油品零售行業青年人才培養模式的分析與研究

祝迎春

【摘要】近年來，石化行業的企業面臨著戰略創新和轉型發展的雙重挑戰，本文以油品零售行業為例，針對因地區差異而出現地市公司之間青年人才儲備不足等現狀，從人才引進、培養模式、發展機會、激勵機制四方面分析青年人才培養模式，不斷優化青年人才隊伍成長體系。

【關鍵詞】石化行業 ?轉型發展 ? 青年人才 ?培養模式

一、引言

近年來，石油行業迅速發展為我國經濟社會建設做出了巨大貢獻，但在可持續發展方面仍存在產業結構不合理、科技創新能力不強、綠色核心技術有待突破等問題亟待解決。廣東省21個地市之間因經濟發展不平衡等因素，各地市公司經營環境、規模、創效能力和人才隊伍建設等差異較大，導致出現珠三角等地區人才吸引力強，而粵東、粵西和粵北等地區人才儲備不足的局面。人才是發展的第一動力，油品銷售企業轉型的動力就來自于創新型高素質人才，如何建設青年人才梯隊，形成轉型動力，顯得尤為關鍵。

二、理論綜述

企業的核心技術人才的成長維系著企業發展的命脈，是企業創新力、競爭力的綜合體現，更是企業價值的客觀反映。成功的企業可以一直聚集與造就高素質、高水平、高能力的人才。而培育人才最好的結果，就是企業生產力和競爭力的增強[1]。目前，我國已進入經濟新常態，面臨著產業結構調整與年齡結構變化等議題，青年員工是國有企業中一個較大的群體，是維持和促進國有企業可持續發展的“鮮活細胞”，是肩負我國國有企業深化改革的“生力軍”。因此，本文以廣東油品銷售行業為例，企業以統招畢業生為重點，整合各方資源，聯合全省力量，共同打造青年人才發光發熱的干事舞臺，持續探索契合青年員工所需的培養模式，每年對青年員工的培養情況跟蹤調查，持續改進培養模式，從而不斷優化人才隊伍成長體系。

三、青年人才培養模式分析

（一）突出精準引才，圍繞戰略需求引進人才

油品銷售企業在人才培養方面，根據公司長期發展戰略，結合人才隊伍建設的中長期規劃，努力實現精準引才，人才與崗位相匹配。一是堅持理念先行，完善引進工作機制。目前，青年人才培養已形成領導班子統一抓，人事部門牽頭抓，相關部門共同抓的模式，形成上下聯動、齊抓共管的人才管理格局。人事部門會定期牽頭，分級分類實施人才盤點，編制人才需求目錄，明晰青年人才現狀，從而有針對性、有計劃地引進企業所需人才;二是圍繞經營，著力引進急需人才。為適應傳統銷售企業向綜合服務商轉型需求，超前謀劃專業人才布局，引進互聯網商務、非油品營銷及數字媒體等新業務類優秀人才，為構建多維一體的跨界服務生態圈提供新生力量;結合企業深化改革和風險防控需要，加大財務類、法律類以及人力資源管理類等綜合性人才的儲備力度，培育了一批復合型經營管理人才。

（二）強化培養開發，夯實青年人才成長基礎

在入職培訓之后，企業主動采取多種培養方式，建立多層次復合型培養機制，快速提高專業技術水平，實現從“業務新人”到“業務骨干”的轉變，提升人力資本價值。一是堅持1+4+N培養模式。對新進畢業生采取“1（集中入職培訓）+4（四階段基層見習）+N（多種培養方式）”的混合式培養模式。在入職培訓環節。著重傳達企業理念文化、業務開展背景、企業三支隊伍搭建情況以及市場發展新形勢，加速畢業生認同企業，融入企業;二是強化專業輔導和職業生涯規劃。堅持深化基層崗位鍛煉和專業對口崗位的磨練，指定專業領域富有實際工作經驗的見習師傅進行崗位指導，有助于畢業生熟悉企業人才成長通道。明確縱向發展標準，參與職業生涯規劃的全跟蹤管理。結合日常績效、潛能素質及個人特征，科學指引動態規劃畢業生成長軌跡，依照“缺什么補什么”的原則完善自身能力;三是完善績效反饋和輔導機制。抓實績效管理工作，重視績效反饋和輔導的效果，通過對新入職員工的績效輔導，剖析工作亮點和短板，促進青年員工加強自我認知，引導其不斷學習提升。同時建立畢業生成長與績效檔案動態跟蹤，促進培養模式更加精準化。

（三）拓寬發展平臺，增強青年人才成長動力

為青年員工創造充足的發展機會和條件保證，實現企業人力資源需求和員工個人成長的平衡發展、共同進步。一是圍繞崗位需求和個人意愿合理分配。搭建“雙向選擇、優化配置”的畢業生選用機制，通過一年的見習鍛煉，在掌握畢業生基本情況的基礎上，根據崗位需求及畢業生所學專業、特長和個人專業發展意向合理定崗分配，學用結合，用其所長;二是推進雙向交流掛職鍛煉。針對全省人才分布不均衡情況，推動省市公司雙向交流和輪崗培養等蹲苗育才措施常態化，加強市公司內部、省市公司之間和各市公司之間人才的互相交流、融合，盤活全省人才資源;三是吸納參與重大工作項目。向青年員工提供參與技師工作站、勞模工作室等培養平臺的機會，深度參與到企業經營管理中來。提供技師工作站研究課題，將優秀畢業生納入進來，通過導師的指導和實踐鍛煉，以項目促進畢業生快速成長，提高他們的動手解決實際問題的能力。

（四）完善激勵保障機制，優化青年人才成長環境

不斷完善對畢業生的服務和激勵工作，營造干事創業氛圍，并加強人文關懷保障，讓青年人才心情舒暢、精神飽滿投入工作和生活。一是更新人才工作理念。提出了“人才優先發展”、“人人都可以成才”、“人才工作領導干部一崗雙責”、“人企共贏”等工作理念，確立了人才引領發展的戰略地位，打造“重德聚才、育人達人”的用人文化，為畢業生創造了良好的事業環境;二是合理調整薪酬水平。為更好留住人才、穩定隊伍，提出全省系統畢業生最低收入指導線，持續規范見習期內收入結構和標準，提高保底薪酬水平，搭建具有市場競爭力的激勵機制;三是多渠道關注青年人才成長狀況。省市兩級公司定期組織畢業生座談，及時了解成長情況和所思所想。充分發揮非正式組織的積極作用，建立同期入職畢業生群組，使員工之間通過非正式的溝通，相互支援幫助，解決工作中遇到的問題及緩解消極情緒。發揮基層單位負責人、基層團隊集體的力量，及時幫助畢業生解決實際問題，令其安心投入工作。

四、結語

在國有企業轉型發展過程中，油品銷售企業的可持續發展離不開青年人才的銳意進取和踏實奉獻。青年人次培養模式既是一項系統工程，也是一項長期工程，必須結合油品銷售企業的實際情況，從人才引進、培養模式、發展機會、激勵機制四方面做好青年人才培養工作，積極搭建青年人才的成才平臺，讓青年員工與企業同命運、共發展，快速成長為企業亟需的高素質專業人才，共同建設更為輝煌的明天。

參考文獻：

[1]穆為明.轉型期國有企業青年員工培訓問題與對策[J].人力資源管理，2017，（5）.