高校體育教師人力資源管理研究

劉玲

中圖分類號：G807 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2015）02-000-02

摘 要 主要采用文獻資料等方法，對全國89所高校體育教育人力資源開發與管理現狀進行研究。調查結果如下：，高校體育教育人力資源的選聘制度化建設還不完善、不合理；優勝劣汰的用人機制不到位；職后教育欠規范；體育教育人力資源流動渠道不暢通。針對人力資源管理上的不足之處提出：優化引才，努力加強選聘制度化建設：實行真正意義上的聘任制，建立競爭、擇優的高校體育教育人力資源使用機制：強化高校體育教育人力資源職后教育，加大投資與開發，提升人才智力等措施，為加強高校體育教師人力資源的管理出謀劃策。

關鍵詞 體育教育 高校體育教育 人力資源 開發與管理 現狀分析 對策研究

一、研究目的

21世紀，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，當今人們對社會的發展以形成了普遍的認知——不管是經濟、政治還是文化的發展其本質還是依靠人本身對其的推進，因此，人力資源開發和管理的重要性不言而喻，如何合理地分配和使用，如何有效地激勵，使其發揮出最大的潛力，如何安排科學而系統的培訓，以確保組織和個人目標實現的一致性，這些都是目前應該進一步完善和思考的問題。

高校體育教師的責任重大，其身肩提高大學生身體素質，培養對體育鍛煉的愛好，建立其終身鍛煉意識的重任，因此，對現有高校體育教師的人力資源管理現狀進行調查，有利于了解情況，找出問題，促進高校體育教師人力資源的發展，進而順利完成國家對高校體育教學提出的目標和自我職業生涯價值的實現。

近幾年，全國的高校陸續實施了教師的工資體系的績效考核制度，績效管理制度的制定與實施是隸屬于人力資源管理當中的一部分，其目的是人盡其用，調動教師的工作積極性，激發教師內在的潛力，以便更好地做好教育服務工作，本文以全國89所高校體育教師為研究對象，主要探討自績效改革以來，高校體育教師在人力資源管理方面的現狀以及存在的問題，以便為進一步完善體育教師人力資源管理體系提供理論支撐。

二、研究對象與方法

（一）研究對象

我國59所大學（學院）和30所師專體育系（公體教研部）的858名體育教職工和142名體育教育專業應屆畢業生。

（二）研究方法

1.文獻資料法：查閱人力資源開發與管理方面的書籍15部，論文62篇。

2.問卷調查法：發放問卷1000份，回收890份，回收率為89%，有效問卷800份，有效率為89.8%。涉及全國20個省、市、自治區。

3.專家訪談法：走訪人力資源開發與管理、師資隊伍建設方面的專家和學者30人。

4.數理統計法：利用VFP6. 0和SPSS8. 0軟件完成統計工作。

三、研究結果與分析

（一）全國高校體育教育人力資源開發與管理現狀調查與分析

1.高校體育教育人力資源選聘現狀調查與分析

在實施績效的這幾年來，對于在高校體育教師的選聘，采取正式編制由教育局統一下達，聘用制度更加規范和科學，選聘的環節也更為公開和公平，但實際上，仍然存在著人為因素，就目前情況來看，高校體育教育人力資源選聘狀況還不盡合理。其存在的主要問題如表1：

表1 89所高校選聘體育教育人力資源存在的主要問題

問題 比重（%） 排序

老鄉、親戚等觀念嚴重 38.7 1

同學、校友等近親繁殖 26.4 2

重才忽視德 18.9 3

重德忽視才 8.5 4

其他 5.3 5

由表1可知，在人為干擾因素中，最大的問題是老鄉、親戚等觀念嚴重。其次是同學、校友等感情因素干擾。

2.全國高校體育教育人力資源使用現狀調查與分析

高校體育教育人力資源使用上存在的最大問題是不能優勝劣汰。與企業相比，高校最大的不同在于對結果的評定上，由于企業最終以業績說話，即以“量”來評判，因此做到“優勝劣汰”相對容易，而高校體育教師的評定標準為學生的體質是否得到了提高，是否通過體育課讓學生對體育鍛煉產生興趣等，這些因素受多種情況的影響，同時又較難量化，由此決定了評判體育教師的“優劣”的門檻低，自然在人力資源使用上很難做到真正的優勝劣汰。目前我國高校體育教育人力資源使用狀況還欠合理。高校體育教育人力資源使用效益處于一般水平。另外，高校之間不存在競爭，沒有業績的壓力，對于體育教師評判標準又無法完全以“量”來恒定，且其產生的效益也存在長期性反饋等制約因素，因而致使高校在體育教師用人制度上出現缺乏民主監督、評聘不分、大鍋飯等相關問題。

