所有制類型對非工作上網行為影響因素的調節作用

○涂曉春 吳錦峰

（武漢紡織大學管理學院湖北武漢430073）

所有制類型對非工作上網行為影響因素的調節作用

○涂曉春 吳錦峰

（武漢紡織大學管理學院湖北武漢430073）

員工非工作上網的普遍性、危害性和難以管理性引起了企業界人士和國內外學者的高度關注。本文以國有企業和非國有企業的員工為樣本，探討了中國背景下企業員工非工作上網行為的影響因素，分析了國有企業與非國有企業員工非工作上網行為影響因素的差異。結果表明，引發中國企業員工非工作上網的主要影響因素是合理化傾向、尋求個人滿足和相關制度不完善，國有企業員工比非國有企業員工因較強的合理化傾向和不完善的相關制度更易非工作上網。該結論為企業尤其是國有企業管理員工非工作上網行為提供決策支持。

非工作上網影響因素所有制類型國有企業非國有企業

一、引言

互聯網時代以來，員工工作時間看似在面對電腦，實則在聊天、網購、發微博、玩微信……的非工作上網行為越來越普遍，且該行為的隱蔽性、私密性和不可消除性等特點又導致其難以被有效管理，并將給企業造成生產率損失、網絡帶寬損失以及安全風險和法律風險等系列危害。因此，如何知曉員工非工作上網的原因、有效減少員工非工作上網行為，成為企業管理者們非常關心的問題。在國內外的研究文獻中，探尋員工非工作上網行為的影響因素是學者們較為關注的問題。

學者們主要從個人因素和組織因素兩方面探尋員工非工作上網的原因，如合理化傾向、組織不公正等，并提出了諸多對策。但這些研究大多是基于企業共性的調查，在面對不同類型的企業時，可能會影響這些對策的作用效果。現階段的中國企業形成了各種所有制并存的經濟格局，不同的所有制企業在價值觀和理念、管理水平、人力資源管理實踐等方面均存在較大的差異，如在人才的選拔和提升上，外企和民企比較關注能力，而國企則關系和人情的力量相當大。并且許多學者的研究已經證實了所有制類型對員工認知和情感等方面的影響，例如朱敏等人的實證研究指出，相比于私營企業，國有企業在報酬、晉升等方面的不公平導致員工滿意度水平較低。而西方現有的研究已經證實合理化傾向、組織不公正將是引發員工非工作上網行為的重要原因。因此，我們可以推測，不同所有制企業員工非工作上網行為的影響因素應存在差異。

從目前的文獻來看，鮮有涉及所有制類型對員工非工作上網行為影響因素調節作用的研究。本研究將從此處入手，構建中國背景下員工非工作上網行為的影響因素模型，引入所有制類型作為調節變量，試圖揭示國有企業與非國有企業之間員工非工作上網行為影響因素的差異，為企業采取差異化的管理措施，進一步減少員工非工作上網行為提供依據和指導。

二、文獻綜述及研究假設

1、非工作上網的定義

非工作上網（cyberslacking）這一術語1999年最早出現在美國新聞周刊上，不久被牛津英語詞典和麥克米倫詞典收錄，并將其定義為“用企業的網絡從事非工作相關的活動”。隨后學者們也做了類似的定義，但被引用最多的則是新加坡學者Lim（2002）的定義：“非工作上網行為是指員工在工作時間因為非工作需要而進行的有意上網行為。”這可能與該定義較強的包容性有關，因為隨著網絡及信息技術的發展，非工作上網的載體、工具及表現形式在不斷變化，從有線到無線；從電腦、上網本到IPAD、智能手機；從瀏覽與工作無關的網頁、收發私人電子郵件、下載影音文件到聊天、網購、發微博、玩微信等，該定義基本都能涵蓋。

2、非工作上網的影響因素

在大量文獻回顧的基礎上，我們發現有很多因素會導致員工非工作上網，既包括個人因素，也包括組織因素。經總結，以下幾點可能是影響員工非工作上網的主要因素。

（1）認知不足。有研究表明，當人們認為某種行為的影響不那么嚴重時，他們便會經常性地從事該行為。Lim等的調查顯示，大多數員工認為非工作上網不會給企業或者同事造成不良影響，并且還認為非工作上網可以緩解工作壓力，有利于其更好地投入到下一輪工作當中。Liberman等的研究也發現，員工如果認同非工作上網行為，將特別容易非工作上網。因此，本研究提出如下假設。

