研發型團隊公平性激勵機理研究

■ 范 靈 副教授 楊 韜 博士生 張同建 副教授（、鎮江高等?？茖W?？蒲刑?江蘇鎮江 003 、江蘇大學管理學院江蘇鎮江 03）

公平內涵與價值的闡述

公平問題是困擾人類社會的一個重大問題，也是人類社會迄今未能解決的疑難之一。當人類社會在溫飽線之下時，災荒問題無疑是所面臨的首要問題，但是當人類社會跨越溫飽線之后，公平問題便首當其沖。公平與效率的調控，是經濟學的首要任務，公平性激勵的設計和實施，是管理學的核心內容，數千年來，對公平的闡述一直是政治學論戰的前沿。可以說，整個社會科學的發展，都是行駛在公平探析的軌道上。同樣，如果公平問題處理不當，也必然會為自然學科的推進設置種種障礙。公平是一種價值判斷，帶有主觀性、模糊性和動態性，很難在多個社會群體中同時達成共識，因此對于公平的探討貫穿于人類社會的始終。

在古希臘哲學和政治學中，曾對公平的內涵進行了深入的探討。蘇格拉底曾說：公平是知識和美德的統一，是人類正義行動的標尺（色諾芬，1987）。柏拉圖認為：公平就是在現實的社會環境下要求每一位公民各司其職、各守其責、各得其所。亞里士多德認為公平比合理更重要，并對公平進行了細致的分類，如理性公平和政治公平、分配性公平和矯正性公平、個人公平和社會公平、實質公平和社會公平等。文藝復興和啟蒙運動時代，對公平內涵的探析又成為資產階級思想家的注目焦點?；舨妓拐J為，公平的實現，應遵循“任何一個人在和平狀態下都不應要求這樣的權利——反對其他任何人為自身謀取正當福利的權利”的自然法則。羅爾斯將公平等同于正義，認為公平是“無知之幕”下人們的優先選擇，是任何一個社會制度的首要價值。目前，公平問題仍然是縈繞著社會學科研究樞紐位置的核心問題。1993年諾貝爾經濟學獎獲得者、美籍印度裔經濟學家阿馬蒂亞·森認為，追求公平的過程就是消除貧困、解除人身束縛、獲取法制權利的過程，就是摒棄歧視、消滅壓迫、爭取社會保障的過程，就是按自己的自由意志來生活的過程。

公平問題也是中國社會歷代先賢們關注的主題。在堯舜時代，即有“選賢任能、講信修睦，故人不獨親其親，不獨子其子”。從孔子的“不患寡而患不均”到李順的“均貧富”，從太平天國的“有米同食、有衣同穿”到梁啟超的“大同社會”，對公平的探求從未中斷。同樣，在二十一世紀的今天，公平問題仍然徜徉在社會科學的理論前沿。2010年11月，在上海市社會學會和倫理學會聯合主辦的“公平正義與社會和諧”研討會上，上海大學鄧偉志教授認為，公平是旗幟、是號角，不平則鳴，同時公平又是動力，會出效率。華東師大趙修義教授認為，公平問題之所以成為人們關注的焦點，不僅是當今民意的一個集中體現，也是一個民心問題，是一個有良知的學者應關注的問題。華東師大朱貽庭教授認為，公平正義和理性哲學的概念存在著差異，必須以良知為基礎來尋求對策。復旦大學高國希教授認為，公平體現了社會主義制度的價值追求，也包含著整體性的社會制度設計，體現在機會、教育、分配公平等諸多方面，而制度上的公平也表現在諸如品格和觀念的價值觀上。

在知識經濟時代，隨著現代經濟、社會和文化的發展，人類社會的公平訴求并沒有褪色，反而愈益呼之欲出。其實，當代人類社會所面臨的許多難題，在本源上都可以追溯到公平問題。無論在何種體制下，對公平的關注與生產力的提高呈現出正相關性，且在生產關系中占有很大的分量。公平可以分為諸多層次，從國家與國家交往中的公平，到組織與組織合作中的公平，再到個人與個人社交中的公平，都體現著公平的存在價值。在不同的社會，從古到今、從中到外，公平的存在形式存在著差異，但公平演化的內生機理、公平價值的導向和公平問題解決的路徑是相近或相同的。

