多維評價：讓教師管理從他律走向自律

從教二十年，經歷鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、縣城學校再到蘇州工業(yè)園區(qū)這樣的經濟開發(fā)區(qū)學校。無論哪個層面的學校，在教師的管理過程中，總會出現下面類似問題。

案例1

教師A自從評上小學高級教師后，工作態(tài)度有明顯變化，不再像以前那樣積極主動了，各類比賽也不愿意參加。他經常掛在嘴上的一句話就是：“我已經老了，機會讓給那些年輕人吧。”其實A才三十五周歲，按說這個年齡正是提升專業(yè)能力的關鍵時期。找其談話后，才得知他內心想法。原來他認為自己評上了小學高級教師，接下來專業(yè)很難再提升，也不想再辛苦鉆研了。

案例2

一年一度的總結考核又開始了，考核表收上來后，考核小組發(fā)現大家撰寫的年終總結基本雷同。教師B的竟然與上年的一模一樣，讓其重新填寫，B卻大為惱火，他振振有辭地說：“不就是德、能、勤、績這四個方面嗎？我就是圍繞這四點寫的呀。今年和去年工作差不多，這個總結當然也就寫得差不多嘛。”

案例3

又到了績效考核，發(fā)放年終獎金的時候了。學校嚴格按照教代會通過的績效考核制度進行操作。各中層部門按分管條線進行打分評定，校長辦公室再細致匯總，校長室審核分值后，最終按總分高低順序進行了獎金的分配。為體現公平，在發(fā)放之前做了獎金分配的說明，還再三強調教師之間不準互相透露各自年終獎的數額。但事實并非如此，獎金發(fā)放后，每個辦公室教師都互相比較，議論紛紛，大部分教師都感覺自己獎金偏少。教師C更是忿忿不平地叫嚷：“什么公平公正，獎金還不是由校長說了算，那些中層都把屬于我們的錢分掉了。獎金多的都是和校領導關系好的人。”

案例分析

上述案例，在每個學校管理中或多或少會出現，原因就是學校的評價機制出現了問題，導致教師管理出現了不和諧。

1.評價目標淺顯讓教師管理缺乏動力

教師是一個特殊的群體，絕大多數教師都能做到愛崗敬業(yè)，為人師表，履行教書育人的職責。但教師工作的環(huán)境相對單一，每天面對的無非是學生、同事和家長，時間久了，難免產生職業(yè)倦怠。當其專業(yè)達到自認的高度常常就會滿足現狀，不思進取，教學工作也就學會應付。案例一所暴露的問題正是如此，學校的評價制度只關注當前工作的落實，而沒有關注教師長遠的發(fā)展，評價目標淺顯，所以教師工作缺乏動力。

2.評價制度俗套讓教師管理缺乏魅力

案例二所反映的問題是，評價制度落于俗套，人云亦云，千校一面，讓教師體會不到學校管理的魅力。“德、能、勤、績”是當下學校普遍采用的一種評價方式，流傳甚廣，在指導與要求教師工作上發(fā)揮了重要作用。但時過境遷，在日新月異的教改今天，我們的評價制度理所當然要變化創(chuàng)新。

3.評價主體單一讓教師管理缺乏活力

從案例三不難看出，評價的主體較為單一，評價制度雖然是經過學校教師代表大會研究制定出來的，但在操作的時候，基本是學校的行政人員作為主體。學校雖說是嚴格對照執(zhí)行，但教師存在質疑也是情理之中。要消除教師這樣的疑慮，那就要讓一線的教師也參與到考核評價中來，讓他們感受到每個人都是評價的主人。

實踐與思考

美國教育評價專家斯塔弗爾比姆曾說，評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。教學管理不僅是一種制度執(zhí)行，更應是藝術的提醒與點燃。如何激發(fā)教師的內驅力，讓教師從學校管理的“他律”走向內心自發(fā)的“自律”，我的實踐經驗是，創(chuàng)新學校評價方式，倡導“多維”教學評價，讓學生、家長、學校、同事、自己一起參與評價管理。

