基于領(lǐng)導(dǎo)力柔性化趨勢的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

摘 要：隨著現(xiàn)代科學(xué)管理水平的提高和社會民主化水平的提升，領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化趨勢日益明顯，其基本特征有人為本的理念、領(lǐng)導(dǎo)方法的互動性和領(lǐng)導(dǎo)效用的持久性。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的柔性化趨勢不可避免地凸顯出女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的日益重要性。認(rèn)識并消除對女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見、構(gòu)建家庭友好型的組織文化和幫助女性強化社會資本是柔性化趨勢下女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的三大策略。

關(guān)鍵詞：柔性領(lǐng)導(dǎo)力；女性領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

隨著現(xiàn)代管理水平的發(fā)展，女性社會地位的提升，越來越多的女性工作者和女性領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)在社會各領(lǐng)域，女性領(lǐng)導(dǎo)力已成為推動社會快速發(fā)展的重要力量。在21世紀(jì)的今天，許多精英女性在開拓自身領(lǐng)導(dǎo)力的同時，也影響到全社會的男性和其他女性對女性領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識，進而對社會文化和性別觀念產(chǎn)生顯著的效應(yīng)。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的柔性化趨勢不可避免地凸顯出女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的日益重要性，探討當(dāng)代女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)策略有著十分重要的現(xiàn)實和理論意義。

一、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化趨勢

1.柔性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與基本特征

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力有剛性和柔性之分。剛性領(lǐng)導(dǎo)力具有一定的強制性，主要依靠職權(quán)和規(guī)章制度發(fā)揮效用，而柔性領(lǐng)導(dǎo)力強調(diào)以非職務(wù)性的影響來發(fā)揮效應(yīng)。因此，有的學(xué)者認(rèn)為柔性領(lǐng)導(dǎo)就是以非強制性方式，喚起被領(lǐng)導(dǎo)者的心理響應(yīng)，變領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和組織目標(biāo)為被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺行為的領(lǐng)導(dǎo)力。與剛性領(lǐng)導(dǎo)力相比，柔性領(lǐng)導(dǎo)力的最大特點是關(guān)注人的心理活動，調(diào)動下屬的工作積極性和激發(fā)下屬潛力。領(lǐng)導(dǎo)者不僅靠硬權(quán)力，更要靠領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、道德素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和業(yè)務(wù)專長等軟實力來贏得下級的信任和尊重。由于柔性化、剛性化要素在領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性并不是完全對等，因此領(lǐng)導(dǎo)者需根據(jù)不同的人員和環(huán)境，將柔性化和剛性化要素結(jié)合，才能提高工作效率和經(jīng)濟效益。也就是說在不同的時間點，不同的領(lǐng)導(dǎo)活動對剛性化領(lǐng)導(dǎo)和柔性化領(lǐng)導(dǎo)的側(cè)重不同。

柔性化領(lǐng)導(dǎo)力的基本特征主要有：第一，以人為本的理念。剛性領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注規(guī)章制度和權(quán)威，但現(xiàn)實中的很多活動卻錯綜復(fù)雜，很難完全按規(guī)章制度處理，而柔性領(lǐng)導(dǎo)力尊重下屬，關(guān)注下屬的心理過程，實行人性化管理。因此在實際的領(lǐng)導(dǎo)活動中，具體問題具體分析，避免生搬硬套，尋找解決問題的最優(yōu)方案，提高組織的運行效率。第二，互動性的領(lǐng)導(dǎo)方法。柔性領(lǐng)導(dǎo)是通過激勵、協(xié)調(diào)、控制等方式得到下屬內(nèi)心的服從，從而使下屬自主發(fā)揮自己的積極性和主動性。柔性領(lǐng)導(dǎo)力包括建立在彼此平等、相互尊重基礎(chǔ)之上的思想互動和行為互動，這種互動性體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)活動中主客體的高度融合和統(tǒng)一。第三，領(lǐng)導(dǎo)效用的持久性。在剛性領(lǐng)導(dǎo)力下，法規(guī)、制度或命令一經(jīng)頒布、生效，就要堅決執(zhí)行，其主要目的是維護良好秩序，形成統(tǒng)一步調(diào)。柔性領(lǐng)導(dǎo)則是把外在的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為被領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心服從和認(rèn)同，盡管這種轉(zhuǎn)化需要時間，但一旦實現(xiàn)，其產(chǎn)生的效用更持久。

2.柔性化領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展要求

管理學(xué)的發(fā)展歷程大致經(jīng)歷了古典管理時期、行為科學(xué)管理時期和現(xiàn)代管理三個階段。在第一階段，領(lǐng)導(dǎo)方式是剛性的，領(lǐng)導(dǎo)者依賴強權(quán)，迫使被領(lǐng)導(dǎo)者服從自己的意志。這一時期普遍遵循的法則是“黑鐵法則”， 領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的中心，領(lǐng)導(dǎo)者讓被領(lǐng)導(dǎo)者干什么，被領(lǐng)導(dǎo)者就必須干什么。在第二階段，領(lǐng)導(dǎo)的強度有所降低，使用科學(xué)的手段來控制被領(lǐng)導(dǎo)者的行為。這一階段普遍遵循“黃金法則”，即領(lǐng)導(dǎo)者希望被領(lǐng)導(dǎo)者怎樣對待自己，自己就怎樣去對待被領(lǐng)導(dǎo)者。1960年后，隨著知識經(jīng)濟和信息社會的到來，普通民眾的素質(zhì)不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)活動普遍遵循“白金法則”。領(lǐng)導(dǎo)更加注重與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧，被領(lǐng)導(dǎo)者成為了領(lǐng)導(dǎo)活動的中心，傳統(tǒng)的發(fā)號施令的管理方式越來越不適應(yīng)當(dāng)今各組織發(fā)展的需要，取而代之的是柔性化的領(lǐng)導(dǎo)。