管理學公平理論的脈絡

管理學的核心目標就是激勵，而公平性激勵成為激勵管理的一個重要方向，甚至一些其它的激勵理論的闡述均以公平激勵為前提。公平理論源于哲學和政治學，后被經濟學所青睞并在管理學中大放光彩，形成了較為完整的公平激勵理論體系。在管理學科中，狹義上的公平激勵理論就是組織公平理論，包括分配公平、程序公平和互動公平三種基本形式。然而，廣義上的公平激勵理論不僅包括組織公平，也包括非組織公平，即包括互惠公平、正義公平和倫理公平等思想。隨著行為經濟理論的興起，及對正統經濟學沖擊的加劇，非組織公平的公平激勵思想也逐漸發揮了重要的激勵作用。

組織公平的發展脈絡是沿著分配公平、程序公平、互動公平的路徑展開。1965年，美國行為學家Adams提出了分配公平理論，認為人們不僅僅是依賴于絕對收入來判斷公平，更依賴于相對收入來判斷公平，即將自己的投入產出比與他人的投入產出比進行比較，來判斷自己是否受到了公平對待。亞當斯的研究開創了管理學公平理論研究的先河。1975年，Thaibault和Walker在研究司法程序時提出了程序公平的概念，認為個體對分配決策過程的感知是公平判斷的決定因素，即不僅僅對分配結果感到滿意，并需要對分配過程也感到滿意。程序公平理論認為，如果個體認為分配過程是公平的，即使分配結果不利于自己，也會坦然接受這種現實。1986年，Bies和Moag在對分配公平和程序公平研究的基礎上，提出了互動公平的概念，認為人們對公平的判斷不僅來自于分配結果及分配程序，也依賴于是否被公平對待的感受。如果感受到被公平對待，就可以對分配結果和分配過程中的不利存在著寬容。上世紀90年代初期，Greenberg將互動公平又分為人際公平和信息公平兩個要素，前者指個人在分配決策中維持個人尊嚴的程度，后者指個人在分配決策中感知信息透明的程度。2001年，Colquitt在分配公平、程序公平和互動公平研究的基礎上，提出了組織公平的理論架構，成為管理學公平激勵發展的一個里程碑。

非組織公平的發展脈絡是沿著正義公平、倫理公平和互惠公平的路徑展開。上世紀六七十年代，美國倫理學家、哲學家羅爾斯提出了社會正義論，在公平研究的范疇取得了重大的進展，被譽為二十世紀法律哲學、政治哲學和道德哲學的最大成就。上世紀90年代，阿馬蒂亞·森提出了倫理公平的思想，倡導從自由的視角來看待公平，認為“賦予個人必要的能力是使其擔負一定責任的前提條件，社會需要對個人境況的改善做出必要的承諾”。阿馬蒂亞·森認為功利主義平等、總效應平等和羅爾斯平等都存在著局限性，即使結合起來也不能構成一個合適的公平理論。2003年，美國著名行為經濟學家、2001年度“克拉克獎”獲得者Rabin教授成功地將互惠性理念植入了經濟學的研究框架，提出了互惠公平的思想，認為互惠公平就是“對友善的人報以友善，對損害的人報以損害”。

組織公平理論的發展路徑是一脈相承的，后者是對前者的繼承和超越，并未對前者給予否定。同時，組織公平理論均是基于理性經濟人的利己性偏好為基礎而展開的，仍歸屬于新古典經濟學的范疇。然而，非組織公平理論的發展路徑是交叉式的，后者是對前者繼承、否定和超越的復合。同時，非組織公平理論在很大程度上考慮了利他性偏好的效應，在一定程度上實現了對新古典經濟學的沖擊，因而屬于現代經濟學的范疇。

