新時期背景下資金結算單位如何發揮人資薪酬激勵的作用

孫文紅

摘 要：新時期，在自身資源的客觀因素影響下，也包括個人主觀態度的影響，資金結算單位往往出現節點的自私性，因而如何激勵人資薪酬便成了一項長久不更的話題。當然，通過節點自由表達的主觀態度，實現節點自私的披露與譴責，也會加速資金結算單位如何進行客觀的進行人資薪酬激勵，從而調動員工的積極性。

關鍵詞：新時期；資金結算；人資；薪酬激勵

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0075-02

新時期背景下，隨著對立雙方的逐步對等化，在網絡大時代背景中，人們可以很快獲得人力資源信息，同樣，這就已經成為優勢，對于本地資金結算單位來說，往往出現負面影響。本文便通過論述，來談一下新時期背景下，資金結算單位應當如何發揮人資薪酬激勵方案的進行。

一、資金結算單位委托代理機構

這里所要說到的模型是基于H-M委托代理的模型調整，過去的委托方都是資金結算單位的經紀人，其目標仍舊是自身利益最大化，而現在我們說的資金結算單位是針對盈利性組織的，所以對于政府單位并不具備適用性。

當資金結算單位分屬部門對人資薪酬進行分配時，會出現自私化，出現本人利益化分配，所以并不能實現真正的公平分配。而員工在現在信息化時代，很容易跟同行同業者交流，得出自己的實際薪酬，從而對自己所屬企業出現好或壞的心理暗示。

這是對于薪酬結算的過去思維，這種矛盾在新時代下，表現得更為嚴峻。

商業信息化的新時代背景下，云計算已經貼入企業營銷者的內心，雖然尚不成熟，但是其機理還是可以接受。企業委托代理機構，管理人力資源，其旗下不應仍屬于自己的企事業單位，這樣薪酬按勞分配，代理機構也應該保證員工的平等性，保證人員的積極性。

委托代理機構，即找第三方監督和第三方協助管理，其協助機構必須要保證其合法性。且屬于雇傭合作關系，并非直接附屬關系。從而制定新的獎懲制度，以便激勵員工的工作積極性，從而杜絕員工在負面心理下影響工作心情，使其不去消極怠工，延誤工期或滯后生產。而薪酬屬于雇傭管理，代理機構不能私自謀求利益。

二、與委托單位進行監督，確保兩方工作的吻合性，保障員工的合法權益

在三方協議中，資金結算單位即甲方，工作人員即乙方，而委托代理機構乃是第三方。在多數地區，第三方抽成乃是兩方達成的協議。這其實是對乙方的不合理待遇，如此也就將代理機構融入到了原企業單位的一條旁支，其事實就成了企事業單位在其工作范圍內另成立薪酬配比單位，這和上面我們講到的根本不是一樣的道理。

我們所說的是委托單位乃是一個非己性單位，同樣支付其薪酬，來保證自己員工薪酬的平等性，在同一地區進行同等勞薪分配。當今時代的同一地區，已經不是指過去的同一開發區了，而是全國各地同產業城市的統一性開發區水平比對。只有真正的平等，才能真正的為員工提供薪酬激勵效果，如果不平等，例如，同廠同工不同薪，必然引起工人不滿，更何談薪酬激勵？

三、外界風險對原企業的影響

增加浮動收益的同時，也代表了市場經濟的發展，如果委托方的受益減緩，那么必然針對年底分紅進行抨擊，難免會引起第三方的反噬，或者雙方崩盤，這就會影響原企業的發展，以及對員工的工作影響。

2010年的金融風暴，已經很大程度上說明了這些，沒有新的管理很難實現對新時代的適應，老一套的做法或者沒有基準的嘗試都是失敗的根源。而外界風險絕對是讓任何企業頭疼的話題。投資有風險，決論要慎重！

在雙方協議達成以后，期間一般都會跳過乙方的意見，因為是甲方租借乙方勞動力來進行生產工作，所以，只要支付等價值的市場勞動力薪酬即可，這也就是現在的基本表象。甲方與第三方達成協議，到底是討論瓜分乙方的權益？還是激勵乙方的工作積極性？這并不是一個特別難的問題，首先甲方與第三方都想更好的中和兩方的矛盾，但是越是這樣就越是容易忽略乙方的利益。

外界風險對原企業的影響，首先就是帶來了新的合作關系。那么，如何發揮人資薪酬激勵？這個問題中比較突出的就是獎罰制度由誰制定。如果由第三方制定，那么乙方應該是原企業單位的人，還是第三方的直屬工人呢？在蘇州地區，有很多廠家已經不再重視這些了，因為他們覺得只要有人在自己的廠區工作就行了，所以他們不在乎這些隸屬關系，甚至出現了乙方工人，今天在這個公司的廠區上班，明天在那個廠區工作，而工資是通過人力資源公司（中介）直接發放的，這樣其本質就成了甲方公司租用人力資源公司（中介）的旗下工人一般。