H1：認知不足與員工非工作上網行為正相關。

（2）合理化傾向。非工作上網是部分員工表達不滿的方式之一。Lim等學者的調查發現，許多員工認為以下情形下非工作上網行為是合理的：一是非工作上網是對因工作犧牲掉的個人生活的非正式補償，以尋求工作生活的平衡。二是非工作上網是對所得少于付出的非正式補償，以降低勞動付出來彌補差距。三是工作缺乏必要的支持和幫助而不得不加班，甚至需要額外的工作，或者為完成工作付出過巨大努力，則非工作上網是可以接受的。此外，對同事非工作上網行為的知覺也容易導致個人非工作上網。基于此，本研究提出如下假設。

H2：合理化傾向與員工非工作上網行為正相關。

（3）尋求個人滿足。非工作上網還是部分員工尋求個人滿足的重要途徑。彭移風等指出員工非工作上網很多時候是對個人效用的最大化追求，如獲取各類資訊、賺取額外收益、維持人際交往等。Simmers等甚至提出非工作上網有利于員工個人及職業的發展，因為員工的網絡使用可以是尋找培訓課程、學習新的工作技能、了解專業領域的最新發展等行為，而這些行為可以幫助員工獲取知識、拓展技能，從而提高自身的創造力。因此，本研究提出如下假設。

H3：尋求個人滿足與員工非工作上網行為正相關。

（4）組織公正。組織不公正會導致員工的不端行為，這對員工非工作上網原因的研究提供了很好的借鑒。作為最早從實證角度研究員工非工作上網原因的學者，Lim的切入視角就是組織不公正（包括結果不公正、程序不公正和互動不公正），后來zoghbi、Restubog、Blau等在這一方面也做了大量的研究，他們均發現組織不公正會完全或部分導致員工非工作上網。基于此，本研究提出如下假設。

H4：組織公正與員工非工作上網行為負相關。

（5）工作壓力。工作壓力會導致員工非工作上網。Lim等的研究發現，37%的被調查者認為當承擔相互矛盾的工作要求時，非工作上網是合適的；52%的被調查者承認當工作職責非常明確時，非工作上網會使其感到內疚。Henle等的調查顯示，員工會因為角色沖突和角色模糊而非工作上網。因此，本研究提出如下假設。

H5：工作壓力與員工非工作上網行為正相關。

（6）相關制度不完善。相關制度的缺失或不完善也是導致員工非工作上網的重要影響因素。學者們的研究發現組織不公正或工作壓力等并不必然會導致員工非工作上網，這其中遺漏了一些中介變量或調節變量的影響。Lim發現了“賬戶平衡”這個中介變量，即知覺到的組織不公正只有在需要尋求平衡時才會導致非工作上網。Zoghbi則發現了“對正式處罰的害怕”、“規范沖突”等中介變量以及“工作失范”這個調節變量，并在研究非工作上網管理制度的有效性時發現，知覺到的組織控制、對正式處罰的害怕以及主管的接近監督會降低員工的非工作上網。Henle等的研究發現，已存在的角色沖突和角色模糊在沒有處罰措施的情況下更容易導致員工非工作上網。基于此，本研究提出如下假設。

H6：相關制度不完善與員工非工作上網行為正相關。

（7）所有制類型。中國經濟自20世紀80年代以來形成了國有企業和非國有企業（外資企業和民營企業）并存的格局。不同所有制企業在人力資源管理實踐、管理水平和企業文化等方面均存在較大的差異，這是不爭的事實。

首先，人力資源管理實踐上以員工比較看重的報酬和晉升為例，在薪酬福利上，朱敏等人的實證研究發現，當涉及報酬問題時，國企員工普遍認為“就自己的工作水平，報酬偏低”，而民企員工則較為滿意。在人才的選拔和晉升上，國有企業的人才觀里關系和人情的力量相當大，與上級、同事和下屬的關系被看得相當重要，而民營企業和外資企業則更看重能力。這些都表明國有企業的組織公正性要弱于非國有企業，而現有的文獻已證實組織不公正是引發員工非工作上網的重要原因。其次，國有企業在人力資源管理實踐上的非公平性，也說明了其管理制度和管理水平有待進一步完善和提高，而這同樣是引發員工非工作上網的重要原因。最后，在企業文化上，徐淑英等人認為，與私營企業相比，國有企業的“層級式”文化更為突出，即注重規章條例、政策和正式的步驟，而“文化價值觀”則相對較弱，這將導致其員工更容易受周圍人的影響；并且朱敏等人的研究也進一步發現國企員工的滿意度較民企員工的低，這些都為非工作上網行為的合理化傾向創造了很好的條件，而且在我們的實地調研中也得到了一定的驗證，即國企員工比較認同非工作上網是對報酬偏低的一種非正式補償。