研發型團隊公平性激勵研究的回顧與展望

國家創造力的培育在很大程度上受到研發型團隊創造力的制約，而激勵問題是研發型團隊創造力培育的關鍵性問題，其中公平性激勵是研發型團隊激勵的最為常用的方法。我國存在著為數眾多的研發型團隊，分布在高等院校、醫療衛生機關、專業科研機構、國有企業、民營企業及其他各類行業或部門，是我國科技發展的核心力量。一般而言，研發人員的公平敏感性高于其他群體，他們不僅追求利己性的公平，也追求利他性的公平，不僅關注組織的公平，也關注社會的公平，不僅關注強勢競爭的公平，也關注弱勢群體的公平。也就是說，研發人員的公平性視野比其他群體更為開闊、深邃和恒久。

近年來，研發人員公平性激勵的效應也引起了我國研究者的關注，出現了一些有價值的研究成果。何清泉、饒育蕾（2009）通過實驗研究了團隊公平思考和學習行為之間的關系，發現公平思考和學習行為是交織在一起的，共同加速研發型團隊學習博弈均衡的形成，認為不能使用單一的學習模型或公平模型來解釋團隊參與者的學習行為。

唐忠陽、鐘美瑞、黃健柏（2009）以研發型團隊為對象分析了公平偏好模型的發展及解釋力，包括關注分配結果的非公平規避模型和基于信念的互惠偏好模型，認為公平偏好理論在我國收入分配體制、勞動力市場和企業治理機制中存在著廣闊的應用前景。

汪新艷、廖建橋（2009）研究了研發型團隊組織公平感對員工績效的影響，發現分配公平和程序公平通過情感承諾和領導-成員交換關系對人際促進和工作奉獻產生明顯的促進，互動公平通過情感承諾、規范承諾、領導-成員交換關系對任務績效、人際促進、工作風險均產生明顯的促進作用。

蒲勇健、郭心毅、陳斌（2010）基于心理規模弱化理性假設的視角研究了公平偏好下研發型團隊的激勵機制設計問題，發現公平偏好可以改變最優契約的報酬結構形式，對激勵效果存在著影響，并構建了公平偏好下的帕累托改進式的委托代理模型。

廖冰、徐家運、唐松濤（2012）以北京和重慶若干家大型企業的研發型團隊為樣本，研究了員工組織公平感、員工情感和員工成就感之間的關系，發現組織公平感對員工情感存在著顯著的促進作用，且組織公平感和員工情感對員工成就感存在著促進作用，其中，員工情感具有一定的中介調節效應。

朱仁崎、孫多勇、彭黎明（2013）基于組織支持感的中介作用研究了研發型團隊組織公平感和工作績效的關系，詳細解析了分配公平、程序公平、領導公平和信息公平對任務績效和情境績效的影響，發現組織公平感的各個維度對任務績效和情境績效的影響機制并不完全相同，組織支持感的提高是減少組織不公平負面影響的關鍵途徑。

可見，現有的研究從多方面探討了研發型團隊公平激勵的效應，發現了公平性激勵在研發型團隊創造力培育中的作用，力圖挖掘公平激勵模式下研發型團隊的潛在價值，為研發型團隊創造力的培育提供了一定的理論借鑒。然而，由于缺乏對公平激勵的全方位認識和理解，現有的研究仍存在著一些不足：一是忽視了對公平激勵背景下人性假設的關注，沒有科學地分析研發人員需求的層次性；二是專注于理性經濟人偏好下的公平需求，忽視了非理性偏好需求的重要性；三是未能探究各類公平激勵的實施條件，沒有區分各類公平激勵的環境差異；四是缺乏對公平激勵微觀路徑的解析，導致對公平方法的認識過于模糊。可見，為了更有效地推進研發型團隊公平激勵在理論與實踐上的雙重進展，有必要將公平激勵的各種路徑機理在微觀上進行翔實的闡析。

