企業文化培訓體系的構建與實施

王萍

[摘 要]企業文化培訓對員工至關重要，員工對企業核心價值的高度認同，員工忠誠度的鞏固，企業內部凝聚力的增強，都是培訓帶來的效果。本文從五方面提出了企業文化體系構建的思路與方法。

[關鍵詞]企業文化 ；培訓；構建與實施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.131

1 引 言

很多企業非常重視企業文化培訓工作，但往往不得要領，有的缺乏整體規劃；有的盲目培訓，針對性差；有的形式單一，效果不佳。因此，企業可從內容、層次入手規劃企業文化培訓體系，保證培訓效果。

2 構建企業文化培訓體系需要考慮的因素

在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。在設計培訓體系的時候，需要考慮下面幾個因素：

從企業職能來看，每個部門的需求不同，營銷部門需要了解企業文化與服務品牌建設、宣傳推廣、主題策劃等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、考核、薪酬、激勵、獎懲等工作的有機結合；財務部門需要了解企業文化在預決算管理、成本控制、保值增值等方面的應用；綜合管理部門的企業文化培訓應該結合自己的實際工作，有所側重。

從企業的層級來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略、核心競爭力的關系等內容；中層的側重點在于如何在團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理方法的結合；基層人員需要把企業文化融化在腦海里，體現在行為中，落實在崗位上，沉淀在流程中；新員工需要了解公司的發展歷程和日常行為規范等。

從職業生涯管理來看，首先，通過針對性的培訓，能提高員工的知識技能，建立學習型團隊。打造知識型員工已經成為現代企業提高綜合競爭力的重要手段。提高學習能力是建設“學習型”企業的需要，也是提高執行力的需要。其次，為員工創造完善的職位晉升制度，讓員工明確在本企業的發展方向和目標，促使員工與企業共同發展。最后，建立有效的工作激勵機制，增強員工參加培訓的興趣。

從企業文化創新來看，企業文化培訓的內容不是一成不變的，它需要與時俱進，不斷豐富、完善與更新。在制定企業文化培訓計劃的時候，要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。“精神人格化”、“理念故事化”、“認同具體化”加深行為規范的指引力度，使之入腦入心。“精神人格化”是指企業可以樹立先進典型，用身邊的人和事詮釋企業道德和企業精神。并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道他們為什么是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的。“理念故事化”是指將企業文化宗旨和理念故事化，這是最容易被傳播的形式之一，只有故事化的企業文化才能獲得傳播力。“認同具體化”是指企業可以開展形式多樣、內容豐富的文體活動，比如可以開展晚會、才藝展示、知識競賽、運動會等活動，寓思想教育于企業文化培訓之中。

因此，要分類別、分層次、分崗位構建企業文化培訓體系，有針對性地制訂企業文化培訓計劃。

3 企業文化培訓效果評估模型

確定培訓評價主體。培訓評估主體由企業的領導和中層組成，對培訓活動的管理與實施進行全程跟蹤評估。

設定評估客體。即企業文化培訓評估的對象和內容：①評估對象：受培訓員工、培訓師等；②評估內容：培訓需求評估，主要考察培訓需求定位的準確性、培訓需求的迫切性；③培訓活動，包括培訓過程、培訓方法的合理性、適用性與科學性；④培訓效果的評估，包括培訓過程中員工對培訓活動的反映，員工通過企業文化培訓，工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高。

4 企業文化培訓體系評價原則

一致性原則。即培訓效果評價必須與企業的發展目標和企業文化保持一致。

客觀性原則。即在評價過程中必須堅持實事求是、尊重客觀實際的原則，杜絕主觀和偏見。

動態與靜態相結合的原則。靜態的指標是有條件的，隨條件變化而改變，因此，必須結合企業發展和培訓過程的變化，對企業文化培訓評估工作作出決策。

連續性原則。即企業文化培訓評價工作不能間斷，并把各環節和各層面的評價結果構成邏輯鏈，做到評估工作的系統性和完整性，以保障培訓機制的高效運轉。

適用性。要結合企業長期發展戰略和短期發展目標的實際情況，培訓效果評價工作要具體可行，操作性強。

5 企業文化培訓效果評價標準（100%）

企業文化培訓計劃。按照“年度有安排、季度有規劃、月度有措施”的要求，對各單位、各部門的企業文化培訓計劃進行評價，占10%。

企業文化培訓內容。評價培訓內容是否按需施教，因材施教，是否具有操縱性，是否能給培訓對象帶來收獲，占10%。

企業文化培訓方式方法。主要是評價培訓過程中采用的培訓方法是否合理、有效，占15%。

企業文化培訓對象接受程度。每一個接受培訓的員工對企業文化的接受程度不一樣，結合所有人員的總體反映可以得出對培訓效果的基本認識，占10%。

企業文化培訓對象工作態度的改良。培訓對象接受培訓后，工作態度是否有了改變，占10%。

培訓對象的工作能力的提升。培訓的目的是提高能力，看接受培訓的員工是否在工作行為上發生了變化，并有利于工作能力的提高，占15%。

培訓對象工作效果的改進。培訓的最終評價應該以組織的工作效果為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作效果的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，可以說完成了對人員實施培訓的目標，占15%。

團隊的凝聚力、貢獻度是否提高。員工通過企業文化培訓，提高工作能力，強化工作效果，進一步增加對團隊的貢獻度，占15%。

6 企業文化培訓效果評價方法

一是問卷調查。用于對培訓師、培訓教材、培訓內容等主要環節的調查，如調查培訓目標與內容、工作任務的匹配度、評價員工在工作中對培訓內容的應用情況、了解員工偏愛的學習方法、了解員工對培訓師所使用的教學方法的態度。

二是訪談法。了解員工對培訓方案和學習方法的反映，了解員工對企業文化培訓目標、內容與實際工作相關性的看法，檢查員工將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解員工對培訓的感受和態度，幫助員工設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備。

三是座談法。將參加培訓的員工召集到一起開討論會，讓每一個員工談自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中，他是否需要進一步幫助、需要什么幫助等問題，從中獲得關于培訓效果的信息。

四是內省法。使個人清楚了解自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法。故此法能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓的效果。

五是筆試法。采用筆試的方式，用于了解員工是否掌握企業文化的基本知識，考察一段時間的學習成果等。

六是行為觀察法。觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估，能夠向受訓員工當場反饋學習進展，考核培訓后學員的能力，測量和評價員工培訓前后的行為變化。

7 結 論

企業文化培訓應當結合管理制度落實到具體工作中，從制度上講，應該常態化，從思路上講，應該體現“以人為本”的精神，從內容上講，應該更加貼近員工需求，從形式上講，應該形式多樣，形成具有特色的培訓文化。

參考文獻：

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