國有企業高管薪酬問題研究

郭曉霜吉林財經大學

國有企業高管薪酬問題研究

郭曉霜
吉林財經大學

摘要：國有企業是一個比較特殊的群體，是我國國民經濟的重要支撐力量和載體。因為我國是社會主義國家，國有企業的產權屬于全體人民，所以人民對國有企業的關注程度要多于民營企業和外資企業。自從國企出現“天價薪酬”事件以來，社會各界對此廣泛關注，各界的爭鳴不斷，其主要目的在于通過立法規制實現國有企業薪酬與業績掛鉤，從而實現高管薪酬合理性問題。本文通過對我國國有企業高管薪酬問題的分析，發現我國國有企業高管薪酬與業績關聯程度低、國有企業高管大多由政府直接任命而非人才招聘等問題。高管薪酬制度是公司法中的一項重要制度，其設立的目的在于降低代理成本，提高公司自身價值。但是法律在發揮作用時其效力也是有限的，高管薪酬制度主要作用在于保證高管薪酬與業績之間是正相關。因此，針對不同性質企業的高管薪酬問題，法律發揮的作用也不盡相同。

關鍵詞：國有企業；高管薪酬；立法規制

一、概念的界定

（一）國有企業的界定

國有企業分為:國有獨資企業、國有獨資公司、國有資本控股公司、國有資本參股公司。其中，國有獨資企業是指企業全部資產歸國家所有，國家依照所有權和經營權分離的原則授予企業經營管理者法人資格，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算，以國家授予其經營管理的財產為限承擔民事責任；國有獨資公司是指國家單獨出資、由國務院或者地方人民政府授權本級人民政府國有資產監督管理機構履行出資人職責的有限責任公司；國有資本控股公司是是國家授權對一部分國有資產具體行使資產受益、重大決策、選舉管理者等出資者權利的特殊企業法人；國有資本參股公司是指公司資本包含部分國有資本的公司，但其資本沒有實際控股地位。本文的研究將國有資本參股公司排除在研究之外。

（二）高管薪酬的內涵

首先，“高管”即高級管理人員，是指公司的經營決策者以及公司規定的其他人員。而薪酬，有別于工資，工資主要是指普通工人的收入，根據勞動合同以時間為單位或者以計件為基礎的勞動報酬。薪酬在當代社會中被認為是人力資本含量較高的雇員所獲得的報酬。由于人力資本是一種資本，所以回報就不僅僅是工資，還有其他的回報形式。

二、對國有企業高管薪酬問題的現狀分析

1.國有企業高管薪酬與普通員工薪酬差距過大

我國國有企業薪酬制度規定國有企業高管薪酬不能超過普通員工工資的12倍。雖然在設定該規定時的目的在于預防我國國民收入差距過大，但實際上很多高管的薪酬與普通員工工資之間的差距遠遠超過這個界限。這種差距如果不能找到合適的解決方案，勢必會引起普通工人對我國社會公平問題的質疑，在降低勞動者的工作激情的同時甚至嚴重影響和諧社會制度的構建。

2.高管薪酬與企業業績關聯性低

加強高管薪酬與企業業績之間的聯系勢必能促進高管努力工作，減少代理費用，但是，這種考核的方法存在著弊端。前文所提到的信息不對稱等現實存在的一系列問題并不能完全反應高管薪酬與業績之間的關系。雖然近年來學者們對此種關系進行了大量的研究仍然沒能得出一致的結論，但是這些研究仍能表明高管薪酬與企業業績之間存在著較強的聯系。

三、完善國有企業高管薪酬體系的法律規制

目前為止，我國的國有企業高管薪酬的法律規制主要以行政立法為主。總體上起到了有效的作用，但是仍然存在著不足。首先，應加強公司股東對高管人員的監督與管理，這是解決內部人控制的有效途徑；第二，獨立薪酬委員會的設立就是對整個企業起到監管作用的部門，因此獨立薪酬委員會的作用應被高度重視起來；第三，從股東的利益出發設立的監事會制度需要切實履行其職責。具體的關于法律規制的方向還有以下兩個部分：

1.遏制自定高管薪酬，保證薪酬制定程序公正

薪酬委員會的任務是由身份中立的第三人對公司高管的薪酬進行監督和管理。首先要保證制定薪酬程序的公正，才能保證薪酬結果的正當。保證程序的公正需要薪酬委員會成為一個完全獨立的主體，主要從以下幾個方面得到保證：第一，保證獨立董事在數量上占據絕對優勢；第二，薪酬委員會應獨自召開會議確保能夠起到獨立控制會議進程的作用，也避免了經營者的間接操控；第三，薪酬委員會在制定薪酬方案時，應從多個角度和渠道進行了解，不能只聽從經營者提供的信息。此外，我國審理高管薪酬時僅僅以《公司法》第21條的原則為依據，所以，我國最高人民法院也應制定更多的法條來完高管善薪酬制度。

2.加大對國有企業高管薪酬信息的披露幅度

最近幾年以來，我國國企不斷爆出“天價薪酬”事件，社會輿論以及人民群眾的質疑聲不斷，調查發現國外的媒體對企業高管薪酬信息的披露幅度遠遠超過國內的媒體，通過輿論手段對高管薪酬進行監督管理，既保證了高管人員對自己的職業要求的不斷提高，同時也使得社會公平得實現。提高薪酬的透明度，不僅是高管薪酬合理性的力證，而且在廣大人民群眾的共同監督下還降低了其監督成本。對想要惡意提高薪酬的高管人員形成一定的震懾力，無意間加大了制定不合理薪酬的風險性。因此，公司借用媒體的披露，使高管薪酬正當化的同時，更起到了將法律規制作用發揮的淋漓盡致的作用。

結語：

筆者認為，我國國有企業高管薪酬問題不合理的一個重要原因是相關法律條文方面的欠缺，制度的不完善導致高管薪酬存在弊病，與普通員工薪酬差距大以及高管薪酬與業績關聯性低也是導致薪酬不合理的原因之一。對高管薪酬進行法律規制勢在必行，但是法律的制定應適合我國國有企業的發展，才能更加充分的發揮其作用。

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作者簡介：郭曉霜（1991-），女，漢族，吉林財經大學，遼寧本溪人，碩士在讀，研究方向：經濟法。