基于以上現實和理論，本研究提出如下假設。

H7：與非國有企業相比，國有企業員工更容易非工作上網。

H8：所有制類型將調節合理化傾向與非工作上網的關系，即與非國有企業相比，國有企業員工更易合理化傾向而非工作上網。

H9：所有制類型將調節組織公正與非工作上網的關系，即與非國有企業相比，國有企業員工較多因組織不公正而非工作上網。

H10：所有制類型將調節相關制度不完善與非工作上網的關系，即與非國有企業相比，國有企業員工較多因相關制度不完善而非工作上網。

3、研究模型

基于以上假設，本研究提出以認知不足、合理化傾向、尋求個人滿足、組織公正、工作壓力、相關制度不完善為自變量，以所有制類型為調節變量，并考慮員工性別、年齡等人口統計特征的影響，以非工作上網為結果變量，構建研究模型，見圖1。

三、研究方法

1、變量的測量

圖1研究模型

（1）自變量的測量。一是對于認知不足的測量，在文獻回顧及專家訪談的基礎上形成，共有3個測量語句：“非工作上網沒有什么大不了的”；“非工作上網不會影響個人工作績效”；“非工作上網不會對他人或企業造成傷害”。二是對于合理化傾向的測量，在文獻回顧及專家訪談的基礎上形成，共有4個測量語句：“公司其他人經常非工作上網”；“非工作上網是對所得少于付出的一種非正式補償”；“非工作上網是對超時超量工作的一種非正式補償”；“非工作上網是對個人生活的一種非正式補償”。三是對于尋求個人滿足的測量，在文獻回顧及專家訪談的基礎上形成，共有4個測量語句：“非工作上網是為了獲取各種信息”；“非工作上網是為了賺取外快”；“非工作上網是為了與人交往”；“非工作上網是為了個人職業發展”。四是對于組織公正的測量，采用了Moorman開發量表中的18個測量題項，我們把這些題項負載于三個二階因子（結果公正、程序公正和互動公正）上，并采用題項包（item parcels）來測量它。對于組織公正的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這三個平均值作為反映組織公正水平的指標。五是對于工作壓力的測量，采用了李超平等修訂的角色壓力源量表中的13個測量題項，同樣，我們把這些題項負載于三個二階因子（角色沖突、角色模糊和角色超載）上，并采用題項包來測量它。對于工作壓力的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這三個平均值作為反映工作壓力水平的指標。六是對于相關制度不完善的測量，在文獻回顧及專家訪談基礎上形成，共有11個測量題項，同上，我們把這些題項負載于兩個二階因子（上網行為管理制度、人力資源管理制度）上，并采用題項包來測量它。對于相關制度不完善的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這二個平均值作為反映相關制度不完善程度的指標。

（2）調節變量的測量。對于所有制類型的測量，根據不同的所有權形式，將其分為國有企業和非國有企業。這里我們將國有企業定義為資本全部或主要由國家投入，其全部資本或主要股份歸國家所有的企業，包括國有獨資企業和國有控股企業。除此之外的皆為非國有企業。

（3）控制變量的測量。為了明確員工非工作上網的影響因素，我們還控制了兩項員工個人特征變量，即性別（0=男，1=女）和年齡（1=25歲及以下，2=26—35歲，3=36—45歲，4=46—55歲，5=55歲以上）。現行的研究顯示，男性比女性更容易非工作上網；年輕的員工比年老的員工更容易非工作上網，特別是20至30多歲年齡段的員工。

（4）結果變量的測量。對非工作上網的測量，主要借鑒Lim和Henle、Blanchard的量表，并結合最新的技術發展和中國的網絡使用實際進行修正，共21個測量題項。我們把這些題項負載于三個二階因子（瀏覽類、郵件類和交互類）上，并采用題項包來測量它。對于非工作上網的每一個維度，我們計算了它們各自測量題項的平均值，并將這三個平均值作為反映非工作上網程度的指標。

2、調查方法和樣本構成

為了降低社會贊許偏差，獲取更高質量的調研結果，本研究采用問卷星在線調查。同時為了獲取符合要求的問卷，本研究對樣本的所有制類型進行了指定。最后獲取有效問卷553份，數據基本符合CNNIC（2012）報告中的網民特征。樣本構成見表1。