如此的外在風險，對于一個企事業單位的沖擊是無比強大的，如果跟自己合作的人力資源公司出現漏洞將來直接影響的就是自己的公司。而這樣的風險必然導致工薪階層的不滿，那么薪酬激勵方案就只是空談了。

所以對于外界壓力，企事業單位應該保證自己的唯一性，主導型，并制定獎懲制度，為員工提供其能夠提供的讓員工滿意的福利制度，如此薪酬方面員工也必然可以理解，如此也可以進一步促進人資薪酬激勵的更好進程。

四、委托方內部成本對原企業的影響

相對于尋找到的人力資源公司（中介），其運營資金主導了他們扮演什么角色的道路，例如委托方扣押工人工資、委托方私自調配工人等，都會在一定程度上影響委托人的利益結構，如果相互推脫，首先為協議三方帶來的沖擊就是，甲方生產滯后，乙方積極性下降，激勵效果消失，而第三方應該受到社會的譴責和法律的制裁。

為了消除這些可能發生的事情，甲方應該做到薪酬透明化，讓人力資源管理者無法挖坑騙人，而其傭金問題，也應該透明化，合同化，而不是口頭達成，只有在法律的監督下，才能完成一切合法行為，在此同時，乙方看到了甲方與第三方的誠意，自然會全身心的投入到工作中。

所以完善甲方與第三方的管理觀念，事情就變得更加直接了，應該是雇傭關系，而不是合作關系，但是相對的所要負的職責也就明朗了，對于單方提出的無理要求，要在保障乙方所受權益不受侵犯條件下，給與回絕、或者更改協議，因為所有的管理都是在三方協議上進行的，而薪酬激勵，也是在此基礎上的。凡甲方提出要求，第三方有權駁回，但是要建立在甲方所提出要求不符合三方協議的協調。同時甲方擬定的獎懲制度需要第三方來為其實施，第三方不得以任何理由扣押資金，不得以任何借口來私挪瓜分由企業下撥的員工薪酬和獎金。

五、從企業內部管理分配，從而杜絕怠工消極態度

很多時候并非所作決定出現紕漏，而是內部關系沒有真正的做到萬無一失。

薪酬方面只有有獎懲，才會激勵人員動力，才會調動人員積極性，任何時代下，這一點不曾有過改變。那么怎么才能做到真正的激勵，而不是夸夸其談？這就成為了關鍵，而前面所說的那些，都是從外在因素考慮，那么現在我將從企業內部來說明一下內部管理分配和內部資源統配問題。

首先，用人唯賢，這是自古以來的治理方法，從無異議。那么，什么是賢？賢是能將公共利益放在第一位，且是有責任感和正義感的一個人。這么說來，很明了了，首先賢人是一個人。在制度上，可以選取有才能的人來擔當，那么怎么才能看出這個人才就是賢才呢？需要考核，凡企業內部管理人員，在考察期間必須滿足公司制定的所有規定，且可以很好遵守企業管理制度，在此基礎上還要能夠跟基層干部基層工人團結一心，成為企業上部與工薪階層的橋梁。

其次，定制內部完善的管理制度，不能說只要是有利于公司的就可以成為制度，制度乃是多方面的，要考慮企業本身，又要考慮作業人員的人身保障，那么制度就應該是廣集思路，而非一人一力所做出來的。

最后，需要跟進處理一切負面影響，解決員工所有的疑慮，并主張企業的核心競爭力，從而再從薪酬上多鼓勵，主動的去激勵員工。從而使其在此意義上完成所有思想工作，做到真正的激勵作用。

當然從工薪階層出發思考，工薪階層當然是想著薪酬越高越好，所以要理解工人的心情，出門不易，多為工人著想，在企業能夠接受的情況下，為工人提供最理想化的薪金，同時在企業能夠完成的情況下，為員工提供生活區服務，這樣，自然而然工人就融入了企業的生活。對獎懲制度也會樂意去參加，才會能奮力于公司的管理制度中。

結語

本文采用分析分配資源薪酬過程的方式來解說各種問題下的原企業單位外部風險導致的各項機能問題，以及企業薪酬激勵制度的發展與應用，從中逐步演變薪酬配比方式及科學化分配，避免走向脫節化的管理。而如何調動工人積極性，如何合理發揮人資的薪酬激勵方案，理應從企業根本著手。在引證委托方的時候，必須要確保自己的主導地位。從而真正的在新時代背景下實現人員薪資宏觀調控，從而真正的實現人資薪酬激勵成功，帶來企業的再一次發展。

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[責任編輯 杜 娟]