試論新入職畢業生崗前培訓的企業作為

劉巧霞

摘 要：企業對每年新入職畢業生都要進行崗前培訓，如何在崗前培訓中，激發新員工的積極因素，消除消極因素，使其在最短的時間內達到工作崗位的能力要求，完成新員工的角色轉變，是企業對新入職大學生培訓和崗位訓練的重要課題，本文就新入職畢業生崗前培訓的企業作為進行了探析。

關鍵詞：新入職畢業生 崗前培訓 心理狀態

新一年大學生就業求職已經開始，又到了學子們尋夢的季節。全國各大專院校的應屆畢業生懷揣著復雜的情結，有抱負、有興奮、有忐忑，從學校走向新的工作崗位。從“學院人”到“社會人”，在這一階段，他們的思想和情緒非常活躍，希望與失望并存，自信與茫然同在，積極心態與消極心態互相交織、相互碰撞。如何將不良心態轉化為良性心態，將波動心態轉化為平靜心態，變不利因素為有利因素，是企業對新入職畢業生培訓和崗位訓練的重要課題。筆者結合近年來新入職畢業生的心理狀況，以及企業培訓經驗和體會，談一些看法。

一、影響新入職畢業生工作融入度的心理狀況分析

在企業調研中，會發現這樣一種情況：畢業生來到企業幾年后，有的優秀學生成為員工后卻落到了后面；而有的成績平平的學生進入工作崗位后卻走到了前頭。為什么會產生這種情況呢？影響新入職畢業生工作融入度的心理狀態大致區分為三類。

1.自負心理

盲目自信，總覺得自己技高一籌，人不如己，不愿腳踏實地從基層做起。自負心理的產生，一是過分嬌寵的家庭教育。現在的大中專畢業生大多是獨生子女，是父母的掌上明珠，父母的寵愛、夸贊、表揚會使他們覺得自己了不起。 二是生活中的一帆風順。家庭生活無憂、學校學習優秀，少有逆境和挫折。三是自我認知的偏頗。對社會存在和自我行為以及自我與他人關系的估量和判斷有偏差。看自己的優點多，看別人的優點少；看自己的缺點少，看別人的缺點多，把成功完全歸因于自己的主觀努力，把失敗完全歸咎于客觀條件，把自己的舉手投足都看得與眾不同，對同事看不上、不服氣，對工作有抱怨、不盡心。

2.自卑心理

與自負心理恰恰相反，對自己的知識、能力、才華等做出過低的估價，進而否定自我。自卑的人在交往中，雖有良好的愿望，但是總是怕別人的輕視和拒絕，因而對自己沒有信心，很想得到別人的肯定，又常常很敏感地把別人的不快歸為自己的不當。他們在生活和學習中從未被人重視，忽視了自己的長處和優勢，因此，產生了“甘為人后”的心態，缺少年輕人的朝氣和銳氣，沒有追求和抱負，得過且過。

3.浮躁心理

有一些新入職的畢業生，對成功懷有強烈的渴望，但對成功的理解卻是狹隘的，對職業生涯的漫長和艱辛缺少心理準備，對成功所需要付出的努力又缺乏足夠的認識。他們期望走出校門就有一個高起點、高職位、高收入，這往往與現實相去甚遠。也有些畢業生到企業后盲目攀比，比單位的優劣、比崗位的好壞、比收入的多少、比職位的高低等。在攀比的過程中，往往形成攀比失衡的心理。

二、有的放矢，改變新入職畢業生的消極心態

以上幾種心態在新入職畢業生的個體身上呈交織狀態，并非一個人只存在一種心態。有時，這幾種不同心態會在不同時期表現在同一個人身上。而大多數企業都忽視了這一點，在此方面的認識一片空白，影響了預期的培訓效果。那么，如何開展對新入職畢業生的健康心態培訓呢？

1.座談了解

入職伊始，企業人力資源部門應就新入職畢業生的求學經歷、求職經歷、興趣愛好、家庭情況等方面的情況有傾向性地座談交流，了解、分析新入職畢業生不同的心理狀態，并建檔記錄，便于在以后的培訓活動中進行有針對性的訓練指導。

