小微企業管理的家族化與規范化博弈分析

■ 祁小波（廣東工商職業學院 廣東肇慶 526040）

引言

（一）研究對象描述

國家工商總局的統計顯示，截至2013年年底，我國符合小微企業標準的法人企業為169.87萬戶，占全部法人企業總數的76.57%；如果將4436.29萬戶個體工商戶也納入統計，則我國共有5606.16萬市場主體符合小微企業的標準，占我國全部市場主體的94%。

小微企業多數是個體工商戶或家庭作坊式企業，經營者多依靠血緣關系凝聚團隊力量，一般以同學、朋友、家庭、家族或姻親關系為紐帶。在管理上，主要依靠企業主自身的能力、精力和視野管理企業。以家文化為主要的人力資源管理方式，使很多“家”以外的員工感到不公平以及不能對企業產生歸屬感，而同時老板的家長集權式管理使其自身事必躬親、疲憊不堪，也擠壓了員工的成長空間使員工無法獲得成就感，無法滿足員工的事業心（張小慧，2014）。

這種“家族文化”連同小微企業主的個性一起構成了小微企業管理文化的核心，其也左右著小微企業的發展。在現代企業管理體系日趨完善的當下，小微企業的這種家族管理模式遇到了很大的挑戰。

（二）目前研究現狀與評價

張小慧（2014）提出中國的小微企業多是家族企業，具有典型的“家文化”特征。張豐智（2014）認為小微企業采用所有權與經營權的高度統一與家哲學的管理理念，主要靠創業者創業經驗和主觀感覺來制定規章，做出決策。李振宇、肖勝福等（2012）以遵義市40家小微企業為樣本研究后發現，家族式管理的有36家，占90%，聘請專業經理人管理的僅4家，占10%。根深蒂固的家族化管理，難以融入社會化大生產，守舊的經營模式難以突破“作坊式”生產格局，這是束縛企業發展壯大的關鍵因素。

通過學習與分析以上近年來最新的研究成果，發現研究者們已經明顯地發覺到小微企業存在家族化管理的弊端，并對家族化的表現以及所造成的危害進行了研究，這為后續研究者提供了寶貴的研究基礎。但對于如何建立新的、現代化的小微企業管理理念與體系，以及運用博弈論分析與解決該問題的研究，目前沒有發現。這也是本文努力嘗試研究的方向與動力。

（三）本文貢獻

在前人研究的基礎上，運用博弈論原理，本文從人才使用與權力使用兩個方面進行了分析，在人才任用的專業化、建立現代小微企業管理制度方面給出了力所能及的解決之道，試圖構建一種新型的小微企業管理模式。

表1 世界銀行與歐盟關于微型、小型企業的定義

表2 各國關于微型、小型企業的定義

理論基礎

（一）小微企業基本概念

國外小微企業定義。美國的“微型企業”，根據美國國會2000年頒布的法律《The Microenterprise for Self-Reliance Act》以及2003年布什總統簽署的《Microenterprise Enhancement》，微型企業指的是包括雇用員工不超過10人，或由貧困人口經營或擁有的公司。另外，世界銀行與歐盟以及其他各國均設定小微企業的標準，如表1、表2示。

（二）中國小微型企業概念

小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是2011年由經濟學家朗咸平教授提出的概念。根據2011年7月四部委聯合下發的新修訂的《中小企業劃型標準規定》，首次把中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。比如農、林、牧、漁業營業收入50萬元及以上500萬元以下的為小型企業，營業收入50萬元以下的為微型企業；工業從業人員20人及以上，且營業收入300萬元及以上的為小型企業，20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業；零售業、住宿餐飲業、信息傳輸業、租賃和商業服務業從業人員10人及以上，且營業收入100萬元及以上的為小型企業，從業人員10人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業。