四、研究結果

1、問卷的信度、效度分析

本研究采用Cronbach’s α系數作為檢驗標準來觀察問卷中各個項目的內部一致性。經計算，自變量中認知不足的系數為0.877，合理化傾向的系數為0.790，尋求個人滿足的系數為0.761，組織公正的系數為0.946，工作壓力的系數為0.758，相關制度不完善的系數為0.838；結果變量的Cronbach’s α系數為0.914。所有系數基本上都大于0.700的標準，表明問卷項目的信度理想。

表1 樣本構成

效度檢驗方面，由于本研究的測量項目是借鑒前人的研究成果并根據研究的實際情況，結合深入訪談、專家咨詢等方法加以修改制定出來的，因此其內容效度是可以保證的。

為了對本次測量的結構效度進行檢驗，本研究對測量題項進行了主成分因子分析，結果顯示，初始變量的KMO值為0.820，球形檢驗的顯著性概率為0.000。共萃取了7個因子，與之相應的測量指標的共同度均在0.507以上，因子負載都在0.536以上，并且這7個因子累積解釋的方差百分比達到69.524%，這說明本研究對變量的測量是比較有效的。具體觀測變量的均值、標準差和因子分析的結果見表2。

2、分層回歸分析

在驗證了變量的信度和效度的基礎上，把抽取的主成分分值保存下來，用于分層回歸分析中檢驗研究假設。分層回歸分析結果見表3。

首先進入回歸的是控制變量，接著是各影響因素，然后是所有制類型，最后是交互作用項。所有制類型變量在交互前進行了中心化處理。多重共線性診斷顯示所有的方差膨脹因子（variance inflation factor，VIF）值都在1.8以內，均遠遠小于10，說明各變量之間不存在較強的多重共線性問題。

表2 各測量變量的描述性統計及因子分析結果

控制變量可以解釋2.1%的非工作上網行為（P＜0.05），而且只有年齡（β=-0.140，P＜0.05）的影響是顯著的，即年輕的員工比年老的員工更容易非工作上網。各影響因素解釋了29.6%的非工作上網行為（P＜0.001），而且只有合理化傾向（β=0.282，P＜0.001）、尋求個人滿足（β=0.256，P＜0.001）和相關制度不完善（β=0.221，P＜0.001）三項因素的影響是非常顯著的。合理化傾向越強，尋求個人滿足的意愿越大，相關制度越不完善，員工越容易非工作上網，H2、H3、H6得到驗證。所有制類型可以解釋2.4%的非工作上網行為（P＜0.01）。所有制類型（β=-0.168，P＜0.01）負向預測非工作上網行為，即國有企業的員工更容易非工作上網，H7成立。交互作用解釋了5.4%的非工作上網行為（P＜0.01），而且所有制類型調節合理化傾向（β=-0.217，P＜0.001）、相關制度不完善（β=-0.132，P＜0.01）與非工作上網的關系，H8、H10得到驗證。

五、研究結論與討論

分層回歸分析結果顯示，不考慮控制變量、各影響因素和所有制類型變量以及它們之間的交互作用能解釋37.4%的非工作上網行為，H2、H3、H6、H7、H8、H10得到了驗證，而其他假設均不成立。下面分別進行討論。

1、合理化傾向、尋求個人滿足和相關制度不完善等影響因素在中國背景下得到了驗證

在合理化傾向上的顯著，比較合理的解釋是根據認知一致性理論，人們會盡力為自己的行為找到一種合理的理由，以尋求身心的和諧與平衡，無論是對其他人行為的學習和模仿，還是對所得少于付出、個人生活缺失等的非正式補償，這種人類的天性與共性決定了合理化傾向同樣能得到中國數據的支持。在尋求個人滿足上的顯著，這可能是因為隨著世界經濟一體化的加強，信息技術的發展和擴散在全球幾乎是同步的，網絡帶來的好處和便利無論是對于國外的員工，還是對于中國的員工，誘惑基本上是一樣的。在相關制度不完善上的顯著，比較合理的解釋是一切組織的任何行為都需要合理的規范，沒有規矩無以成方圓，如果沒有明確的上網行為管理制度對員工非工作上網行為的類型、性質、監管方式、獎懲標準等進行清晰的界定，非工作上網行為將不可避免；如果沒有完善的人力資源管理制度對員工的行為進行教導培訓、合理考核、公平付酬等，非工作上網行為將很容易被誘導，所以相關制度的缺失或不完善引發員工非工作上網行為同樣適用于中國企業。

