《指南》背景下園長的管理之道

黃海濱

(沙縣實驗幼兒園，福建 沙縣 365050)

《指南》背景下園長的管理之道

黃海濱

(沙縣實驗幼兒園，福建 沙縣 365050)

在教師管理上，幼兒園園長要在充分了解教師的基礎上，尊重、賞識教師，激發其最大潛能；在溝通的基礎上做好服務工作、凝聚人心促發展；成為教師工作的合作者，通過多種方式支持教師的學習與發展，促進教師的專業成長。

賞識；服務；支持

實施《3-6歲兒童學習與發展指南》，要求教師轉變角色，成為幼兒學習的支持者、合作者和引導者。教師角色的轉變取決于園長管理角色的轉變，園長的課程改革理念不僅要體現在擁有正確的兒童觀，還需要擁有正確的教師觀，你怎樣對待教師，教師也將怎樣對待幼兒。所以如何轉變管理理念，最大限度地激發教師的潛能，提升團隊績效是實施《指南》背景下幼兒園管理的關鍵所在。

一、園長要扮演好管理角色

首先，傾聽心聲。人性中很重要的需求就是渴望得到賞識、尊重、理解和愛，園長要具有發現的眼睛，善于發現教師的長處、挖掘教師的潛能，才能發揮每位教師的聰明才智。要有的放矢地賞識教師，首先是要了解教師，傾聽心聲。傾聽是一種雙向式溝通，在某種程度上，溝通就是一種傾聽的藝術。作為一個園長，樂于傾聽、學會傾聽、善于傾聽，是一種優良的品質和修養。要使你的管理有的放矢、卓有成效，一定要在了解的基礎上進行。每個老師都覺得自己的工作是盡力的，所以不要輕易表揚或批評一個老師，而是要先傾聽老師自己的說法，園長再慎重地提出希望，當然，不論園長對教師是表揚還是批評，都應具體而不空泛。

其次，信任尊重。麥格雷戈對人本性假設的Y理論認為人性本“善”，要求工作是人的本能，有效的管理應該是激發員工的潛力，通過各種管理手段來激發自我實現的需要，使教師在自己能力范圍之內感受到自己的價值。所以在管理實踐中，園長要做的就是充分信任每位教師，給每一位教師提供均等的平臺和機會，使每個人都能感受成功的快樂。在這個過程中，采用“授權賦能”的方式，給予教師自主決定權，從而達到提升教師的自我實現感、激發潛能的作用。結合節日開展各種弘揚民族文化的活動是對幼兒進行愛國教育的重要途徑，通常情況下也是由園領導策劃組織，近來，我們嘗試將這個任務分解到各個年段長去牽頭、組織、策劃，年段長依托年段團隊，特別是發揮年輕教師的積極性、主動性和創造性，使得每個活動獲得“創意各不同、效果一樣優”的佳績。

最后，挖掘長處。“天生我材必有用”，園長要以多元智能論來欣賞教師，發現她們的潛能和個性特點，承認和接納個性差異，肯定她們的努力，從長處入手培養她們的個性化的興趣和發展方向。例如，我園新招一名商務英語專業的大專生，先是安排她專職上幼兒英語課。在工作中，我們發現她工作積極主動而且好學、肯問，不僅很快適應了幼兒園的英語教學，還經常參與班級管理，發揮自身年輕、文化素質高的優勢，博得了孩子們的熱愛、家長的贊許，一年后，我們給她壓擔子，擔任小一班的班主任。事實證明，她不僅勝任班主任工作，還刻苦鉆研業務，業務水平提高很快，多次在縣教學比賽中獲獎。

二、園長要轉變管理方式

真誠服務凝聚人心，在管理中體現服務，在服務中落實管理。這就要求管理者強化大局意識，提高協調能力，在有效的協調中體現服務。

首先，要確立以身作則、服務師幼的觀念。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”，園領導要以自身的人格魅力去贏得教師的尊重，借助自身道德魅力來激發教師的道德使命感。如在今年的縣音樂領域教學比賽中，雖然我們的班子成員參與了整個活動的指導，卻不掛名，全部作為幕后團隊，全力支持一線教師作為執教老師與指導老師，這種不計較個人得失的精神獲得了老師們的高度贊許。

其次，變管理為服務，不是高高在上、發號施令、指揮部屬，而是及時發現教師的困難和需求，提供物質和精神上的有效支持，為其掃除工作上障礙，從而使其能專心服務于幼兒。比如，教師們在課題研究過程中遇到困惑、產生問題時，我們就積極采取措施：⑴請幼教專家到園為老師們開設專題講座、答疑解惑；⑵想方設法為教師們提供相關資料，開闊眼界、提高理論水平；⑶組織交流討論、思維碰撞，促進教師間的相互學習。