表2 86所高校體育教育人力資源使用上存在的問題

問題 比重（%） 排序

不能優勝劣汰 24.4 1

大鍋飯問題沒有徹底解決 22.3 2

評聘不分 21.8 3

缺乏民主監督 19.7 4

不能量才錄用 13.2 5

考核不公正、不科學 10.1 6

其他 3.0 7

3.高校體育教育人力資源職后教育現狀調查與分析

雖然在績效實施后，許多高校將學歷深造和進修作為教師晉級的標準，但中國幾千年來傳統觀念對體育教育的不重視，以及體育教師自身缺乏培訓和提高的意識，是制約體育教育人力資源職后教育的本源。另一方面，教育培訓（養）質量控制不力是職后教育中存在的最大問題；高校缺乏對職后教育的長遠規劃也是體育教育人力資源再教育中存在的較突出的問題。重視程度不夠，經費不足也導致其發展緩慢，教育培訓（養）制度不健全也是制約職后教育質量難以提高的較重要因素之一。

4.高校體育教育人力資源流動現狀調查與分析

人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的人力資源變動，可以促進一個組織人力資源的有效配置。維持員工隊伍的新陳代謝，保持組織的效率與活力。然而就定崗定編的體育教師而言，全國高校出現流動的情況較少，體育教育人力資源的合理流動狀況不容樂觀。影響合理流動的因素如表3：

表3 影響高校體育教育人力資源合理流動的因素

因素 比重（%） 排序

定編定崗造成的無空崗 23.5 1

單位卡 20.1 2

無條件續聘 17.3 3

家屬子女問題 15.2 4

富余人員安置難 14.0 5

其他 2.8 6

影響高校體育教育人力資源合理流動的最主要因素是定編定崗造成的無空崗；其次是單位卡住不放。另外，無條件續聘也是影響人員合理流動的較為重要因素。

（二）對策研究

1.在觀念上樹立“以人為本”的人力資源管理理念

各高校體育部門應根據自身學校發展優勢，改變傳統的人事管理理念，增強現代人力資源管理理念，對現有管理制度進行優化整合，樹立以教師為中心的管理思想，關注教師自身的價值、權益、自由和全面發展。學校應采取相關措施，創造尊師重教的良好氛圍，重視體育教師的個體價值，激發教師的能動性和創造性，形成“尊重知識，尊重人才”的人文環境。讓他們既能感受到身在這樣一種氛圍中的溫暖，并能清楚的看到自己在組織中的發展前途，真正做到吸引人才、留住人才、開發人才潛能。

2.實行真正意義上的聘任制

我國在實施人力資源管理的道路上，雖然崎嶇，但已逐步步入正軌，在高校體育教育人力資源使用上理應逐步規范，目前最重要的工作則是深入實施聘任制。采取必要的激勵措施，解決“平均主義”和“大鍋飯”問題，將優勝劣汰真正落實下來。

3.強化高校體育教育人力資源職后教育，全面提高體育教育師資隊伍素質

做好高校體育教育人力資源的職后教育其根本是要提升社會對體育教育的認可程度，只有對其引起足夠的重視，才能從實質上改變職后教育落后的現狀，同時要加強在職人員對自身提高的意識，加強高校體育教育人力資源職后教育應過程控制和條件的準備，將工作重點轉變到制度化、科學化、規范化建設和加強硬件（資金、場所）以及軟件（環境、氛圍）建設上來。從意識的上升和監管制度的制定上，提高體育教師之后教育的整體水平。

4.建立市場配置優化機制，切實保障高校體育教育人力資源的合理流動

目前，高校體育教育人力資源隊伍合理流動是很有必要的，然而當前在各地區體育人才的引進，存在著各種各樣的困難和問題，尤其是西部邊遠地區高校人才引進難的情況，“無條件續聘，單位卡、富余人員安置難”等問題卻阻礙著人員的合理流動。針對此現狀，結合人力資源合理流動理論，認為高校體育教育人力資源合理流動應是：“市場優化配置（微觀調控）為主，行政優化配置（宏觀調控）為輔”的流動運作模式。

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