現代企業(yè)人力資源管理及其模式構筑

姚剛

摘要：人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)和利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現組織目標。與傳統(tǒng)的勞動人事管理目標相比，現代企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的定位及管理目標、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發(fā)生著相應的變化。時代要求人力資源管理工作必須領先于其它管理工作，構筑起適合企業(yè)需要的現代人力資源管理模式，只有如此，才能實現組織資源的合理利用和優(yōu)化配置，才能使企業(yè)在市場激勵的競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：人力資源；管理模式；構筑

人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)和利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現組織目標。

隨著經濟全球化浪潮的不斷推進，知識經濟快速發(fā)展，人的知識智力達到了前所未有的程度，人力資源在企業(yè)中的作用也顯得越來越重要。與傳統(tǒng)的勞動人事管理目標相比，現代企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的定位及管理目標、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發(fā)生著相應的變化。

一、現代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位

眾所周知，人是所有社會經濟活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理?？梢妼θ说墓芾砗蛯ξ锏墓芾聿⒉皇遣⒘械?，只有加強了對人的管理，并通過對人的管理，才能較好地實現對物的管理。

在組織機構設置中，人力資源管理部門與其他管理部門在行政級別上是相同的，但承擔的責任卻不同。如果某部門的工作沒有選好人，為此人力資源管理部門要承擔一定的責任。我們應當樹立任何一項工作的成功與否，首先取決于這項工作的負責人是否合格的觀念。免費論文網。

二、現代企業(yè)人力資源管理的理念、體制、方式

人力資源管理是通過提高每個人的效率來實現企業(yè)的目標，但提高每個人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領導，下至每位員工，都是提高員工效率的責任者。因此現代企業(yè)人力資源管理家認為：“每一董事都是人事董事”。“每一經理都是人事經理”?！懊恳粏T工都是人事主管”。

實現員工的自我管理，要求企業(yè)的“管理者”變成“協調者”，通過授權、寬容、溝通等手段為員工創(chuàng)造寬松、良好的工作和管理環(huán)境，幫助引導員工成為能夠自我管理的人，成為“自我實現”的人，即使人的素質全面增強和人自身的全面解放，使員工在本職工作崗位創(chuàng)造性地工作，從而實現企業(yè)的目標。

在市場經濟條件下，企業(yè)間的競爭關鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術人才隊伍，直接關系到企業(yè)在市場競爭中的成敗。這是因為：其一：人是生產要素中最活躍的因素。實現資源的合理配置，只能靠人去適應物，而不能讓物來適應人。其二：企業(yè)內部新技術和新方法的應用和企業(yè)的發(fā)展壯大，必須有充足的人力資源做后盾。其三：企業(yè)的各項改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變人們的傳統(tǒng)觀念。而這些都是人力資源管理所要解決的問題。免費論文網。

實現資源的合理配置是市場經濟的本質，人力資源管理就是把勞動力作為一種“活”的資源加以開發(fā)和利用，做到人盡其才，才盡其用，提高人力資源使用效率。

人力資源的配置包括人力資源與工作的配置，與工作環(huán)境的配置，與報酬的配置等。這是員工的使用和管理問題。還有人力資源與其它資源的配置，這是組織結構調整的問題。人力資源管理就是通過優(yōu)化人力資源配置結構，使人力資源與其他資源都能得到最有效的利用，從而提高企業(yè)的綜合效率，實現企業(yè)的目標。

三、現代企業(yè)人力資源管理模式的確定

人力資源依其使用和開發(fā)過程劃分，主要有職位設計、招聘和錄用、員工使用、培訓開發(fā)、勞動報酬、績效評價六部分。

（一）職位設計

職位設計（或編制定員）就是確定企業(yè)的組織機構及其符合要求的人量數量，職位設計的依據是企業(yè)的目標，工具是崗位分析和工作分析，它是人力資源管理的龍頭。

傳統(tǒng)的編制定員工作是以“事”或“物”為中心，主要考慮的是客觀的高度專業(yè)化流水線的工作崗位及工作程序，缺乏對崗位與人的心理、生理需要是否相適應的研究；人力資源管理則是以“人”為中心，著眼于激發(fā)人的積極性，故在進行職位設計時打破了專業(yè)化流水線式的工作程序，從人的生理和心理需求出發(fā)，努力達到工作內容充實化，擴大化和豐富化，將職位設計成具有自主性、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感的工作崗位。

在進行職位設計時，還要求關注以下兩個問題。一是職位設計綜合化，提高管理幅度，減少管理層次。二是職位數量的多少，不只考慮本企業(yè)內部，還應與其它先進企業(yè)的職位設置及國家和地方政府的組織機構相對照，在此基礎上設置本企業(yè)的部門總數，并細分到每個崗位。職位設計還要充分考慮工藝流程的改變和新技術的應用，做到管理和技術的有機結合。

（二）招聘和錄用

職位設計完成后，就進入到員工招聘和錄用階段了，連接職位設計與招聘和錄用的中間環(huán)節(jié)是人力資源計劃，它是使企業(yè)內外人員的供給與內部的需求達到平衡的手段和方式。

員工招聘和錄用要注意以下四點：

（1）在企業(yè)勞動力供求關系的變化始終中，都應實施員工招聘計劃，以保企業(yè)有一定的人力資源儲備。這是保證人力資源結構合理，觀念更新及素質提高的重要手段。

（2）管理性崗位正職職位的招聘宜從部門之外進行，這有利于改進工作方法，使工作富有創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性。而對副職的招聘最好在本部門內部提升，這樣好處是了解熟悉本部門情況，有工作經驗；還能使基層員工始終處于激活狀態(tài)，為組織做出可持續(xù)性貢獻。所以在企業(yè)內部必須建立起有效的內部提升制度。

（3）對高層次職位應以內部招聘為主，這樣有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，低層次職位則根據需求關系確定是內部或外部。但無論內外招聘均應堅持公開、公平、公正之原則。

（4）固定性，常規(guī)性的工作崗位，易采取內部招聘方式；而前沿性、探索性工作崗位則易采取外部招聘。

（5）臨時性崗位或技術含量低，操作簡單的流行性、看管性工作，可采用對外承包，使用勞務派遣方式，以節(jié)約人力資源，降低人工成本。

（三）員工使用

員工使用即員工與崗位的匹配，是人力資源能否得到合理配置的關鍵。使用過程中應遵循的原則是：

（1）人事相符，優(yōu)化組合。

（2）責、權、利相一致。

（3）以獎為主，以罰為輔。

（4）符合《勞動合同法》等法律法規(guī)的要求。

員工在企業(yè)服務的過程中管理者必須做好經常的結構調整工作。做到“人人有事干，事事有人管”。使員工總量與崗位總數相匹配，并要避免出現結構性缺員的現象，還要做好人力資源與生產資料的合理配置，把握好人力資源存量結構與增量的結合點。以增量調整，盤活存量，實現以人力資源存量結構的調整來代替企業(yè)對增量的需求。

時代要求人力資源管理工作必須領先于其它管理工作，構筑起適合企業(yè)需要的現代人力資源管理模式，只有如此，才能實現組織資源的合理利用和優(yōu)化配置，才能使企業(yè)在市場激勵的競爭中立于不敗之地。