最后，有效協調，凝聚人心。幼兒園要發展，就要統一全園各個方面的力量為幼兒園的目標服務，所以能否將非正式組織小目標納入到正式組織的大目標中、發揮小團體的積極作用是關鍵。通過溝通與引導，將非正式組織成員的精力和能量引導到工作上，及時肯定他們的工作成果，從而實現對非正式組織的有效管理。做好這項工作要把握好以下幾點：首先是以誠待人，以真心換真心。園長要具體深入地了解每一位老師，對她們的興趣愛好、個性特長、家庭生活等各方面都心中有數，真心地為她們解決生活、工作中的困難。其次是尊重。在幼兒園重大問題上能經常征求她們的意見、傾聽她們的建議，特別是遇到與小團體成員有關的問題時，更是要了解團體頭目的看法，引導她們能從大局出發，服從幼兒園整體利益。當然，這一切都應是公正、平等的，對整個幼兒園的發展有利的，千萬不能為了滿足一個小團體的利益而犧牲另一個小團體，如果那樣，你將陷入“消防隊員”的境地，“按下葫蘆起來瓢”，整天忙于救火。

三、園長要促進教師專業發展

有效支持促進幼師的成長是促進幼兒發展，提升幼兒園整體水平，實現教育目標的重要保證。園長要成為教師專業化成長的合作者、支持者和促進者。

一是要為教師創設人性化的成長環境。《指南》要求教師成為幼兒學習的支持者、合作者與引導者，同樣，園長也應成為教師專業成長的支持者、合作者與引導者，為教師創設良好的人性化成長環境，園長與教師之間應相互信任、互助合作、一同成長。筆者所在幼兒園正試圖通過營造“平等、對話、互助”的教研氛圍，弱化園長的權威性，以活動主持人及研討者的身份參與研討活動，允許不同聲音、不同觀點并存，當教師的思想、觀點與自己不一樣時，采取的是征詢、學習的態度，而不是作為一個無所不知的權威評價者，一味地說教、總結，以此來增強教師的參與程度，形成平等、民主的互動關系和研討氛圍，使以討論、探究、提升為特征的教研活動真正成為教師專業發展的重要途徑。

二是以建設園本課程為支架，支持教師的學習與發展。將教師的專業化成長與幼兒園的課程建設相結合，了解每位教師的“最近發展區”，為她們的成長搭建支架。在建構園本課程的過程中，針對教師們的困惑和問題，有針對性地開展園本學習活動。如在建構園本化的活動區游戲課程時，教師對如何創設生活化的活動區游戲有困惑，筆者就以案例的形式進行講解，幫助教師理解“生活化”的意義所在。

三是通過“學習性評價”來促進教師成長。評價是手段，其最終目的是促進教師的專業成長。如何評價才有效、如何評價才能起到促進提升的目標？筆者的做法是拆除評價者與被評價者之間的圍墻，使評價者與被評價者成為相互學習者。首先是打破評價組成人員的固定模式：人員的組成不僅有園領導，還有部分教師。每次評價我們都會輪流邀請不同的教師參與我們的評價工作，一是為了評價結果能夠公正公開透明，二是評價的過程也是教師們一個互相學習的過程，讓老師們在評價的過程中學習他人的長處、發現他人的短處，提高自己的專業水平。其次，以學習的態度開展評價。評價者不以居高臨下的“評價者”自居，而是以一種學習的心態，認真聽取教師的自我評價，觀察教師工作的特色、成果，對于一些需要改進的就與老師共同討論；在評價過程中發現的問題，我們不是一味地指責、挑剔，也不是簡單地批評、命令，而是和教師一起協商改進。如在評價區域活動材料的提供中，我們就發現教師們要么材料一成不變、要么就來個大換血，丟棄舊的、全部換上新的材料，天天為提供新材料犯愁，我們就建議：“能否通過增減材料來體現材料的層次性，比如通過減少撲克牌的張數來增加排序的難度”，結果教師們舉一反三，提供區域活動材料的水平得到提升。第三是在評價中提高。評價的根本目的是提升幼兒園教育教學的整體水平，所以我們經常就評價中出現的共性問題組織有針對性的研討。眾所周知，活動區游戲是幼兒學習的主要方式，也是《指南》所倡導的“幼兒園要以游戲為基本活動”的理念。開展區域活動，需要為幼兒創設良好的游戲學習環境。而在評價中，我們發現，多數班級在開展區域活動時都存在著“互相干擾，幼兒不能專注學習”的現象，這當然與我園“班生數多、空間小”的實際情況有關，但空間同樣小、幼兒數一樣多的朵朵班卻一派和諧安靜，孩子們都在專注游戲。我們適時地組織了一次研討活動，讓教師們帶著問題觀摩朵朵班的區域活動。例如“怎樣合理分區才能發揮小空間的最大效用”“怎樣合理利用走廊環境”“怎樣設置標識才能起到暗示作用”等等。事實證明，這次活動幫助大多數教師發現自己班的問題，找到了解決問題的方法，同時促進了教師自我評價水平的提升。

綜上所述，《指南》背景下幼兒園管理應是開放的、多元的、對話的，管理者和教師應是平等的、合作的、互動的，只有這樣才能發揮管理工作的最大價值。

[1]姜嵐昕.領導無形、管理有道[M].北京：機械工業出版社，2010.

[2]周成平.魅力校長的修煉——100個優秀校長魅力修煉心得[M].南京：江蘇人民出版社，2007.

[3]李季湄，馮曉霞.《3-6歲兒童學習與發展指南》解讀[M].北京：人民教育出版社，2013.

2015-01-15

黃海濱(1967- )，女，福建福州人，沙縣實驗幼兒園高級教師。

G472.3

A< class="emphasis_bold">文章編號：1673-9884(2015)02-0025-03

1673-9884(2015)02-0025-03