在傳統管理理論與實踐中，組織公平激勵一直居于主導地位，被研究者廣泛關注，也被實踐者廣泛實施，對于管理方式的改進和管理效率的提高產生了積極的作用。然而，隨著知識經濟的成熟，理性經濟人的地位受到了一定的沖擊，利他性偏好逐漸凸現，非組織公平激勵也逐漸納入了人們的視野。在諸多管理領域或時段，非組織公平激勵的效率明顯超過組織公平激勵的效率，這已引起了管理界對公平激勵的重新定位和深度思考。在未來的公平激勵的發展路徑中，如何融合組織公平和非組織公平的優勢，形成一種新穎的、主導性的、符合時代特征的雙重公平激勵理論，是管理學公平理論研究領域的一個不可避免的挑戰。

研發型團隊公平性激勵機理的闡釋

研發型團隊公平性激勵分為兩種方式或兩條路徑：組織公平激勵和非組織公平激勵。組織公平激勵在探討在一個組織中如何通過組織內部因素的整合來開發研發人員的工作潛力，而非組織公平激勵是探討在一個組織中如何通過組織內部和外部的因素來拓展研發人員的工作潛力。前者主要借助于傳統的管理思想、方法和工具作為激勵動力，來滿足研發人員自身的、短期的、狹隘的需求，而后者在前者的基礎上，主要借助于社會、政治、文化的理念和觀點作為激勵動力，來滿足研發人員內在的、長期的、利他的偏好。

（一）研發型團隊組織公平激勵機理的闡釋

組織公平激勵機理的闡釋包括分配公平激勵、程序公平激勵和互動公平激勵三種激勵形式，在研發型團隊的激勵實踐中均發揮著現實性的作用。

1.分配公平的激勵機理闡釋。Adams分配公平的基本思想是：人們在工作中往往愿意將自身的投入產出與他人的投入產出進行比較，來判斷自己是否受到公平的對待；如果發現自己的投入產出低于他人的投入產出，就會產生不公平感，進而產生消極、頹廢和抵觸的情緒，繼而產生更強的追求公平的欲望。分配公平是公平激勵研究的基座，其他公平激勵的探討均以分配公平為平臺。

分配公平在研發型團隊激勵中存在著現實性的作用：首先，物質需求是人類生存的第一準則，無論何時，研發人員都需要謀取自己的物質利益，這是亙古不變的真理。近年來，盡管利他性偏好風起云涌，行為經濟理論虎虎生風，但是，也不能從根本上推翻理性經濟人假設的全部構架。程序公平和互動公平的根本目標仍然在于維護分配公平。其次，分配公平是維持研發團隊組織穩定的基礎。研發人員對分配公平的關注不全在于物質利益的獲取，也在于對價值認可的訴求。物質利益的獲取不僅僅代表一定的財富，更代表對自身勞動價值的承認。在分配失衡的情況下，研發人員往往會認為自身的創造價值被抹殺。最后，分配公平可以減少研發人員之間的心理摩擦，有助于組織合力的形成。研發人員對收入產出比具有高度的敏感性，與組織、團隊、他人之間形成了一種隱性的心理契約。如果這種心理契約被打破，團隊內部的合作就會解體。分配公平是維護這種心理契約的粘合劑，從而可以充分挖掘和發揮團隊的創造力。

2.程序公平激勵機理闡釋。程序公平不僅關注分配的結果，更關注分配的流程。如果個體認為在分配過程中受到了公平的對待，即使分配結果超出期望，也不會產生不公平感。上世紀8 0 年代初期，Leventhal提出了程序公平的六條標準，即一致性、無偏向性、準確性、可修正性、代表性和道德性，對程序公平的內涵進行了細致的解析。一致性是指分配程序的設計和實施不應受到外部因素的影響，無偏性是指分配程序的設計和執行不能摻雜分配者的個人私利和偏見，準確性是指分配的實施應以準確的信息為基礎，可修正性是指分配流程是可以逐步優化和完善的，代表性是指分配流程可以滿足和協調各類人員的利益，道德性是指分配程序符合當今的社會道德規范。