（三）博弈論的基本概念

博弈論是二人在平等的對局中各自利用對方的策略變換自己的對抗策略，達到取勝的目的。博弈可分為：合作博弈，研究人們達成合作時如何分配合作得到的收益，即收益分配問題；非合作博弈，研究人們在利益相互影響的局勢中如何決策使自己的收益最大，即策略選擇問題；完全信息/不完全信息博弈，參與者對所有參與者的策略空間及策略組合下的支付有充分了解稱為完全信息，反之，則稱為不完全信息；靜態博弈和動態博弈。靜態博弈：指參與者同時采取行動，或者盡管有先后順序，但后行動者不知道先行動者的策略。動態博弈：指雙方的行動有先后順序并且后行動者可以知道先行動者的策略。

問題的提出

（一）家族化的泛濫與家長式管理

1.小微企業主價值觀或者家族價值觀代替了企業文化。許多小微企業是家族傳下來的，業主也往往傳承了家族管理文化和家族管理經驗，表現為企業文化即為家族的文化以及老板的文化。業主與員工之間缺乏共同價值觀，員工對企業發展缺乏話語權，也缺乏主人翁精神，工作的積極性、主動性、歸屬感偏低。

2.人治色彩較濃。許多小微企業主學歷層次明顯偏低，現代經營管理知識相對不足，進一步造成其經營素質不高。“人治”色彩濃，唯老板命令是瞻，創業者個人英雄主義思想過盛。

3.粗放式管理以及對員工信任度低。老板不信任家族以外的員工，特別是在一些重要和關鍵職位上，如財務、人事、采購等。管理具有隨意性和粗放性，人才使用較為混亂。

（二）現代企業管理制度的缺位

1.在總體制度上，缺少“股東會-董事會-監事會-管理層”這一科學有效的職責分工和制衡機制，在總體戰略上也沒有長遠規劃。管理中重視口頭約定而輕視合同與法律規范。正是因為欠缺以上的現代企業管理制度以及欠缺創新發展的理念，使得許多小微企業主寧愿“抱殘守缺”維持企業的現有發展規模而沒能向更新、更廣闊的領域拓展。

2.在人才任用上任人唯親。小微企業的核心崗位都安排的是與業主有血緣關系的家族成員，而這些人中大部分文化程度不高，缺乏現代市場意識和現代企業管理理念。這使得其他員工嚴重欠缺認同感和歸屬感。

3.在人才管理方面，對于員工采用以“炒”代管的方式，使得員工缺乏職業安全感。追求個人信用和人身依附關系缺乏系統的人才管理體系，沒能使員工看到職業發展的希望。

4.績效管理體系不完善而且欠缺激勵機制。對員工的獎勵和懲罰太隨意，僅憑老板個人的感覺執行，而缺少了公正、明確的激勵制度。這大大壓制了員工的活力和創造性。

分析問題

小微企業家族化與規范化博弈中，博弈策略的選擇最終由小微企業或者小微企業主的總體收益決定，理性的小微企業主一定會選擇收益最高的策略。因此，本文假設小微企業主都是理性經濟人，文中博弈分析主要是為了對博弈中各種策略的收益進行比較，引導小微企業主做出符合企業發展規律的決策。

在博弈中，小微企業主自身以及環境賦予其的各種條件合并在一起作為一方，員工自身以及環境賦予其的各種條件合并在一起作為另一方，雙方展開博弈，最終以小微企業獲得的總收益為策略選擇標準。在博弈過程中，小微企業主和員工或管理者之間均采取了占優策略均衡，占優策略指無論博弈對方采取什么策略，本方博弈者所能采取的是唯一最優的方案的策略。本文將博弈雙方在博弈中所獲得的有形、無形、潛在的好處統稱為報酬，用近似量化的數字單位來表示博弈雙方所獲報酬的多少，在報酬測算上剔除次要因素，運用常識、專家經驗法在理想化的狀況下得出數據。

