政校企社聯盟的高職院校績效評價量表重構與實現研究

黃浩嵐

隨著高職教育利益關系的多元化，圍繞工學結合，必須充分考慮院校之外的影響和作用。源于斯坦福研究院、弗里曼等對利益相關者概念界定的利益相關者理論主張，任何一個組織的生存和發展都離不開各種利益相關者的投入與參與，利益相關者注入一定專用性投資以后，或分擔一定的經營風險，或為經營活動付出代價。組織作為一個“社會存在”的本質，更能夠在一個日益多元化社會尋得一種普遍的利益均衡，這正是其生命力所在。［1］構建綜合考慮多重效益因素，實現政校企社多元利益主體之間互利平衡的考評機制將是高職教育績效評價必須面對的問題。

一、高職院校績效評價的價值取向

基于利益相關者視角，高職教育同時肩負著多種使命，對于經濟發展、社會進步、個體成長、就業結構和諧具有重要的利害關系。面對服務經濟社會與學生后續發展的期望與訴求，高職院校承擔更為廣泛的社會責任是責無旁貸的。在變化性需求中形成的以職業崗位為背景的高職教育質量觀，被賦予了新涵義，顯現行業指導、企業參與的發展規律性，這也正是踐行高職院校新型人才培養模式的客觀要求。伴隨高職院校對如何推進與企業單位之間深度合作與全面互動機制的探索，利益相關者的力量日益增大，高職院校的生存和發展，越來越受制于能否有效地處理與更為全面利益相關者的互利平衡關系。高職院校應以促進所有利益相關者的利益最大化為目標，實現“政校企社”之間的杠桿平衡和利益對接，并在監測與評價教育績效表現時體現這種理念，反映這種目標。同時，高職院校、行業企業、教職員工、受教者本身也是獨立的利益主體，在協同運作中出于自身的效用函數產生出自身利益的行為動機，由多重、多向利益關系不可避免地誘發復雜的利益矛盾甚至沖突，進而影響到高職教育績效目標的實現也是不爭的事實。

現階段，利益相關者價值取向并未在我國高職教育績效評價中得到充分體現。在高職院校績效改進計劃中，政府的單一評價主體地位如何向主導轉變;校企合作單位、行業組織如何發揮能動作用;學生的選擇權如何得到體現與引導;多方利益相關者的關系如何理順等促進聯盟成員為達成共同目標而主動參與的一系列問題有待明確，綜合考慮多重效益因素的、涵蓋多維聯盟各節點在內的高職院校績效評價指標體系有待重構。

二、績效棱柱:利益相關者價值取向的績效評價體系

績效棱柱是一種基于利益相關者理論，以實現利益相關者綜合利益最大化為目標的績效評價三維架構。該模型利用棱柱的折射面分別代表了五個關聯方面:利益相關者滿意、利益相關者貢獻、戰略、流程和能力。［2］利益相關者需求:誰是組織的主要利益相關者?他們的愿望和要求是什么?利益相關者貢獻:組織想要從利益相關者那里獲得什么?戰略:組織應該制定什么戰略來滿足利益相關者的需求以及組織對利益相關者的要求?流程:組織需要什么樣的流程才能有效地執行戰略?能力:組織需要什么樣的能力來通暢地運作這些流程?

與索尼菲爾德的外部利益相關者評價，霍爾的四尺度體系，卡普蘭和諾頓的BSC這些主張利益相關者的績效評價體系相比，績效棱柱的創新之處主要體現在以下五個方面:(1)考慮到所有重要利益相關者，而非其中之一、二方的利益;(2)考慮到利益相關者的相互關系，主張利益相關者對組織的要求和組織對利益相關者的要求之間的差別性;(3)將分析利益相關者需求和貢獻作為評價起點，而非從戰略出發得出測量指標;(4)強化戰略實施流程與戰略匹配性、運作流程的能力與流程匹配性的過程評價;(5)區分不同利益相關者設計評價指標，能夠從多維視角更加清晰地挖掘影響組織績效的關鍵因素。［3］

三、案例院校教育績效評價的現狀與問題

目前，案例院校的績效考評分為兩個環節:(1)在每個學期授課結束前1－2周，由質量管理處執行，通過教學管理信息化服務平臺，以網絡測評方式進行的教學評價工作;(2)在每一日歷年度終了前，由校內行政及教輔部門負責人組成的臨時工作組，對二級院系進行目標考核。現以期末教學評價為例，進行相關問題分析。