2.組織活動

組織開展團體游戲活動，根據之前對新入職畢業生的了解，按照他們各自的心理特點和能力特點安排活動內容，設置訓練科目，并進行角色分配。例如，結合存有自卑心理的人員的自身優勢，讓其擔任團隊領導，進行自信訓練；分配存有自負心理的人充當基層員工角色，強調工作難度、角色能力要求，進行挫折教育，并適時點撥指導，改變其自大驕傲的心態；安排存有浮躁心理的人員擔任中層管理者的角色，強調其執行能力和工作細節的布置，訓練其踏實肯干的作風。

3.示范教育

邀請企業一些成功人士，現身說法，談成功的體會，這其中既有高層次人才，也有初入職時起點很低，通過努力實現了自己夢想和人生價值的優秀員工。讓新入職畢業生從中領悟成功來自于辛勤的付出，來自于腳踏實地的進取，來自于精益求精的努力。

4.實踐教育

企業組織新入職畢業生到公司下屬的不同企業或企業不同部門進行參觀，進行現場教育，讓他們了解企業不同生產部門或各不同工作環節及崗位的優勢。例如，讓他們了解下屬企業或新建分廠處于發展階段，急需人才，個人的發展空間相對更為廣闊等。這對平衡部分學生的心理也可以起到一定的作用。

三、講求實效，科學設定培訓內容和培訓方式

企業對新入職畢業生的培訓，更多關注的是入職后就企業發展歷史等相關知識進行培訓，而對新員工的基礎能力、崗位素質、職業生涯規劃培訓關注度很少，此種做法存在諸多問題。

一是大學生十幾年的寒窗苦讀，已經對傳統的授課方法產生了麻痹甚至是厭倦心理。同時，企業人員在授課經驗和水平、知識結構和語言的駕馭能力、教育心理的把控等方面與學院派教授差距較大。顯而易見，若采取傳統的教育和評價的方式，不可能取得令人滿意的效果，因此，也無法實現企業培訓的目的。

二是大學生對于注入式教育模式缺乏新鮮感，但是他們對經驗和能力的渴求遠遠勝于對知識的渴求，他們對崗位技能、職業素養、職業前景等方面有著強烈的求知欲望。因此，企業在培訓內容和培訓方式上應該與學校教育有所區別。

三是學校教育注重知識的吸收，而企業培訓則注重能力的轉化。學校教育的重點是知識的傳授和學生觀念的轉變，而企業培訓的重點應該是訓練培養他們的能力，改變他們的行為。

1.根據企業崗位和知識結構要求調整培訓內容

根據企業崗位和知識結構要求，重新審視、調整培訓內容和培訓方向，可采取壓縮、合并關聯課程，開發新課程，修改原有課程的方法，向新員工傳達最新的企業和社會資訊。變知識教育為信息教育，給予培訓員工思考和反饋的空間；變封閉式為開放式訓練，讓參與人員形成發散性思維的習慣，從而幫助學員建立職業觀點和意識；變頭腦教育為行動訓練，通過學員互動和團隊游戲，提高新入職畢業生的行動能力。

2.在傳統授課的基礎上，創新授課方式

可變講授方式授課為點評方式授課，變語言方式授課為演示方式授課，變教室授課為現場授課或場景模擬授課。

3.建立科學有效的培訓效果評價體系

考核重點不是培訓對象而是培訓教師，將培訓對象的參訓感受作為對培訓教師評價的重要指標。通過培訓對象的參訓感受，擬定崗位訓練重點。可以通過答辯、模擬訓練、書面測試等方式檢測參訓成果。

總之，大學畢業生入職后都會有一個適應期，用人企業必須做好新入職畢業生的心理疏導工作，調動他們工作的積極性。同時，科學設定培訓體系，這樣才能達到穩定新入職畢業生的思想、防止人才流失的效果。

（作者單位：邢臺技師學院）