東航山東分公司人力資源管理存在的問題分析

摘 要：在我國社會主義現代化建設中，國內民營航空業是國民經濟和社會發展的重要行業之一，也是國家重點扶持行業之一。近幾十年來，伴隨著國家不斷地發展壯大的歷程，國內民營航空業也取得了長足的進步與發展，民航運輸量在持續快速地增長，航空網絡規模也在不斷擴大，機隊運輸能力顯著增強，機場空管等基礎設施的建設也取得了很大的進展，管理體制的改革及擴大對外開放也邁出了較大步伐。航空業已逐漸成為一個具有豐厚的人力資源的行業，但如何才能更好地發揮人力資源的優勢，提高中國航空企業的競爭力，在實踐中也是亟待解決的問題之一。本文試從企業人力資源管理的角度對東航山東分公司的人力資源規劃現狀進行分析，并從管理機制構建方面尋求解決問題的途徑，以期為公司的科學發展、和諧建設提供一些略具參考價值的觀點。

關鍵詞：東航；山東分公司；人力資源規劃

一、緒論

1. 選題意義

國外航空運輸業歷經70多年，現已非常成熟，但是整個行業也已進入發展緩慢、行業準入度高的平行階段，也可稱夕陽產業。相比較，中國的航空公司則伴隨著中國經濟的高速發展，剛剛才啟動，航空運輸產業屬于朝陽產業，前途不可估量。中國東方航空公司（以下簡稱東航）也順應時代潮流，及時進行業務轉型，從單一的航空運輸服務商轉變為航空服務集成商。東航作為國內第一家上市的航空公司也曾經有過輝煌，但是過度重組和經營不善，也曾跌入到負債超過100%的破產邊緣，經過2008年之后實施的“斷臂止血”似的一系列改革，現已重新站起來了。系列改革中，如崗薪改革、“三定”（定崗定編定員）改革、減員增效等全部涉及人力資源管理，沒有這種大刀闊斧的人力資源整合，東航的重新站起只能是望洋興嘆了。這也從另一個層面反映東航人力資源管理的極度落后和人力資源規劃的嚴重滯后，急需建立一個符合自身長遠發展和總部戰略規劃的人力資源規劃，未雨綢繆以應對越來越競爭激烈的國內外航空市場。

2.研究目的

公司不分大小，都需要自己的人力資源規劃，二級分公司的戰略和規劃首先要符合總公司戰略規劃的大方向，范圍也不能超出總公司的整體戰略規劃。現代企業規模越來越大，以東航為例，目前擁有8萬多員工、幾十家分子公司和其他二級機構。總公司的戰略能不能正確實施，就需要總公司和各級分子公司以及機構的統一協調和配合、齊心協力才能最終完成。

二、東航山東分公司人力資源現狀

1.總部三定要求與分公司實際情況比較

（1）組織機構。一級機構總部模板與分公司實際一級機構同為17個；二級機構總部模板為36個，分公司實際為45個；多出的部分為青島濟南飛行部各增設運行監察室，空保管理部增設綜合管理分部，市場銷售部增設市場營銷濟南分部、大客戶室、生產調度分部、濟南售票分部，濟南基地增設行政辦、黨辦。

（2）人機比。按照總部三定劃分的分公司人機比和規模，與分公司實際情況相對照飛行員可滿足27架運力；乘務員含130名新乘可滿足25架飛機運力；空保人員只能滿足14架飛機運力，缺口34人；市場銷售人員缺口2人；地面服務人員多出8人；管理及其他人員缺口有23人。

（3）管理人員編制。分公司一級機構正副職人員比總部規劃編制多出3人，主要是青島飛行部1名副職、市場部1名副職、客艙服務部1名副職。

2.公司人力資源結構

截至2013年5月6日，山東分公司共有員工2091人，其中合同工1705人、空警30人、勞務派遣工356人，濟南地區人員780人，女士776人。山東地區還有股份營銷委煙臺營業部、長期外派、集團航食板塊、集團傳媒板塊等不山東分公司名冊人員52人。

按工種分類：飛行員271人，乘務人員347人，空保人員116人（含雙證75人），股份直管單位所屬的工技公司山東維修部408人、運控中心山東運控部93人。

3.公司人力資源人才流失狀況

2006年，有多家國有航空公司與其辭職的飛行員打起了賠償官司，這一新聞成了當時的熱點話題。根據統計數據，東航無疑成了這場爭奪戰中的輸得最慘的一家，多達2090名機長提出了辭職申請，占整個民航業所有提出辭職機長總數的1/3還要多。隨著東航機隊規模的擴大，飛行、維護等人才的短缺問題將成為制約其發展的關鍵因素。