(一)現行教學評價量表

在評價表中設計了三個一級指標:教學態度、教學運行、教學效果，權重分別為 0.2、0.4、0.4，對應考核教學態度、教學能力、教學效果三個內容。教學態度的具體分項指標為語速適當，儀表端正，精神飽滿，無遲到與早退。教學運行的具體分項指標為:(1)能較好反應教學內容、體現交互性和啟發性;(2)詳略得當，內容充實，精心設計，符合授課計劃;(3)有效運用啟發式教學方法(含設問、啟發、引導等環節)，培養分析問題、解決問題的能力。教學效果的具體分項指標為能夠理論聯系實際，舉例恰當，能夠體現專業能力的系統培養。

(二)存在的問題

1.評價主體不夠全面。測評系統只允許學生(僅指在校學生)、教師(僅指在編的專任教師)、領導(僅指校領導以及二級院系領導)登陸，主要采用學評教、同行評、領導評的傳統形式，且學評教在綜合得分中占絕大部分(學生∶教師∶領導=8∶1∶1)，在8/10中也包含了出勤率差、課堂專注度低的那部分學生的評教數據。年終目標考核也僅有職能部門領導實施評價行為。可見，評價行為主體僅局限于院校內部人員，畢業生、校外兼職教師、參與雙講的行業專家、企業技術骨干并未參與評價，沒有形成內外部多方評價的評價主體，未能全面考慮多方利益相關者對院校發展的影響。

2.評價內容不夠系統。仍以課堂為主要對象，評價指標均聚焦于“課”，只設理論課、實踐課、公共選修課三類代碼，且均為單選項。對于理實結合類課程無法選擇對應類別，也沒有加入階段性校內綜訓、校外頂崗實習、畢業論文(設計)、畢業實習等評價對象，未能全面考慮影響院校績效的內外部因素，評價無法與院校可持續發展和品牌延伸戰略相關聯，無法與工學結合人才培養模式相關聯。

3.評價指標不夠明細與量化。一級指標數量太少，也沒有分解形成多級明細指標;對教學質量內涵的解析相當粗淺，只給出了定性的文字性描述，缺乏量化方式與尺度標準，易受參評者情感因素的影響，亦或參評者對描述性語言的理解存在偏差，導致評分的主觀性。指標結構欠細化的同時，單純采用經驗賦權法，同一指標所含多個分項描述也未分割子權重，必然連帶產生較大主觀性賦權和模糊性賦權的問題。

4.將教育績效優劣等同于教師授課好壞，評價結果變成了師資考核、獎懲之據。以內容是否充實、方法是否得當、理實是否結合等觀測教師“教什么、如何教、教得如何”，評價指標只是圍繞教職工這一方利益相關者中本校專職教師這部分群體的貢獻維度，并非是教職員工利益導向。關于受教者、用人單位(含校企合作單位、行業組織)、出資者(含政府)、社區(含社會組織)等其他利益相關者并未設計評價指標，不能反映多方利益相關者的需求和貢獻，無法提供可靠依據來幫助院校獲取利益相關者的長足貢獻。

5.評價陳舊老化，缺乏動態適應性調整。從橫截面看，所有專業、所有課程類別、所有參評人員均采用同一指標;從序時看，評價指標已沿用相當長期間，沒有針對內外部環境和院校發展周期的變化作出適時調整，實際上只能稱之為教學管理方面的一項常規性、階段性統計工作，無法真正發揮評價對決策的相關性作用。

鑒于此，案例院校的質量評價僅僅是對教學過程與效果的一種粗放式測評，而不是對人才培養過程與效果的管理。從利益相關者視角，以能彌補其不足的、更為全面的績效測評結構重構案例院校績效評價體系確有必要。

四、案例院校績效棱柱評價體系的構建

(一)案例院校的利益相關者分析

為了進行利益相關者分析，筆者設計了“您認為不同主體受高職院校行為影響或其行為影響高職院校的程度如何?”的問題，采用Likert五點量表法對每一類利益相關者的重要性進行評分，賦值為1至5，依次表示很不重要、較不重要、一般、較重要、很重要，分別向行管、教學、績效評價專家、學生等展開調查，并測算通過了Alpha信度檢驗。根據調查結果，平均分在3分以上的利益相關者有政府、學生、教職工、校企合作單位(含行業組織)，并對他們的需求和貢獻進行歸類和統計(見表1)。

表1 案例院校主要利益相關者的需求與貢獻

(二)案例院校績效棱柱的指標體系

1.評價指標。結合案例院校教育質量評價現狀、利益相關者分析，以績效棱柱結構為引導，縱向指標分類代碼為A到E(案例院校的五類主要利益相關者)，橫向指標分類代碼為1到5(績效棱柱的五個維度)，形成矩陣式指標結構(見表2)。