很多調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)員工不喜歡硬性的、發(fā)號施令的、權(quán)威型的管理方式，而是需要溫和的、柔性的、人性化的管理方式。因為這不僅會滿足員工的心理需要，而且還能排解員工的壓力，這種心理上的滿足與追求會提高員工工作效率。所以，美國管理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為：工作效率決定于工作態(tài)度，而工作態(tài)度又取決于人們需要被滿足的程度。

二、領(lǐng)導(dǎo)力柔性化趨勢凸顯女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)重要性

目前對于女性領(lǐng)導(dǎo)力有兩種理解。從狹義上看，女性領(lǐng)導(dǎo)力即女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。如在由蘇·海華德著，陳光、劉建民翻譯的《女性領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，作者以數(shù)十位女性的經(jīng)歷為視點，去探討女性所需要的領(lǐng)導(dǎo)技巧。 他認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力是指女性領(lǐng)導(dǎo)者群體的能力，女性領(lǐng)導(dǎo)既具有領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的風(fēng)格與基本素質(zhì)，又體現(xiàn)出女性特有的性格魅。從廣義上理解，女性領(lǐng)導(dǎo)力即具有女性化性格和特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，其領(lǐng)導(dǎo)主體既可以是女性也可以是男性。

新加坡國立大學(xué)李光耀公共政策學(xué)院與亞洲協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的《上升到頂端：亞太地區(qū)女性領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查報告》中就指出：“亞洲已是全球經(jīng)濟增長的核心，而女性力量也在堀起。在過去三十年里，其他任”在我國，無論是在政府、企業(yè)還是在其他組織中，女性領(lǐng)導(dǎo)者的隊伍都在不斷壯大，地位也在不斷提高。

三、女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)策略

正如Hewlett （2002）研究所指出的那樣，由“男性更適合管理角色”價值觀主導(dǎo)的組織性別文化在過去的三十年中并沒有發(fā)生根本性的改變。組織本身要認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，積極開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力。

1.認(rèn)識并消除對女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見

（1）采用公開錄用的招募方式。在適當(dāng)場所發(fā)布空缺職位信息，組織內(nèi)聘也應(yīng)當(dāng)講究透明性，這樣的做法有助于增加女性管理者的數(shù)量；

（2）降低績效評估中的主觀性。為了保證公平公正，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，也應(yīng)盡量減少決策者有意無意的偏見影響，通過增強評估的客觀性，幫助消除雇傭和晉升環(huán)節(jié)中的偏見；

（3）改變以工時為基礎(chǔ)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。如果管理者將“工作時間”作為評判個人對組織貢獻的主要指標(biāo)，那么需要更多時間照顧家庭卻一直保持高效工作的女性員工就很難得到應(yīng)有的回報，組織可以考慮采用生產(chǎn)率這樣更為科學(xué)的績效考核指標(biāo)；

（4）分配給女性適度要求的工作任務(wù)。讓女性從封閉的支持性工作領(lǐng)域解放出來，更多地參與到實際業(yè)務(wù)管理中，接受工作的歷練，提高女性員工的留職率。

2.構(gòu)建家庭友好型的組織文化

（1）實行家庭友好型的人力資源管理舉措。這些舉措包括彈性工作、工作分享、遠程辦公、子女照顧服務(wù)、托養(yǎng)服務(wù)、托兒服務(wù)等，使得女性員工就能在孩子最需要照顧的那幾年時間里繼續(xù)從事自己的工作，發(fā)展自己的職業(yè)生涯；

（2）給予子女撫養(yǎng)壓力大的女性員工更多的時間。許多升級為母親的女性員工其實完全能夠達到公司要求的晉升水準(zhǔn)，只是需要更多的時間來證明自己的晉升能力和資格。所以不應(yīng)當(dāng)強迫這些人中斷職業(yè)晉升之路；

（3）鼓勵男性參與家庭友好的員工福利。任何旨在體現(xiàn)家庭友好的政策和福利都應(yīng)積極邀請男性的加入，以免在不經(jīng)意間反而增加女性走上重要管理崗位的難度。

3.幫助女性強化社會資本

（1）確保高層中足夠多的女性。高層管理者中稀少的女性比例使得女性失去了組織話語權(quán)，而當(dāng)女性不再是少數(shù)派時，她們的性別身份就不會那么明顯，人們會更多地還原女性領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)；

（2）避免團隊中僅有一名女性。當(dāng)一個團隊中男性和女性比例懸殊的情況下，女性往往會被男性忽視。如果在組織內(nèi)任何層級的團隊中注意性別比例的失衡問題，這將為女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供更大的空間。

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作者簡介：周麗（1989-12-28），女，山東泰安，山東財經(jīng)大學(xué)14級人力資源管理專業(yè)在讀碩士，研究方向：人力資源管理。