1.第一維度：讓學生喜歡

學生是課堂的主人，也是教師的工作對象。只有對學生有愛的教師，才會贏得學生的歡迎。只有精通教學藝術的教師，才會獲得學生的敬愛。一個優(yōu)秀的教師必定是讓學生喜歡的教師。把讓學生喜歡作為評價的第一個維度，這是指明教師工作的重心所在。

學生參與評價，有助于改善師生關系，增強教師“服務”意識，有利于素質教育的推行。學生的滿意度是對教師日常表現情況的有力反饋，學生的問卷調查是評價教師教學行為的科學依據。

當然，做一個學生喜歡的教師，并不意味著教師要學會取悅學生。我們還會關注學生每學期的成績情況，因為我們相信，一個學生真正喜歡一個教師，也肯定會喜歡上這門學科，他的成績自然也是不斷提高的。

2.第二維度：讓家長滿意

從某種意義上來說，學校就是為家長服務。當下，每個家庭基本上是獨生子女，家長對孩子的教育非常重視，沒有誰愿意自己的孩子輸在起跑線上。孩子在校的每一點變化家長都很想了解。無論要不要家長參與評價，家長對教師的評價都是客觀存在的。所以學校不如把家長的評價作為資源，作為促進教師發(fā)展的有效方式。

當然，并不是所有家長都能合理評價教師的，所以學校進行培訓尤為重要。首先引導家長要本著嚴肅負責的態(tài)度，客觀公正地進行評價。其次，要合理設計家長評價教師的內容，確保這些內容適合于家長的調查、訪談。

3.第三維度：讓學校放心

作為評價的第三個維度，讓學校放心，其實就是學校領導對教師的滿意程度。學校領導作為學校的管理層，決定著學校的發(fā)展定位，落實著學校具體工作的布置。領導參與教師評價，可以促進教師個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標的整合，激勵教師拓展自身的潛能，在自我的發(fā)展中推動學校的發(fā)展。同時，學校領導參與評價，增進了學校領導與一線教師的溝通與交流，促進學校人際關系的和諧。

4.第四維度：讓同事佩服

隨著新課改的推進，越來越強調同伴的合作互助。一個優(yōu)秀的學校必然是一個群體的優(yōu)秀，一個優(yōu)秀的教研組必然是每一個教師的優(yōu)秀。讓同行參與評價，就是要激發(fā)教師的團隊精神，絕不能落下任何一個教師，絕不能出現單打獨斗。

推行同行評價，就是要讓教師間相互了解，相互展示各自成績，給全體教師反省自己，學習別人的機會與平臺。評價時，同行來自教師所在的備課組、教研組、年級組，大家坦誠相待，公正評價。這樣的評價不僅能促進教師間的合作交流，而且能養(yǎng)成不斷進取、尊重他人、無私奉獻的良好心態(tài)。

5.第五維度：讓自我認同

自我認同是一個人精神價值的最高體現。一個教師如果真正理解了教育的神圣，體會到職業(yè)的幸福，感受到自我價值的體現，教學工作必定會進入到“無須揚鞭自奮蹄”的狀態(tài)。讓教師自己參與到評價中來，就是讓教師反思自己的教學行為，激發(fā)專業(yè)成長的動力，規(guī)劃教育人生的目標。

自我評價主要是側重兩個方面，一是記錄成果，看看一個階段以來自己在教育教學上所取得的成績。二是反思不足，查查自己在哪些方面做得不好及存在的問題。記錄和反思的目的都是為了推進教師專業(yè)水平的不斷提升，為做一名優(yōu)秀的教師而永不懈怠。

當然，以上五個維度在評價時，著力點也是不一樣的。以總分100分來計算，本人的做法是，第一維度讓學生喜歡占40分，第二維度讓家長滿意占10分，第三維度讓學校放心占10分，第四維度讓同行佩服占30分，第五維度讓自我認可占10分。實踐證明，推行多維評價，能較好激發(fā)教師的潛能，能讓教師管理從“他律”邁向“自律”。

作者單位：江蘇省蘇州市工業(yè)園區(qū)新城花園小學