表2 基于績效棱柱的案例院校教育績效評價指標體系

續表2

續表2

2.指標類型一致性與無量綱化。在綜合評價之前，需要對評價指標的類型(包括期增指標、期減指標)作一致性處理。對于期減指標，方法一:x﹡=1/x(x＞0)，x為期減指標的指標值。類似資源充足度指標可通過此法將以資源總量為基數調整為以學生或員工人數總量為基數;方法二:x﹡=N－x，N為期減指標x的全集值或目標上界值。類似教職工離職率指標可通過此法調整為教職工穩定性指標;成本的絕對數指標也可通過此法調整為由目標成本減去實際成本的差值指標，或轉換為實際成本降低率指標，但不建議使用以成本降低率為計劃數的成本計劃完成程度相對數指標。再者，評價指標之間由于各自量綱及量級不同而存在不可公度性。為了排除這種差異帶來的影響，需要對評價指標值作無量綱化處理，通常可通過極值處理法，即x﹡=(x－xmin)/(xmaxxmin)，x、xmax、xmin分別為原始指標、最優值、最差值;配合Likert五點量表法，無量綱化轉換式為x﹡=(x－xmin)/(xmax－xmin)×4+1，經處理后所有的指標值∈［1，5］。

3.指標權重與標準值。案例指標權重大體為功能驅動賦權法，并通過經驗途徑形成均衡的權重分布。依此確定指標權重基于以下三個基本前提:(1)利益相關者對案例院校績效具有同等重要的影響度;(2)評價者對各指標賦予同等的重視度;(3)各指標提供同等可靠度的信息。在表述形式上，可以采用∈［0，1］的權重系數，或∈［0，100］的取整分值。指標標準值主要三個來源:一是非財務性定量指標，以高職院校人才培養工作水平評估指標等級標準為參照，并將優秀與合格兩檔調整為優秀、良好、平均、較低值、較差值五檔;二是財務性定量指標，參照《事業單位財務規則》和上級主管部門公布的全行業財務狀況報告確定五檔標準值;三是定性指標，聘請兄弟院校專家會同行業企業專家采用Likert五點量表法分五檔進行評分。無論是定性或定量指標，在確定指標值所屬等級后，分別賦予從5到1整數等差取值的評分等級系數。

4.指標分值集結。案例中將多個評價指標值合成一個績效總分的方法是SAW，公式為y=∑kixi，y為案例院校績效綜合評價值，ki為各指標的權重系數或分值，xi為各指標的評分等級系數。該方法計算較為簡單，無需評價信息滿足某些特定要求，比較適用于在權重系數預先給定的情況下對被評價對象績效優劣程度的測量，但不太適合于多個備選方案之間的取舍。

五、主要建議

績效棱柱在案例院校的應用彌補了僅停留于教學質量層面的不足，提供了一個較為全面的綜合框架，也需要有一個較為系統的實施過程。實務中，高職院校應加強四個關注點:(1)將院校文化、戰略規劃、業務目標都統一到利益相關者取向上來，溝通和教育高職教育績效評價的重要性、與案例院校可持續發展目標的相關性、可能產生的影響等，努力減少系統應用的思想障礙;(2)績效系統指標設計時既要充分考慮指標測量結果的相關性與有效性，注意現存與新增指標的留精除冗，力求指標較少遺漏，又要盡可能簡明，努力尋求指標的正與逆、定性與定量、時點與時期、水平與速度、發展與增長之間的合理搭配，以及定量指標計量屬性、計量標準的選擇，定性指標對經驗途徑的客觀修正;(3)不要抱持著評價系統始終適用的想法，在績效改進計劃中必須并列建立績效評價系統復查和改進流程，定期對比標桿修訂目標水平，調整績效觀測點，確保其與利益相關者需求、案例院校需求的相關性，確保其適應于文化、環境、技術等動態變化的時效性;(4)績效棱柱體系設計、創建、運作、更新都會涉及到資源的大量投入。院校需要預估實施成本及風險，建立保障機制與支撐系統，快速、準確地實現評價信息的傳遞與反饋，減少模糊與爭議，從而節約執行成本，更多獲取院校績效改善收益。

［1］李洋，王輝.利益相關者理論的動態發展與啟示［J］.現代財經，2004(7):32－35.

［2］安迪·尼利，克里斯·亞當斯，邁克·肯尼爾利.戰略績效管理——超越平衡計分卡［M］.李劍鋒，等，譯［M］.北京:電子工業出版社，2004:126，28.

［3］溫素彬，黃浩嵐.利益相關者價值取向的企業績效評價［J］.會計研究，2009(4):62－68.