職業精神之國內外研究述評

匡 瑛，范 軍

職業精神與人們的職業活動緊密聯系，是人們在職業生活中能動地表現自己所形成的一種內在的精神動力，它以職業理想為前提，以職業道德為支柱，以敬業奉獻、自覺承擔職業責任為核心的職業價值觀和態度。國外學者Flynn通過調查了解到，超過50%的雇主表示，相對于應聘者的天資與能力，他們更看重其態度。［1］無獨有偶，筆者在以往的市場人才需求調研過程中發現，受訪的行業企業專家無不將職業院校學生的工作態度與吃苦耐勞的精神作為重要的考量標準。職業教育要培養的“職業人”，不僅需要具備嫻熟的職業技能、扎實的專業知識，還需要有符合職業崗位要求的職業道德以及職業精神。職業生活不僅是職業生產或服務活動，更牽涉到人的精神世界，因此，現代職業教育必須給予職業道德教育以足夠的重視，才能真正實現人在生產勞動中的自由全面發展。

關于職業精神的研究，國外起步較早，研究較為深入。筆者以“Professional ethics”(職業倫理)與“Work ethics”(工作倫理)為主題，在 Science Direct數據庫中檢索到了54494篇期刊文獻，以及6978本相關著作。與國外職業精神的研究相比，國內相關研究還處于起步階段，發表的文章數量不是很多，筆者以“職業精神”為主題在中國學術期刊網(CNKI)數據庫檢索到相關記錄共3549條;以“職業精神”為題名，在優秀博碩士論文網(CNKI)數據庫檢索到博士論文2篇，碩士論文15篇;以“職業精神”為題名，在中國國家圖書館網檢索到相關專著200部。國內文獻歷時分布情況如圖1所示。

一、國外研究綜述

從國外來看，在文藝復興之前，西方世界認為勞動只是為了維持人類生活所必需，無精神價值，更無現代意義上的職業精神。文藝復興之后，職業成為“天職”。社會工作領域開始對職業的專業性規范開始研究，重點放到職業的精神領域，囊括在職業倫理(Professional ethics)/工作倫理(Work ethics)的研究與建設中。這些文獻顯示國 外研究大致分為三方面。

圖1 國內文獻歷時分布情況

(一)職業倫理/工作倫理的內涵及其結構

1.職業倫理/工作倫理的內涵研究。關于職業倫理的科學研究發起于韋伯(1958)，他認為新教工作倫理具有謹慎、勤奮、合法經營、珍惜時間和金錢、信譽、節儉、守時等特征。因為這種新教工作倫理符合時代特征，之后就成為了符合西方主流文化的工作倫理。Hill和Petty認為，工作倫理是一種文化規范，工作本身具有其內在的價值，個體應對其所從事的工作負責。［2］Barbash提出了工作倫理的3個核心特征:(1)工作本身是一種目標并希望獲得物質獎賞;(2)對工作滿意并付諸努力，以自己擁有較高水平的工作技能為榮;(3)對工作忠誠、守時、勤奮、刻苦。［3］McCortney和Engels(2003)通過重新審視美國的工作倫理狀況，提出工作倫理是指員工在工作場所對職權行為與人際互動的價值判斷，包括個體態度或價值觀以及反映這些態度和價值觀的外在行為。