程序公平在研發型團隊激勵中存在著現實性的作用。首先，研發人員如同各類人員一樣，對績效考評的合理性、公正性和科學性十分關注。研發人員的績效考核具有較高的復雜性，周期較長、時效較寬，輻射較廣，在某一時段內很難精確地計算，從而對程序公平感帶來了一定的損害。其次，研發人員往往在分配決策中提出自己的意見，并希望得到決策人員的采納。研發工作具有一定的特殊性，研發人員的分配機制設計也應與眾不同，因此，決策者應虛心傾聽研發人員的意見，聘請研發人員為薪酬設計出謀劃策。如果研發人員的意見受到打壓，就會嚴重削弱其工作的積極性和主動性。最后，研發人員非常在意分配過程的道德性，不希望受到愚弄，尤其反感分配方案的暗箱操作。如果研發人員發現或覺察分配程序偏離了基本的道德方向，就會產生不滿、壓抑和憤懣，甚至引發群體抗議事件。程序公平的目標是維護分配公平，但比分配公平更貼近研發人員的心理需求。

3.互動公平激勵機理闡釋。互動公平包含人際公平和信息公平兩個維度，涵納著程序公平的理念，但也實現了對程序公平的超越。人際公平意圖尋求一種和諧、互尊、平等的分配環境，而不是局限于僵化的分配程序。信息公平意圖尋求分配決策信息的透明性，不僅知曉分配的流程，也要知曉流程選擇的信息平臺。相比于程序公平而言，互動公平更為貼近知識經濟時代的研發行為特征。

互動公平在研發型團隊激勵中存在著現實性的作用。首先，研發人員一般存在著較強的人格和尊嚴需求，清風傲骨、遺世獨立，因而對和諧、公正、互愛的工作氛圍存在著一種天生的向往。人際的寬容和諒解對研發人員潛力挖掘的影響是巨大的，可以使研發人員全力投身于業務之中，擯棄私心雜念，避免心神分離，從而創造出更好的業績（董志強，2011）。其次，研發人員對分配信息的透明度存在著較高的要求，對決策機制的支持信息往往會追根溯源。在薪酬機制設計和實施中，需要加強與擴展研發人員的信息交流規模和渠道，使研發人員盡量獲取各種決策信息的來龍去脈，以規避信息封鎖的負面影響。最后，互動公平是構建學習型研發團隊的基礎平臺。學習型組織是研發團隊成長的終極形式，但我國許多研發團隊距離學習型組織的要求仍相距甚遠，其中，互動公平的缺失是一項重要的原因。互動公平在研發型組織學習中的作用日漸顯著，已逐漸為一些團隊所采用。

（二）研發型團隊非組織公平激勵機理的闡釋

非組織公平激勵的闡釋包括正義公平激勵、倫理公平激勵和互惠公平激勵三種形式，在研發型團隊激勵實踐中同樣發揮著現實性的作用。隨著知識經濟的發展和深化，非組織公平激勵的效應逐漸顯著。

1.正義公平激勵機理闡釋。羅爾斯在在《正義論》中強調：我的目標是確立一種正義論，作為一種可行的選擇對象，來替換長期支配我們哲學的傳統理論。羅爾斯提出了兩條分配公平原則：一是每一個人都可以最大程度地平等享有與他人相當的基本自由權利；二是當經濟和社會的不平等被調節時，人們有理由希望這種調節對每個人都有利，且職務和崗位平等開放。羅爾斯倡導關心弱勢群體、確保基本的社會需要、消除天賦差別，通過社會利益的平衡來實現社會總體利益的最大化。

正義公平在研發型團隊激勵中存在著現實性的作用。首先，研發人員是知識資本的集合體，是社會進步的中堅力量，因而是社會正義的代表者。研發人員并不一定是當今社會的主流，但一定是社會進步的主體，對公平、公正、正義存在著天然的嗜好。研發組織在適當的時機可以用社會正氣的頌揚來實現對研發人員的激勵。其次，研發人員對社會不公存在著深惡痛絕，希望大同社會的早日來臨。當今世界的研發人員并非兩耳不聞窗外事的冷血生物，他們對強權者充滿鄙視，對積弱者充滿同情。在適當的條件下，以縮減社會差距為目標的激勵往往可以大行其道，這在西方企業已經屢見不鮮。最后，研發人員均希望在職務晉升上實現公平，不受各種社會勢力的左右，這與羅爾斯的職務平等開放不謀而合。職務晉升是人生價值體現的一種常規表現形式，如果晉升機制被扭曲，則會對研發人員的責任心帶來重大打擊，甚至一蹶不振。