（一）自己管理還是聘請精英管理之間的博弈

1.小微企業主管理的獨一性與風險性分析。對小微企業主選擇的四個要素即時間報酬、企業家才能、管理者工資、企業主自由各賦予10個單位的報酬。其中時間報酬指小微企業主高效利用時間獲得的額外報酬；企業家才能指發揮出的管理精英的專業才能獲得的報酬；企業主自由指小微企業主個人享有的閑暇帶來的報酬。經推理測算并整合之后的報酬為小微企業的總收益，以下同理，如表3所示。

表3 管理主體的選擇

表4 重要人才使用的選擇

表5 集權與分權的選擇

“自己管理”模式分析。

情況一：部分自己管理，部分聘請管理精英。如果小微企業主比較民主，善于使用管理人才、善于運用戰略，則企業主獲得時間報酬為5，企業家才能報酬為5，管理者工資報酬-5，企業主自由報酬為5，其中“-”號代表損失或支出的報酬，以下同理。小計在此情況下小微企業獲得報酬為10。

情況二：完全自己管理，不聘用管理精英。如果小微企業主是獨裁與事必躬親的個性，采用“完全自己管理”模式，具有較強的獨一性和風險性，其大量時間用于一般事務處理上，沒有更多的時間去考慮企業的發展戰略，時間報酬為0；沒能利用和發揮管理精英的企業家才能，獲得報酬為-10，；無需支付管理者工資，所獲報酬0；失去了企業主自由，所獲報酬-10，總計小微企業主在“自己管理模式”下“不聘用”管理精英獲得總報酬為-20。

“聘請管理精英”模式分析。

情況一：完全聘請管理精英。小微企業主時間報酬為10，企業家才能報酬為10，管理者工資報酬為-10，企業主自由報酬為10，小計報酬為20。

情況二：競聘管理精英。這種情況下，實行管理崗位競聘制度，要淘汰部分不稱職的管理精英，表現為管理精英部分被聘請，部分未被聘請。此時，小微企業主時間報酬為10，企業家才能報酬為10，管理者工資報酬為-5，企業主自由報酬為10，小計報酬為25。

2.管理精英的聘用分析。對管理精英選擇的四個要素即工資收入、成就感、社會地位、委托-代理隱性收入也各賦予10個單位的報酬，如表3所示。

“被聘用”模式分析。

情況一：完全被聘為管理者。此種情況下其工資報酬為10，成就感報酬為10，社會地位報酬為10，委托-代理報酬為10，小計報酬為40。

情況二：部分精英管理，部分小微企業主管理。其工資報酬為5，成就感報酬為5，社會地位報酬為5，委托-代理報酬為5，小計報酬為20。

“不被聘用”模式分析。

情況一：小微企業主完全管理。此時，管理精英獲得工資報酬5，成就感報酬0，社會地位報酬0，委托-代理報酬0，小計報酬為5。

情況二：競聘管理崗位，即部分精英被聘用，部分則因為不稱職被淘汰，管理精英獲得工資報酬5，成就感報酬5，社會地位報酬5，委托-代理報酬5，小計報酬20。

由表3中的數據明顯看出，總報酬最高為40+20=60的策略，即理性的小微企業主應當選擇聘請管理精英策略。

（二）“自己人”與“外人”的博弈

所謂“自己人”指的是家族內部成員，主要以血緣關系、家庭關系、親人關系為特征；而“外人”則指與家族無血緣關系或親屬關系的員工。本文認為對“自己人”的重用是以血緣親情為基礎，對“外人”的重用是以能力和對企業的回報為基礎。對選擇“自己人”與“外人”的四個要素即產出、血緣與親情關系、忠誠度、創新力賦予各10單位的報酬，經推理測算并整合之后的報酬如表4所示，其中四個要素所得報酬指員工所在企業的增加的收益報酬。

1.“重用”模式分析。情況一：重用自己人的同時也重用外人。企業獲報酬即產出為5，血緣與親情關系為5，忠誠度為10，創新力為5，小計報酬25。情況二：重用自己人不重用外人，產出為5，血緣與親情關系為10，忠誠度5，創新力為0，小計報酬20。