2.職業倫理/工作倫理結構研究。對工作倫理的結構進行的研究以90年代為分界線，大致可分為兩個階段:(1)90年代以前的研究。主要圍繞新教工作倫理而展開，研究者們編制了新教倫理量表(Mirels，Garrett，1971)、前新教徒倫理量表、新教工作倫理量表。其中影響較大，成為目前職業倫理結構測量研究中知名度最高、使用最廣泛的是Mirels和Garrett(1971)編制的“新教倫理量表(Protestant Ethic Scale)”。該量表包括努力工作帶來成功(hard work brings success)、工作是個體畢生的職業(work as an end in itself)、對金錢和時間的節約(saving in money and time)、內控性(internal locus of control)、對閑暇持否定的態度(negative attitude towards lei－sure)，共5個維度，19個項目。Furnham(1990)通過比較以往7份量表，將PWE歸納為5個因素:①尊重、羨慕和樂意去努力工作(respect for，admiration of，and willingness totakepartinhardwork);②鄙棄閑暇(adisdain for leisure);③信仰和道德(religionandmorality);④不依賴他人(independence from others);⑤禁欲主義以及對時間和金錢的節約(asceticism and the damage of having too much time and money)。［4］(2)90 年代以后的研究。隨著時代的進步，學者們轉入對現代工作倫理的研究，如Petty(1995)編制了針對現代工作倫理的“職業工作倫理問卷(Occupational Work Ethic Inventory，OWEI)”。他們用該問卷對來自不同行業的1151名員工施測，得到三個因素包括可靠性(being dependable)、人際技能(interpersonal skills)和主動性(initiative)。它是現代職業教育和職業選拔中較常用的工具之一。［5］早期文獻研究顯示，職業倫理的測量結構不一致(弗恩海姆，1984，1990)，并且，隨著時間推移，之前的量表遇到了代際差異(Generation X－ers)問題，為了應對以上問題，Miller等人在對已有7份工作倫理問卷分析的基礎上，以學生、空軍和組織員工為樣本重新編制了多維工作倫理問卷(Multidimensional WorkEthic Profile，MWEP)，它包含自我依賴(self－reliance)、道德信念(morality/ethic)、追求閑暇(leisure)、努力工作(hard work)、工作中心(centrality of work)、時間觀念(wasted time)和延遲滿足(delay of gratification)7 個維度，共 65 題。［1］同時Woeher、Arciniega和Lim驗證了MWEP具有高水平的跨文化可行性(cross－culture viability)。之后，John P.Meriac等人有對將 MWEP做了簡化，即開發出MWEP－SF，將原來的65個題目縮減到28個，促進其更廣泛的使用與傳播。［6］

(二)不同職業的職業倫理/工作倫理的具體內容

每個職業都擁有特定的職業道德規范，它是由特定職業的成員設定的，目的是使激勵從業人員達到該行業的最高標準。如1996年，美國制定的《優秀教師行為守則》，其中有記住學生姓名、不得使用威脅性語言、不得當眾發火等21條涉及道德方面的要求。并且為了能夠區分教師、教育行政人員等不同對象，同時，區分不同課程、學段(如大學、中小學等)的教育工作者，美國全國教育協會下屬的許多教育專業組織，結合自身特點進行了分門別類的研究，制訂出更加符合不同教育工作者和各自工作特點的教師職業倫理準則。如確定了美國人事和指導協會的《倫理規范》，大學教授聯合會的《教授職業倫理聲明》，美國心理學會的《心理學家倫理規范》等。此外，發達國家還有專門研究不同行業職業倫理的機構，在這方面已經積累了豐富的材料，各國只是描述的精細程度有別。例如，美國研究機構(伊利諾斯大學)和行業共同開發300多個職業的職業倫理，其中涉及不少職業精神的條目，并定期(4年)更新。

(三)職業精神的形成規律

當今西方占主導地位的職業倫理教育模式是科爾伯格的道德認知發展理論。美國的職業道德教育滲透在民主與公民教育之中，歐洲的職業道德教育則與宗教交織在一起，日本的職業道德教育帶有濃重的團隊精神。關于職業精神的養成，Christoph A.Schaltegger和 BennoTorgler通過研究指出職業倫理的發展受地域宗教以及教育影響。［7］此外，加拿大亞伯達大學人類生態學家伯納J·斯柯瑞尼克和其學生瓦爾·金杰斯基通過調查發現，絕大多數被訪者的職業精神形成于工作過程中，其比例高過“與生俱來”、“受某個特定事件刺激”，因此，職業精神是與具體的職業場景相關聯的精神，離開實踐場所，職業精神便無從談起。［8］遵照職業精神的形成規律，國外院校普遍鼓勵學生多參加各種實踐活動，在實踐中形成自己獨特的一整套職業道德價值觀體系。職業道德教育主要通過顯性課程和隱性課程兩種途徑進行。現行課程的目標主要集中于道德推理技能和調節能力的養成，而非具體指示的灌輸，隱性課程則是使學生能夠更正確地評價他們的態度和行為所帶來的后果，并負起更多的個人責任。M·伊麗莎白·海伍德等人，針對如何培養會計專業學生的職業倫理和職業精神開發出一種新的課堂游戲。這種游戲將管理會計師協會(Institute of ManagementAccountants，IMA)對于倫理專業實踐的聲明，即新修訂的倫理行為模式包含其中。通過這個游戲，學生在精心設置的工作場所中，學會識別在真實情境中IMA的標準和原則是如何被支持或違反的。［9］

