黑龍江省煤礦安全工程專業(yè)人才穩(wěn)定與對策分析

張國華等

摘 要：以黑龍江省煤礦安全工程專業(yè)人才穩(wěn)定狀態(tài)為出發(fā)點，在現(xiàn)場調研的基礎上，統(tǒng)計了2007年至2013年期間專業(yè)人才穩(wěn)定現(xiàn)狀，分析了人才穩(wěn)定的影響因素、流失去向與發(fā)展趨勢、人才流失帶來的損失，據(jù)此給出了相應人才穩(wěn)定的對策與建議。文章對黑龍江省實施煤炭行業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的決策、確定學校安全工程專業(yè)的招生規(guī)模均具有重要的指導意義。

關鍵詞：煤礦 安全工程專業(yè) 人才 穩(wěn)定 對策建議

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-217-02

1995年至2003年期間，全國煤炭行業(yè)處于低谷期，生產(chǎn)低迷、工人開不出工資、人才大量流失、安全生產(chǎn)形勢嚴峻等等，所有這些均成為當時的一個真實寫照，對于黑龍江省的煤炭行業(yè)而言，更是如此。然而，國家經(jīng)濟的發(fā)展仍大量依靠煤炭資源，煤炭的整體需求量仍呈逐年增加的趨勢。大量的資料顯示，生產(chǎn)低迷、安全生產(chǎn)形勢嚴峻的煤礦企業(yè)，其共同的特點就是主體專業(yè)人才流失嚴重，處于極其匱乏的局面。

立足區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要，同時也為了改變人才短缺現(xiàn)狀，黑龍江省依托黑龍江科技大學，自2003年開始實行定向招生，以緩解和改變煤炭行業(yè)人才短缺的問題。2007年至2013年之間，已有七屆安全工程專業(yè)的本科生充實到黑龍江雞西、七臺河、鶴崗、雙鴨山四大國有礦業(yè)集團，使人才短缺問題得到了一定的緩解。

為企業(yè)培養(yǎng)用得上、留得住的應用型人才，一直是黑龍江科技大學人才培養(yǎng)的追求目標。然而，是否能夠真正留得住？其現(xiàn)狀如何？在國家新一輪產(chǎn)業(yè)結構調整，煤炭行業(yè)受到明顯沖擊的今天，其情況又將如何？所有這些問題，均已成為煤炭行業(yè)高校共同關注的焦點。為此，筆者通過對黑龍江省四大礦業(yè)集團的走訪調查，對七屆畢業(yè)生的現(xiàn)狀進行研究和分析，該研究對確定我校安全工程專業(yè)的招生規(guī)模，以及對黑龍江省實施煤炭行業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的決策均具有重要的指導意義。

一、安全工程專業(yè)人才現(xiàn)狀

自2007年開始，七屆安全工程專業(yè)本科畢業(yè)生共計330人已充實到黑龍江鶴崗、雞西、七臺河、雙鴨山四大礦業(yè)集團。經(jīng)過調查統(tǒng)計，目前在崗130人，流失200人，流失比例為60.6%。各屆畢業(yè)生變化情況如表1所示。

從流失人員的去向來看，主要有四個：一是到南方相關煤炭企業(yè)從事同類工作；二是報考公務員；三是報考研究生；四是改行從事非煤礦山的相關工作。

二、專業(yè)人才穩(wěn)定影響因素分析

（一）人才流失的主要影響因素

造成人才流失的主要影響因素有以下方面：

1.薪資待遇。相比較來看，山西、淮南、內蒙神華等煤炭企業(yè)，其同類專業(yè)人才的工資約為黑龍江省的2～5倍不等，有的甚至更高。從定向生的生源來看，其出身多屬于在經(jīng)濟上比較困難的家庭，在同樣崗位條件下，迫于自身維持正常生活開銷、回饋家庭等多種壓力，大多數(shù)畢業(yè)生在有一定工作經(jīng)驗積累且尚未建立穩(wěn)定家庭的條件下，重新選擇成為必然，從而導致人員流失。通過調查，因薪資待遇而導致人才流失的占75%以上。

2.安全環(huán)境。黑龍江省煤礦的地質條件復雜，國有煤礦中的大多數(shù)已進入深部開采，水、火、瓦斯、塵、圍巖五大災害普遍存在且日顯凸出，礦井生產(chǎn)的安全性相對較低。而這些80后的畢業(yè)生又多為獨生子女，選擇更為安全的工作環(huán)境，成為來自父母和自身的一種考量，于是礦井的安全環(huán)境成為人才流失的又一影響因素。受該因素的影響，一些人選擇了報考公務員或報考研究生，進行重新?lián)駱I(yè)。

