蓋洛普Q12在青年醫師人才管理中的應用分析

摘要：目的 探討分析蓋洛普Q12在青年醫師人才管理中的應用。方法 用蓋洛普Q12調查表，對我院103位青年醫師進行調查，了解青年醫師對12個問題的認可程度，并根據調查結果采取針對性的管理措施，提高人才管理水平。結果青年醫師對工作環境認可度高的方面包括：能明確對自己工作的要求；在單位有一位最要好的朋友；過去1年里，我在工作中有機會學習和成長：其認可度分別為100.0%、84.5%和81.6%，通過采取針對性的管理措施，青年醫師人才的離職率、對工作的滿意率較采取針對性管理前得到明顯提高，管理前后比較差異有統計學意義（P<0.05）。結論 蓋洛普Q12在青年醫師人才管理中的運用對營造一個積極、高效的工作環境是非常有效的。它們是人才管理中的12個重點，如果醫院管理層能重視關注這12個重要方面，使青年醫師對這些問題都作出肯定的回答，那么青年醫師工作積極性及醫院的效益將會得到極大的提高。

關鍵詞：蓋洛普Q12；青年醫師；人才管理；工作壞境

據權威資料研究顯示：員工對自己身邊的工作環境的認可度及滿意度將直接影響到員工的工作積極性和工作態度，影響到其日常生活及工作質量，影響整個團隊的的穩定及運轉，甚至影響到整個單位體系職能、作用的發揮。如何為青年醫師創造一個積極高效的工作環境，最大程度地激發青年醫師的潛能和工作熱情，成為醫院的有生力軍，進而提高醫療質量，是當代醫院管理層都在積極摸索的方向，特別是隨著醫師越趨年輕化，這個問題更加突出[1]。為探討我院青年醫師人才管理模式，采用蓋洛普Q12調查表對我院103位青年醫師進行現狀調查評估，旨在根據評價結果為醫院管理層提供參考資料，方便尋找對策[2]。現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料 用蓋洛普Q12調查表，對我院103位青年醫師進行調查，其中男71位，女32位，年齡26～34歲，平均年齡為（29.36±3.41）歲，專科畢業3位，本科畢業11位，碩士研究生畢業66位，博士生畢業14位，博士生畢業以上9位。本次調查總共發出調查表103份，回收有效調查卷102份，有效率為99.0%。調查結果均采用是、否、棄權3種答案供其選擇。

1.2調查工具 采用蓋洛普Q12調查表。選擇原因：蓋洛普Q12調查表具有簡明扼要，涵蓋評測工作環境和企業文化的主要維度；突出重點，易于操作；全員參與，面向基層；具有可比性等特點[3]。

1.3調查表內容 蓋洛普Q12的具體內容為[4]：①知道對自己的工作要求；②有做好自己的工作所需要的材料和設備；③在工作中，每天都有機會做自己最擅長做的事；④在過去的7d里，自己因工作出色而受到表揚；⑤覺得主管或同事關心自己的個人情況；⑥工作單位有人鼓勵自己的發展；⑦在工作中，覺得自己的意見受到重視；⑧公司的使命目標使自己覺得我的工作重要；⑨自己的同事們致力于高質量的工作；⑩自己在工作單位有一個最要好的朋友；○11在過去的6個月內，工作單位有人和自己談及我的進步；○12過去1年里，自己在工作中有機會學習和成長。

1.4管理措施 根據調查結果采取針對性的青年醫師人才管理措施，提高人才管理水平。

1.5統計學方法：統計學軟件為SPSS11.0，計量資料采用（均數±標準差）表示，率間差異采用χ2檢驗，取檢驗水準為α=0.05，95%的可信區間，P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1蓋普洛Q12調查結果 103位青年醫師對蓋洛普Q12調查表的回答情況，青年醫師對工作環境認可度高的方面包括：能明確對自己工作的要求；自己在工作單位有一個最要好的朋友；過去1年里，我在工作中有機會學習和成長，其認可度分別為100.0%、84.5%和81.6%。見表1。

2.2針對性管理前后青年醫師人才離職率及滿意率比較 通過采取針對性的管理措施，青年醫師人才的離職率、對工作的滿意率較采取針對性管理前得到明顯提高，管理前后比較差異有統計學意義（P<0.05），見表2。

3討論

由本文調查結果發現，位居前三的是青年醫師了解對自己的工作要求、自己在工作單位有一個最要好的朋友、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。這表明大部分請青年醫師都明白了解自己的工作要求。要求是鞭策自己不斷進步的動力，知道自已工作的要求就如同知道奮斗與努力的目標。在這一點上醫院及學校普遍做得非常好，讓自己的年輕醫師知道工作的要求是醫院應有的責任；其次青年醫師在工作單位有一個最要好的朋友，表明其所在工作壞境人際關系良好，能與人打好交道，這能幫助青年醫師與患者間構建良好的溝通橋梁；而青年醫師在過去1年里，在工作中有機會學習和成長則證明醫院能使他們獲得成長與收獲，這會更加刺激他們的激情與潛能，在自己的崗位上發光發熱[5]。另外本文調查結果還顯示涉及到青年醫師所處環境中的主管及其同事，50%左右彼此之間都能相互關心，相互激勵，共同進步；而且有超過75%以上的青年醫師主動將醫院的使命目標作為自己的動力，并致力于為患者提供高質量服務工作，得到主管的認可與贊揚。如果醫院管理層能將以上的認可度再提高一點，將更有利于青年醫師的發展，更深層次挖掘潛能，提高醫院的整體實力與服務質量，進而推進醫院的效益。對于本次研究中認可度較低的主要是個人潛能發展方面及被人重視程度，這些屬于自我實現的需求，外界很難改變。其中最低的認可度為34.0%，說明青年醫師對自己的目標有較高要求，渴望得到重視與理解，主要包括青年醫師是否在工作中，覺得自己的意見受到重視；在工作中，每天都有機會做自己最擅長做的事；在過去的7d里，自己因工作出色而受到表揚等；因此在工作中如何安排好每位青年醫師的崗位，讓他們發揮個人特長，提出合理化建議，是值得醫院管理層重視的新發現[6]。

本文根據調查結果采取針對性的管理措施，提高人才管理水平，青年醫師人才的離職率、對工作的滿意率較采取針對性管理前得到明顯提高，管理前后比較差異有統計學意義（P<0.05）。綜上述，蓋洛普Q12在青年醫師人才管理中的應用中對營造一個積極、高效的工作環境是非常有效的。如果醫院管理層能讓青年醫師對蓋洛普Q12的12個問題做出肯定回答，那則證明該院已經打造出一個優秀的醫療服務團隊和工作環境。醫院管理層還要重點加強建立良好的人際溝通環境，為青年醫師提供實現自我價值的平臺，讓青年醫師各盡其能，發揮各自優勢。

參考文獻：

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[4]鄭士瓊.企業高效激勵\"412法則\"[J].科學導報 ，2013，（15）：217-217，218.

[5]周愛霞，季淑玉.青年護士238名敬業度調查及干預[J].齊魯護理雜志，2011，17（24）：44-46.

[6]額爾登，劉錚然，劉可征等.著力加強培訓管理，努力提高培訓質量[C].//2010海峽兩岸四地全科/家庭醫學學術大會論文集.2010：287-289.

編輯/王海靜