二、國內研究綜述

通過對國內文獻的搜集和分析，發現國內對于職業精神的研究主要聚焦于四個方面。

(一)職業精神的內涵

起源于素質教育，大多數研究者將職業素質精神層面的內涵籠統理解為職業道德、職業倫理。2005年，有人在《日本職業精神教育的啟示》一文中，首先開始使用“職業精神”一詞。2007年前后，高職教育界有學者開始對“職業精神”進行專門探索。關于職業精神的內涵，有學者認為職業精神是一個人在工作中的職業道德、理想、態度等的綜合表現，由職業理想、職業態度、職業責任、職業技能、職業紀律、職業良心、職業信譽和職業作風構成［10］;也有學者指出，職業精神是人類在生產活動中改造物質世界和不斷超越自我的文明成果，職業規范中的道德規范是職業精神的集中體現［11］;還有學者認為，職業精神是與職業活動相關的具有職業特征的精神，是一種職業價值觀和工作態度，是人們在職業生活中能動地表現自己專業技能和創新潛能的精神動力，包含勞動價值感悟與職業的人文理解、“職業人”必備的職業道德行為、特定專業人員的倫理規范與訓練、職業精神實習訓練等。［12］但總體看來，理論界并未達成共識。研究者分為兩類:一類是從事職教的學者，通常從傳統文化、職業生涯規劃、產業文化等角度探討職業精神;另一類是德育研究者，則往往從信仰教育和倫理教育的維度去思考職業精神。遺憾的是，兩方面的學者都是從單一角度研究和把握職業精神，且概念界定的理論性或者抽象性太強，不易于在實踐層面運用與驗證。如能將兩者有機結合并全面、系統分析將更有利于深入理解職業精神內涵，并將推動職業道德教育實踐的發展，顯然這方面研究是不足的。

(二)職業精神培養的現狀和問題

多數文獻皆來自于一線教師的實踐體驗，列舉了當前中高職學生職業精神方面存在的問題，如誠信精神缺失、負責精神淡薄和合作精神淡化;理想信念不堅定;實干精神不足;缺乏責任感;不守諾言，淡然誠信;重技輕德。這類文獻數量不少，但多停留于經驗層面的敘述，羅列較多，缺乏層次，未能清晰地梳理和區分現象與原因，更沒有詳細回答:職業精神成長的狀態究竟如何?哪些方面問題嚴重?嚴重到什么程度?職業精神成長的障礙何在?原因何在?等等。

(三)職業精神培養的實踐探索

大部分文獻集中于一線實踐者的總結，從自身工作的角度探討最多。如有學者認為，高職人才職業精神培育體系應進行全方位、全過程系統設計，以素質教育為重點，以教師示范為表率，以實踐教學為途徑，引入企業化的管理理念，以校園文化建設為載體，輔之于學校專業滲透和職業生涯規劃。［13］也有學者探索出職業精神教育新方法，即通過對職場環境、員工績效評價指標的研究，將職業教育專業課程的考核與職場工作人員的績效評價對接，設計專業課程職業精神的考核內容和考核方式。［14］另有人建議以“校園文化”為突破口，建設具有職業精神特色的校園文化，或運用校園文化建設培育高職院校職業精神。綜上所述，此方面的文獻涉及到校企合作、素質教育、教師示范、實踐教學、校園文化、職場環境、績效評價指標等。可見，教育實踐者較多從某一角度來切入探討如何促進職業精神的成長，但缺乏依據個體職業精神成長規律，全面系統地設計實施方案，也沒有采用試驗研究來檢驗。