3.工作氛圍。煤炭企業(yè)所從事的主要是原煤生產(chǎn)，而在井下生產(chǎn)一線的從業(yè)者多為農(nóng)民出身，文化程度普遍較低，在這樣一種環(huán)境氛圍條件下，對于一個經(jīng)過高等教育的大學生而言，在與工人溝通上難免存在一種障礙，勢必在思想上也有一定失落感。同時，專業(yè)人員的待遇多與所從事的崗位和職位相關，高職位才能得到高待遇現(xiàn)象普遍存在，這就造成論資排輩、靠關系來攀高職位，從而獲得高待遇的不良現(xiàn)象在一定程度上存在，這對于來自家庭比較困難，在煤礦沒有根基的專業(yè)人員而言，逃離這種氛圍也就可想而知。

4.發(fā)展前景。一方面，從煤炭資源的現(xiàn)有量來看，黑龍江省煤炭生產(chǎn)逐步進入資源枯竭期，在已有的四個資源枯竭城市中，隸屬煤炭城市的就占三個，分別是雞西市、鶴崗市、七臺河市，后續(xù)發(fā)展?jié)摿τ邢蓿鞘修D型成為必然，這在一定程度上對專業(yè)人才的穩(wěn)定產(chǎn)生了負面影響。另一方面，黑龍江省四大礦業(yè)集團所處的地理位置相對比較偏僻，信息、文化等環(huán)境氛圍相對省會城市和其他發(fā)達城市又比較欠缺，對下一代的成長環(huán)境勢必會有一定的影響。因此，發(fā)展前景有限，也是導致人員流失的另一因素。

（二）發(fā)展態(tài)勢

從整體形勢上來看，受本次國家產(chǎn)業(yè)結構調整影響，自2012年起煤炭生產(chǎn)形勢急轉直下，逐步進入低谷期，黑龍江省的煤炭企業(yè)逐步面臨開資難的問題。在該形勢影響下，對于本身已有一定的生產(chǎn)經(jīng)驗優(yōu)勢的畢業(yè)生而言，在工資待遇誘惑下，流失將呈現(xiàn)更為嚴重的態(tài)勢。

三、人才流失的危害

人才流失不僅給黑龍江省國有煤炭企業(yè)造成了很大的直接影響，而且還對黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展造成了一定的負面影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）經(jīng)濟損失

如前所述，黑龍江省為改變煤炭企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀，才采取了定向單招方式，在培養(yǎng)成本上，則采用“1+1+1”的方式。即培養(yǎng)每名專業(yè)人才所需的直接成本，由政府、企業(yè)、高校三者承擔，按年培養(yǎng)成本1.6萬計算，四年當中培養(yǎng)每名專業(yè)人才所需總成本為6.4萬元。照此計算，在流失200人的條件下，直接培養(yǎng)成本損失為1280萬元。若考慮到其流失對煤炭企業(yè)隊伍穩(wěn)定、工作效率降低等間接損失，將會更大。

（二）專業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定

對于流失的煤炭企業(yè)專業(yè)人才而言，造成流失的根本原因往往是涉及切身利益，且是煤炭企業(yè)其它專業(yè)人才共同關注的焦點問題。因此，其由原煤炭企業(yè)流出的目的十分明確，就是解決涉及自身利益的焦點問題。這也意味著流出后的焦點問題能夠得到較好解決，否則也不會流出。

在當前信息交流比較暢通的環(huán)境下，當焦點問題在流出人才的身上得到切實解決之后，勢必會對原煤炭企業(yè)其他人員產(chǎn)生連鎖影響，結果會導致“走出去”成為更多專業(yè)人才的取向，即使是不走出去，也會影響整個專業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定以及工作的積極性。

（三）工作效率

在流失人員流出之前，因其不安心工作會導致工作效率降低，尤其是在其所處的崗位比較重要的條件下，還會對其他人員產(chǎn)生不良影響。同時，當其走出之后，由于其崗位繼任者尚需一段時間才能適應。這在一定程度上都會導致煤炭企業(yè)工作效率的降低。