2.“不重用”模式分析。情況一：不重用自己人但重用外人。產出為10，血緣與親情關系為0，忠誠度為10，創新力為10，小計報酬為30。情況二：不重用自己人也不重用外人，即企業主自己獨裁。產出為0，血緣與親情關系為0，忠誠度為0，創新力為0，小計為0。

由表4看出，在人才使用方面小微企業獲得最高報酬為30+30=60，即理性的小微企業主應當選擇“重用外人”的策略，任人唯賢。

（三）集權與分權的博弈

權力主要表現為影響力，包括三種類型：專長權、個人影響權與制度權。專長權是指管理者具備某種專門知識或技能而產生的影響能力；個人影響權是指因個人的品質、社會背景等因素而贏得別人的尊重與服務的能力；制度權是與管理職務有關，由管理在組織中的地位所決定的影響力。

對小微企業主和員工集權與分權選擇的四個要素即專長回報、個人成就感、委托-代理問題、決策理性各賦予10單位報酬，其中專長回報指員工掌權后作為管理人員帶給企業的專業技能回報，委托-代理問題指員工擔任管理者后做出的不利于企業卻有利于自己的舉措，決策理性指小微企業主做出的決策符合客觀需求的程度，個人成就感指小微業主獲得的事業成就感，推算整合后的整體報酬如表5所示。

1.“集權”模式分析。情況一：企業主集權，員工掌權。此種情況矛盾，不存在也不產生報酬效應。情況二：企業主完全集權，員工無權。企業獲得報酬為專長回報0，個人成就感10，委托-代理0，決策理性0，小計10。

2.“分權”模式分析。情況一：企業主部分集權，員工部分掌權。企業獲得報酬為專長回報5，個人成就感5，委托-代理-5，決策理性10，小計15。情況二：企業主分權，但無員工掌權。這種情況出現在員工競聘管理崗位時，沒有人能夠競聘成功獲得權力。此時，企業獲得報酬為專長回報0，個人成就感5，委托-代理0，決策理性5，小計10。

由表5可以看出，在權力使用方面小微企業獲得最高報酬為15+15=30，即小微企業主應當選擇企業主分權與部分員工掌權的策略。

研究結果

從分析問題部分可以得出小微企業無論是在用人方面還是用權方面，在博弈中理性的選擇策略均指向了“去家族化”的方向。這種“去家族化”選擇正是選擇“企業化”的體現。進一步，小微企業在選擇“去家族化”這一道路之后，需要在以下方面做出努力：

（一）人才使用專業化

積極聘請專業管理精英，同時發揮小微業主在創業和戰略方面的優勢以及管理精英在企業內部管理經營方面的優勢。為此，小微業主應積極參加SYB、IYB、EYB關于創業和經營方面的培訓學習，提升自身管理水平。

（二）人才重用賢能化

在“自己人”和“外人”任用上要采用“任人唯賢”的策略。一切人才的使用都要以才能和為企業做出的貢獻為標準。

（三）企業管理現代化

必須盡快建立適應市場發展的現代小微企業管理制度。第一，小微企業生存于現代市場體系和現代企業制度越來越規范的大環境下，必須養成現代化小微企業管理思維；第二，要實行現代企業管理，“家產”與企業產權分開；要建立健全企業的各項規章制度，嚴格執行；實行崗位管理，尤其在企業人、財、物的使用上（王文良，2014）；第三，采取積極主動的分權策略，發揮管理精英的管理優勢；第四，積極運用現代通訊技術拓展市場占有率，逐步實現管理信息化。

1.張小慧.破解小微企業困局的人力資源管理之路.[J].中小企業管理與科技，2014（12）

2.孔然.關于小微企業發展問題研究[J].菏澤醫學專科學校學報，2014.26（2）

3.百度百科.博弈論.[EB/OL].http://baike.baidu.com/subview/18930/11095135.htm，2015-02-10

4.王文良.小微企業的發展現狀及其對策研究[J].現代經濟信息，2014（21）