞動者的集體力量，降低勞動者的維權成本。當前我國小微企業勞資不和諧的關鍵在于勞資力量不對等。“強資本弱勞動”導致勞資雙方地位不平等，勞資雙方不能進行平等的對話。如最低工資制度在部分民營企業沒有得到有效貫徹執行，工資集體協商制度在實踐中大多流于形式，拖欠工資，特別是拖欠農民工工資問題仍然存在。因此，地方政府應該建立行業協會工會、企業工會以及相關組織機構培育勞動者的集體力量，從而提高勞動者與企業主的談判能力，降低勞動者的維權成本。

4.將勞資和諧度納入地方政府的政績考核中。當前我國各地方政府為提高“GDP”等社會經濟指標增長，出臺極具吸引力的招商引資政策和措施，過多關注地方社會經濟發展指標，而忽視企業勞動用工情況，導致出現一系列勞資不和諧問題。因此，應將勞資和諧度納入地方政府的政績考核中，作為地方政府和官員政績的重要考核指標。唯有如此，方可引導地方政府和官員更加關注企業勞資和諧關系問題。

（二）行政監管與勞動執法

1.嚴懲官商一體，完善監督舉報渠道。當前，我國小微企業與地方政府存在千絲萬縷的復雜關系，官商一體已經成為行政監管與勞動執法的重要障礙，從而導致行政監管與勞動執法人員不敢管、執法不力現象眾多。行政監管與勞動執法不力已經成為小微企業勞動關系不和諧的重要障礙。因此，各地方政府應破解官商一體的腐敗局面，徹底肅清官商一體，加大行政監管與勞動執法力度，拓寬和完善監督舉報渠道，充分利用社會化媒體等網絡輿論力量，形成社會網絡執法效應。

2.提高監管執法隊伍素質，加強廉政教育。目前，我國各地方勞動監管執法隊伍素質普遍不高，由于體制性和人為設置的進入門檻障礙，難以吸引優秀人才進入。從而導致勞動監管執法不力，執法手段粗暴、不文明，甚至出現勞動監管執法人員知法犯法，收取賄賂現象；出現勞動者投訴不滿，勞動者利益訴求不能滿足，甚至出現一些勞動者群體上訪事件。這些不和諧勞動關系問題的凸顯都亟待各地方政府拓寬吸引社會優秀人才進入渠道，提高勞動監管執法人員進入門檻，提高監管執法隊伍素質，加強廉政教育，提高勞動監管執法能力，滿足勞動者利益訴求。

3.提高企業違法違規成本。我國小微企業勞資關系不和諧的一個重要原因是企業違法違規成本較低。當前，我國對企業違法違規處罰力度不夠，只是進行象征性的處罰，并沒有追究企業違法違規的法律責任。這樣就導致企業違法違規成本低于守法守規成本，其結果是企業選擇有意識的不遵守法律法規行為。比如我國特色的“拖欠勞動者工資問題”為何屢打不禁，其根本原因就是企業違法違規成本較低。因此我國各地方政府應該借鑒發達國家企業違法違規處罰措施，如提高企業違法違規成本，甚至是處罰直至企業破產。只有這樣，我國企業才會有意識地選擇遵守相關法律法規。

（三）強化服務功能

1.構建服務型政府，轉變政府職能。在構建小微企業和諧勞動關系過程中，我國各方政府應構建服務型政府，真正轉變政府職能。可以從以下兩方面著手：

一是創造扶持小微企業發展的外部條件。我國各地方政府應創造扶持小微企業發展的外部條件，出臺和制定有利于小微企業發展的政策。比如考慮到小微企業的人工成本壓力和靈活的用工機制，地方政府應減輕小微企業負擔的專項治理，對確實有困難為勞動者繳納社會保險的小微企業，地方政府應該減少稅收或免稅。還有就是各地方政府要放寬行業市場準入機制，給予小微企業減稅減費政策。再就是各地方政府要給予小微企業相對寬松的財政支持和小微企業信用擔保政策支持，為小微企業創造良好的外部發展環境。

二是引入企業社會責任評價制度，加強宣傳（唐 ，2011）。各地方政府應該適時引入企業社會責任評價制度，對企業社會責任履行較好的小微企業進行公開表彰和獎勵，同時借助社會化媒體進行廣泛宣傳。

2.建立服務小微企業和勞動者的長效機制。各地方政府應建立服務小微企業和勞動者的長效機制，包括勞動者工資增長機制、最低工資制度、工資集體協商制度、集體協商和集體合同制度、勞動爭議處理機制等。

3.設立相關機構提供勞動就業方面的政策和法律咨詢以及法律救助。各地方政府應設立相關機構，如勞動就業培訓與指導機構、勞動爭議法律咨詢及救助機構等，提供勞動就業方面的政策和法律咨詢以及法律救助。

結論

和諧社會需要和諧的勞動關系。如何建立具有中國特色的小微企業和諧勞動關系，關系到我國社會經濟發展穩定和人們的幸福安康。

本文基于博弈論視角，對小微企業和諧勞動關系三方機制微觀層面進行動態博弈分析，解讀我國小微企業和諧勞動關系構建機理“黑箱”。在此基礎上，本文提出了構建小微企業和諧勞動關系的三大針對性的干預路徑。希望本文的研究能為我國小微企業構建和諧勞動關系提供具有操作性的策略選擇，為政府職能部門提供決策參考。

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