4.公司績效薪酬狀況

不少員工反映東航山東分公司存在嚴重的“同工不同酬”的不公平現象。在2008年還發生了一次比較嚴重的由此引起的員工辭職事件。

三、東航山東分公司人力資源存在的主要問題

通過對公司總體人力資源形勢進行分析，發現東航山東分公司在人力資源規劃方面存在如下問題，這些問題都需要我們在今后的工作中認真加以解決，使公司人力資源管理工作再上一個新臺階，達到一個新水平。

1.公司人才隊伍整體結構還不夠合理

公司人才隊伍整體結構還不夠合理，在數量、質量、結構、層次、培養和儲備等方面都還有一些差距。

2.人力資源基礎素質較低

公司目前可控人力資源2091 人，通過對其學歷層次的系統分析，公司人員普遍呈現出學歷層次不高，知識結構不合理，管理能力和操作技能有所欠缺的現象。

3.人力資源流失現象嚴重

從現狀中我們可以看出公司的人才流失比較嚴重，員工辭職現象較為普遍。人力資源流失的誘因有許多，我們要結合東航山東分公司的具體情況，分子找出造成公司人力資源大量流失的具體因素，發現問題的癥結所在，才能有針對性地采取措施，解決公司的人力資源流失問題。

4.績效薪酬制度不合理

績效評價是績效管理中最重要的組成部分，公司內部有許多員工認為，現有的績效管理體系在總體上缺乏戰略的一致性、在反映組織特征時不夠客觀、準確，指標體系不容易被接受、存在一些不可控因素、績效評價不夠及時等等。

四、解決東航山東分公司人力資源問題的建議及對策

1.借鑒國際先進理念，重視員工的甄選和聘用

國際人力資源開發的先進理念一般認為，人力資源開發既是一項社會公益性活動，也是一項經濟性活動。對人力資本投資內涵的研究對航空公司的人力資源開發與管理具有相當深遠的重大意義。

2.重視員工培訓工作，全面提升人員素質

加強對課程內容的科學設置，具體來說，加強對全體員工的素質教育，提高全員的思想、文化和業務素質；對管理人員進行現代企業決策和管理知識的教育，提高其科學決策、經營管理和領導水平；對經營人員進行市場經濟和市場營銷知識的教育，提高他們的業務經營技能；對專業技術人員進行安全生產知識教育和專業技能培訓，提高他們的安全意識和專業技能；對新上崗員工進行崗前培訓，使其掌握上崗的基本知識等。通過加強員工培訓，努力提升公司管理人員、專業技術人員及其他人員的素質水平，是每個員工能更好地、高效地為公司服務。

3.建立合理的薪酬管理制度

為適應公司發展，建立與現代企業制度相適應的薪酬收入分配制度，進一步完善激勵與約束機制，逐步提高薪酬的市場競爭力，激發員工工作熱情，促進公司可持續發展，合理維護和保障公司和員工的利益，東航山東分公司應根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關法律法規，結合公司的實際情況，改善現有的存在問題的薪酬結構，建立一個合理的完善的薪酬管理制度。

4.完善績效管理

加強績效管理體系的建設和考核的執行力度，督促各級管理人員對績效管理的重視；建立科學合理的評價指標體系，充分體現部門核心職能和戰略重點；加強對績效工作的全過程管理；充分有效地利用績效考核評價結果。

五、結語

人力資源規劃在現代企業管理的核心地位已不容質疑。人力資源是企業競爭優勢的核心力量。東航山東分航空公司是一家發展迅速的航空企業，但在人力資源規劃方面還存在許多問題和不足。本文在對企業在總體戰略上選擇了采取多元化與一體化相結合的發展戰略，為了與企業總體戰略規劃相適應，東航山東分公司應當拋棄傳統的人力資源管理模式，建立新的人力資源觀念導向，站在企業宏觀戰略的角度，啟用新的人力資源規劃戰略。

參考文獻：

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作者簡介：李敏（1991-11），女，山東聊城人，山東財經大學工商管理學院2014級技術經濟及管理專業研究生，研究方向：投資、區域經濟。