(四)特定行業職業精神培養的研究

在此方面探討較為豐富的有醫生職業精神、圖書館職業精神、警察職業精神等，多在羅列職業精神的內容，但并未深入挖掘其普遍性的成長規律和培養策略。

三、已有研究之述評

綜上所述，已有的研究已經取得了一定的成果，但仍存在較大的研究空間。

(一)從研究數量上看，本領域的研究數量總體較少，且國外的已有研究成果大于國內該領域的研究成果

從現有國際比較的成果來看，國內針對職業精神的研究主要是遵循“小處見大”的思路，一味的將某些國家成功的經驗進行盲目的照搬和借鑒，缺少基于我國文化和社會背景下的本土化建構。所以，在之后的研究過程中，要注意具體情況具體分析。職業精神牽涉到人的精神層面，不同的文化和社會背景必將孕育出不同的職業精神，職業精神的內涵和結構也會深深烙印上文化與社會的印記。因此，在對我國職業精神的研究過程中，不僅要借鑒國外的先進成果，而且還要注意進行本土化構建，真正形成適合我國文化背景的職業精神。

(二)從研究質量上看，本領域的研究仍存在缺口

這種研究缺口具體表現為三個方面:(1)在本領域的研究視角多是從單一角度或單一行業把握職業精神，因此對于職業精神還缺乏多學科、全面、系統的分析。(2)從研究內容上看，本領域的研究雖然覆蓋到內涵、問題與對策，但深入分析卻不難發現，研究者們仍然未能厘清什么是真正的職業精神?職業精神都包含什么?等基本問題，因此，對于職業精神內涵的后續研究必須突破這些局限，盡可能從多學科的視角，尋求突破。此外，因為職業精神是在職業生活中產生的額，所以對于其的研究必須與實踐問題相呼應，深入實踐，才能發現其產生與成長的路徑，也才有可能實現理論創新。而針對問題與對策研究多流于經驗性總結的問題，在以后的研究中，應注意深入挖掘外在現象與內在原因之間的關系，進行分析與梳理，只有這樣提出的對策，才能有針對性。(3)從研究方法上看，實證研究較少，涉及試驗更是鳳毛麟角，而在此方面，國外則有許多值得借鑒的測量工具和試驗方法可以學習。但如前所述，還要注意本土化的問題。

［1］Miller，M.J.，Woehr，D.J.，＆ Hudspeth，N.The meaning and measurement of work ethic:Construction and initial validation of a multidimensionalinventory［J］.Journal of Vocational Behavior，2002(60):451 －489.

［2］Hill R B，PettyG C.A new look at selected employability skills:a factoranalysisof the occupational work ethic［J］.Journal of Vocational Education Research，1995(4):59－73.

［3］周星.上海和香港中層管理者工作倫理的比較［J］.社會，2004(7):15－21.

［4］Furnham A.A content，correlational，and factor analytic study of seven questionnaire measures of the Protestant work ethic［J］.Human Relations，1990(43):383 －399.

［5］BrauchlePE，Azam M S.Factorialinvariance of the Occupational Work EthicInventory(OWEI)［J］.Journal ofVocational Education Research，2004(2):121 －131.

［6］John P.Meriac，David J.Woehr，C.Allen Gorman，A-manda L.E.Thomas.Development and validation of a short form for themultidimensional work ethic profile［J］.Journal of Vocational Behavior，2013(82):155－164.

［7］Christoph A.Schaltegger，BennoTorgler.Work ethic，Protestantism，and human capital［J］.Economics Letters，2010(107):99 －101.

［8］Val Kinjerski＆Berna J.Skrypenk，Four paths to spirit at work:journeys of personal meaning，fulfillment，wellbing，and transcendence through work［J］.The Career Development Quarterly June，2008(56):321 －325.

［9］M.Elizabeth Haywood，Donald E.Wygal.Ethics and professionalism:Bringing the topicto life in the classroom［J］.J.of Acc.Ed，2009(27):71 －84.

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［12］孫秀玲.高職學生職業精神的內容及培育途徑分析［J］.職教論壇，2012(4):7－8.

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［14］何春華，楊敏.職業精神納入高職專業課程考核的探討［J］.山東工業技術，2013(10):1.