表3 分層回歸分析的結果

2、認知不足、組織公正和工作壓力等影響因素在中國情境下不成立

認知不足、組織公正和工作壓力三個在國外獲得實證驗證的影響因素并沒有獲得中國數據的支持。在認知不足上的不顯著，可能是因為相比于國外企業，非工作上網行為在中國還是一個新生事物，中國企業及其員工對其到底是應該支持還是反對還沒有形成一個明確的態度，對其到底是建設性行為還是破壞性行為也沒有形成一個合理的認知，因此無法獲得中國數據的支持。在組織公正上的不顯著，比較合理的解釋是中國職場環境的公平公正建設還處在發展和完善中，中國員工在報酬公平、程序公平和互動公平方面遠沒有國外員工的敏感性和積極維權性，對不公平現象和行為具有較強的耐受性和忍耐力，因此也就無法成為影響中國員工非工作上網的顯著因素。在工作壓力上的不顯著，這可能是因為中國企業在崗位分析、工作設計和人員測評等基礎性人力資源管理工作上存在短板，使得角色模糊、角色沖突和角色超載，這對很多員工來說是一種工作常態并久而習慣之，同樣無法成為影響中國員工非工作上網的顯著因素。

3、所有制類型可調節合理化傾向、相關制度不完善與非工作上網的關系

國有企業員工比非國有企業員工因較強的合理化傾向和不完善的相關制度更易非工作上網，而在組織公正上并沒有表現出調節作用。在合理化傾向上的差異，比較合理的解釋是與非國有企業相比，國有企業在員工甄選及培訓培養上的寬尺度及人情等因素使得其員工整體水平要低些，而且其制度建設和文化塑造等方面的不完善又導致員工滿意度較低，內因加外因可能會讓國有企業員工有更多的理由來非工作上網。在相關制度不完善上的顯著，這比較容易理解，眾所周知，因為歷史、體制、環境等多方面的原因，國有企業在制度設計、修訂及執行上較非國有企業弱。同理，針對非工作上網相關制度建設的欠缺或不完善將更容易引發非工作上網行為。在組織公正上的不顯著，可能是因為國有企業員工對組織不公正已經習以為常，沒有成為刺激員工非工作上網的原因。

六、研究啟示

本研究探討了中國背景下企業員工非工作上網行為的影響因素，并考察了國有企業與非國有企業員工非工作上網行為影響因素的差異。研究結果表明，引發中國企業員工非工作上網的主要影響因素是合理化傾向、尋求個人滿足和相關制度不完善，相比非國有企業員工，國有企業員工因較強的合理化傾向和不完善的相關制度更易非工作上網。

針對以上研究發現，中國企業在管理員工非工作上網行為時，首先要搞好制度規范，一是要制定明確的上網行為管理制度，內容上要對員工非工作上網行為的類型、性質、監管方式、獎懲標準等進行明確的界定；執行上一定要及時、堅決而公平；并且制度本身還要與時俱進、不斷升級，以適應組織發展的需要。二是要完善人力資源管理相關制度，包括工作設計和工作分析等基礎性工作、員工教育和培訓工作、員工職業生涯管理、合理的績效考核制度和薪酬分配體系等，而且良好的人力資源管理制度能有效降低員工的合理化傾向，并獲取物質和職業發展上的個人滿足。三是要重塑企業文化，一方面是為了能讓員工降低合理化傾向，如當員工知覺到其他人都在努力工作，就會自覺減少上網瀏覽行為。另一方面則是讓員工能從工作中或企業中獲得多方面的個人滿足，如當員工感覺到自己被企業和團隊尊重認可，上網聊天就會成為多余；當員工認同企業的誠信精神，網購和炒股行為就會自然消失。

另外，國有企業在管理員工非工作上網行為時，還要特別注意三點：一要從源頭上控制員工的非工作上網行為，即員工甄選要唯能力是舉，提高員工的整體素質和勝任能力。二要從根本上變革企業的人力資源管理模式和實踐，模式上要從傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理；實踐上要重點建設公平公正的績效考評和獎酬體系。三要關注員工滿意度，實施員工滿意度調查，發現問題并努力提高員工的整體滿意度。

（注：基金項目：國家自然科學基金資助項目（71172002）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（12YJC630189）；湖北省教育廳人文社會科學研究項目青年項目（2012Q153）。）

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（責任編輯：張瓊芳）