四、人才穩(wěn)定的對策與建議

專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的最基本保障。對于黑龍江省煤炭企業(yè)來說，首先要做好的就是人才穩(wěn)定工作。對癥下藥、有的放矢，還需從以下幾個方面入手：

（一）提高待遇

提高待遇主要包括薪資待遇和精神待遇兩個方面，無論是哪個方面，建立激勵機制最為重要。對于薪資待遇，可從兩方面加以調整：一是在工資總額不變的前提下，通過提高高技術含量工作崗位的薪資，降低一般崗位薪資水平，來拉大收入差距，突出專業(yè)技能型人才的重要性；二是建立績效考核機制，突出貢獻率，這種貢獻率既要體現(xiàn)貢獻數(shù)量，又要體現(xiàn)貢獻質量。對于精神待遇，可以考慮實施專家工程、科技創(chuàng)新工程、青年才俊工程等，并配套一定的專項補貼和一些傾斜政策，如職稱晉升、福利待遇、住房補貼等，通過這些工程的實施，既能對專業(yè)人才起到激勵作用，又能體現(xiàn)對專業(yè)人才的重視。

（二）提高煤礦安全生產(chǎn)水平

隨著國家、黑龍江省各級政府，以及煤炭企業(yè)自身對安全生產(chǎn)的重視和投入力度的加大，黑龍江省國有煤礦在安全生產(chǎn)水平上有了很大提高，尤其是近五年。但礦井老化、開采深度增加、地質條件復雜、災害日趨嚴重仍是一個不爭的事實，安全生產(chǎn)形勢依然很嚴峻。在該條件下，要一如既往地抓住安全這條主線，繼續(xù)加大安全培訓和安全裝備投入力度，依靠科技來提高礦井安全生產(chǎn)水平，徹底改善作業(yè)的安全環(huán)境，使從業(yè)人員始終有一種安全感。

（三）建設友好型礦區(qū)

黑龍江省雞西、鶴崗、雙鴨山、七臺河四大礦業(yè)集團，雖然無力去改變和建設一座城市，但有力去改變礦區(qū)的環(huán)境和文化氛圍，搞好環(huán)境衛(wèi)生、園林綠化、文化娛樂等建設，營造良好的人文環(huán)境和和諧的社區(qū)氛圍，發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè)，構建友好型礦區(qū)，以此來改善礦區(qū)人居環(huán)境。同時，挖掘企業(yè)百年特色、價值標準、發(fā)展理念，形成獨具特色的企業(yè)文化。依靠文化與環(huán)境建設，來滲透人心，留住人才。

（四）開展暖心工程

如前所述，七屆畢業(yè)生絕大部分來自比較困難的家庭，作為他們當前所依靠的企業(yè)大家庭而言，開展暖心工程勢在必行。經(jīng)常開展座談、交流、走訪，關心他們的內心世界，了解他們的思想動態(tài)，幫助解決生活所遇到的實際困難，指導其做好職業(yè)生涯和發(fā)展規(guī)劃，使其始終有一種被關心和被關注的感覺，對于留住人才是十分必要的。

除煤炭企業(yè)自身之外，從利于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展角度出發(fā)，黑龍江省政府也應該在煤炭企業(yè)人才穩(wěn)定上提供一些政策支持。

五、結束語

人才是企業(yè)發(fā)展的第一保障，雖然黑龍江省采取定向培養(yǎng)的方式，使煤炭企業(yè)安全工程專業(yè)人才緊缺狀況有了一定程度的緩解，但近年來的人才流失較為嚴重，并有加劇的趨勢，其形勢不容樂觀。作為煤炭企業(yè)，應該從提高待遇、提高煤礦安全生產(chǎn)水平、建設友好型礦區(qū)、開展暖心工程等方面，全面營造將“用得上”的人才“留下來”的氛圍。而作為黑龍江省各級政府，也應該從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展上進行考量，為人才穩(wěn)定提供必要的政策支持。雙方共同為煤炭企業(yè)健康發(fā)展和人才穩(wěn)定貢獻一份力量。

[基金項目：黑龍江省高等教育教學改革項目（JG2012010563）]

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（作者單位：張國華，黑龍江科技大學礦業(yè)工程學院；蒲文龍，楊鳳娟，徐鋒，唐國忠，黑龍江科技大學安全工程學院 黑龍江哈爾濱 150022；作者簡介：張國華，教授，博士，從事學科專業(yè)建設和教學改革方面的研究。）

（責編：賈偉）