2.倫理公平激勵機理闡釋。阿馬蒂亞·森以自由為介質，從倫理學的視角構建起社會福利與經濟、政治、道德、文化的全新關系，認為福利不能僅用商品和服務的效用來度量，還依賴于消費者所處的環境，不能僅從消費的環節來作為衡量福利的標準，也要參考福利的選擇過程和自由度。森提出了能力中心論，認為幸福與能力高度相關。森的能力主義公平思想在很大程度上受到亞當·斯密和馬克思的啟發。

自由公平在研發型團隊激勵中存在著現實性的作用。首先，研發人員一般具有自由的性情，不愿受到條條框框的約束，自由環境下往往可以產生更大的工作成效。研發工作不同于體力勞動，不能嚴格按照計件或計時方法來測度。對于許多研發崗位而言，放任性的管理往往比約束性的管理更為有效。其次，研發人員對企業的聲譽往往十分在意，在一些場合下成為職業選擇所考慮的必備要素。在西方國家，許多研發人員不愿從事軍工生產的企業，不愿受雇于社會責任較低的企業，不愿留職于貪腐造假的企業?？梢?，企業的自我品德修煉也是對研發團隊的一種激勵形式，且具有內在性、長期性、穩定性效應。最后，研發人員的價值觀判斷對研發潛力的挖掘存在著直接的促進作用。研發人員并不封閉于專業領域，往往對外部世界及變化也充滿好奇，當發現社會上充斥著虛假的聲音時，就會產生彷徨、苦悶和對抗的情緒，顯然會阻礙研發工作的正常進程。一般來說研發人員一般具有高度獨立的思考能力和判斷能力，因此，對研發人員價值觀的引導需要以“真”為前提，杜絕虛假性、蠱惑性、說教性的宣傳，否則會適得其反。

3.互惠公平激勵機理闡釋。Rabin教授認為互惠公平是一種常見的現象，不僅存在于人類社會，也存在于生物界，不僅存在于政治學和社會學領域，也存在于經濟學和管理學領域。就管理學領域而言，Rabin認為，日常經濟行為中經常發生的三類事實，可以為互惠公平的存在提供可靠的經驗支持和心理依據：第一，人們愿意以自己的利益損失為代價來幫助那些對自己有恩的人；第二，人們愿意以自己的利益損失為代價來懲罰那些損害過自己的人；第三，當自身利益損失的代價較小時，前兩種傾向對行為的影響效應就越大。

互惠公平在研發團隊激勵中存在著現實性的作用。首先，研發成員之間的精誠合作是取得研發成果的前提。研發人員之間的合作是一種特殊合作，很難完全用理性經濟人假設來闡釋，相反，合作的成敗在很大程度上主要依賴于無私的奉獻、寬廣的胸懷和共同的愿景。如果缺乏這些積極因素，就無法打造一支精干的研發團隊。其次，研發團隊中的合作必須帶有互惠性，不存在著無休止的奉獻和付出。研發工作的周期和時效較長，分工不是很明確，因此，對于任何一位研發人員來說，受益于他人之后，日后要圖回報，即在適當的時機給予他人提供幫助，才能促進共同進步，也才能培養健康的研發合作文化。如果只進不出，利己主義太重，目光短淺，必然導致研發合作的破裂。最后，互惠合作可以彌補顯性研發激勵制度的不足，進而最大程度地發揮研發人員主動性和積極性。在任何企業或組織中，都存在著對研發團隊的成文性激勵制度，詳細地描述了激勵的方式、路徑和方向，但是，對于研發人員而言，深層次潛力的激勵是無法使用條文性激勵條款來實現的，需要借助隱性的互惠文化。

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